張勇志+張宇萌

【摘 要】在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入的過程中，對公立醫(yī)院日常運(yùn)營管理提出了新的要求。公立醫(yī)院屬于典型的公益性事業(yè)單位，實(shí)現(xiàn)低價、高效的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)是公立醫(yī)院管理工作的核心目標(biāo)。通過完善公立醫(yī)院績效工資分配制度，有利于調(diào)動院內(nèi)職工的積極性，提升整體服務(wù)水平，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院整體效能?；诖?，本文對公立醫(yī)院績效工資分配改革進(jìn)行了探討，并提出了一系列觀點(diǎn)，以供參考。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；分配；改革

一、公立醫(yī)院績效工資主要分配方式概述

目前，我國公立醫(yī)院績效工資主要分配方式包括以下幾類：

1.因素折算分配模式

該績效工資分配模式將院內(nèi)職工職務(wù)、職稱、學(xué)歷、崗位等因素分別折算為一定分值，個體分值由上述因素分值累計疊加所得，并以此作為績效工資分配依據(jù)。該模式操作較為簡單，但無法反映出實(shí)際工作當(dāng)中的具體工作量，無法體現(xiàn)出“多勞多得” 。

2.平衡計分卡分配模式

該模式將財務(wù)經(jīng)營、患者評價、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)創(chuàng)新置于醫(yī)院目標(biāo)體系當(dāng)中，各配以關(guān)鍵性指標(biāo)，且每項指標(biāo)均賦予不同權(quán)重，由此來實(shí)施具體績效分配。該模式操作性較強(qiáng)，在單位或單位負(fù)責(zé)人周期性考核當(dāng)中十分適用。但如果用于普通職工考核，則會讓普通員工密切關(guān)注于權(quán)重指標(biāo)，而忽視其他與權(quán)重指標(biāo)無關(guān)的工作。

3.收支結(jié)余分配模式

該模式是以各科室當(dāng)期實(shí)際收入除去可控成本作為獎金基數(shù)，再結(jié)合一定權(quán)重，輔以績效考核指標(biāo)來確認(rèn)績效分配。收支結(jié)余分配模式能夠激發(fā)醫(yī)院職工主動性與積極性，在增加科室、醫(yī)院整體效益方面具有一定刺激作用。但這種分配模式無法充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性特征。同時，部分科室為增加自身經(jīng)濟(jì)效益，往往會忽略成本控制。在醫(yī)院效益增加的同時，成本也會隨之上升，而這些成本會間接付諸于患者，造成其醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用上升。

二、公立醫(yī)院績效工資分配改革存在的主要問題

目前，很多公立醫(yī)院在績效工資分配方面存在一定通病，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.績效考核問題

公立醫(yī)院績效考核工作的缺失對績效工資分配產(chǎn)生了一定影響。一方面，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，指標(biāo)覆蓋不全面，存在指標(biāo)失衡的情況。個別科室及醫(yī)護(hù)人員為了保證自身利益，會將工作重心偏向于某些權(quán)重性指標(biāo)，甚至出現(xiàn)違背職業(yè)道德的行為；另一方面，績效考核監(jiān)管力度有待加強(qiáng)。醫(yī)院內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)較為復(fù)雜?？冃Э己诉^程中，由于考核人與被考核人之間關(guān)系的不同，可能會導(dǎo)致考核結(jié)果上出現(xiàn)較為明顯的差異，會對績效考核的公平性產(chǎn)生影響。這種不公正的現(xiàn)象會影響到績效工資的公信度。

2.部分績效工資指標(biāo)量化較為困難

公立醫(yī)院績效管理與企業(yè)績效管理存在明顯差異。公立醫(yī)院本身具備了一定特殊性，在醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評價、患者就診滿意度以及職工貢獻(xiàn)度等方面并無統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。但在實(shí)際績效考核當(dāng)中又會涉及到上述內(nèi)容，如果僅采取一般性的評價方式，不對其進(jìn)行有效分解、量化，又會導(dǎo)致績效考核不夠客觀。

3.績效考核指標(biāo)與公立醫(yī)院戰(zhàn)略方向不一致

部分公立醫(yī)院在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，未能將其與醫(yī)院宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來，對醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。

三、公立醫(yī)院績效工資分配改革原則分析

要充分落實(shí)公立醫(yī)院績效工資分配改革，要充分把握以下原則：

1.公平性原則

公平性原則是公立醫(yī)院績效工資分配改革最基本的原則?？冃ЧべY分配應(yīng)該充分體現(xiàn)出個人、團(tuán)隊對醫(yī)院所做出的貢獻(xiàn)，并且貢獻(xiàn)與其所獲得的報酬要成正比。在醫(yī)院內(nèi)部要處理好重點(diǎn)科室與一般科室之間的關(guān)系，構(gòu)建出一種不會損害公平、公正的福利轉(zhuǎn)移體系，讓科室之間配合關(guān)系更為密切。

2.激勵性原則

通過合理的績效工資分配，能夠激發(fā)職工的主動性、積極性及工作熱情，激發(fā)職工主動掌握新知識、新技能，不斷提升業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，從而提升醫(yī)院整體效益，為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。績效工資分配體系設(shè)計必須以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。結(jié)合醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，合理劃分崗位等級，并輔以對應(yīng)的績效工資，這樣才能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實(shí)到各崗位上，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

四、公立醫(yī)院績效工資分配體系構(gòu)建分析

1.總體設(shè)計方向

（1）要確認(rèn)績效工資在工資總額當(dāng)中的比例。合理的績效工資比例才能讓職工獲得最大化的激勵。公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，可將績效工資比例設(shè)為45%～50%之間，這樣能夠拉開收入差距，也能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生激勵作用。

（2）要體現(xiàn)出不同崗位工資分配的差異性。門診、臨床科室主要從效益、效率、工作量等方面經(jīng)濟(jì)核算，效益采取科室結(jié)余（科室總收入與科室總支出的差值）按一定比例來提取計算；工作效率分配金額與工作效率分配金額結(jié)合對應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計。對于行政后勤等無法直接創(chuàng)收的科室，可在全員平均獎勵的基礎(chǔ)上，設(shè)置相應(yīng)的崗位系數(shù)進(jìn)行績效工資分配。

（3）要確認(rèn)崗位內(nèi)部績效工資分配結(jié)構(gòu)。在績效工資具體分配過程中，要體現(xiàn)出醫(yī)院政策，并向技術(shù)含量高、勞動強(qiáng)度高、高責(zé)任崗位等方面傾斜，體現(xiàn)出關(guān)鍵崗位與普通崗位的薪酬差異。

2.醫(yī)院績效工資分配體系設(shè)置

崗位績效工資主要由基本工資、績效工資、津貼三部分組成。其中績效工資會跟隨醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益而發(fā)生改變。為了讓公立醫(yī)院打破傳統(tǒng)“大鍋飯”的分配形式，績效工資分配比例在不同崗位人員之間需呈現(xiàn)出梯度，將臨床一線醫(yī)生、護(hù)士及醫(yī)技人員、行政人員績效工資分配比例設(shè)置為1.5：1：0.8。臨床醫(yī)師方面，績效考核主要以效率、效益、質(zhì)量三個方向?yàn)橹?，并兼顧到新技術(shù)、新項目等方面的獎勵。效率考核比例不低于績效工資的40%，效益考核比例不超出績效工資的30%。為了促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升，將部分醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量衡量指標(biāo)與績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，包括臨床路徑、單病種管理、藥品比例、藥品收入比例、核心醫(yī)療制度、患者滿意度等。借助醫(yī)療績效考核促進(jìn)臨床醫(yī)療服務(wù)管理，讓患者得到更好的醫(yī)療服務(wù)。臨床護(hù)士方面，績效考核主要以工作量進(jìn)行衡量。工作量考核比例占績效考核80%，其中以出入院人數(shù)及占用床位數(shù)作為重點(diǎn)考核指標(biāo)。醫(yī)技人員績效考核主要以成本效益為主、工作量為輔進(jìn)行評價。效益考核根據(jù)不同科室、崗位對應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，體現(xiàn)出不同醫(yī)技科室、崗位之間的貢獻(xiàn)差異。行政后勤人員以服務(wù)與管理為主要評價方向，結(jié)合工作量設(shè)定相關(guān)的崗位績效考核指標(biāo)。

3.配套保障措施

（1）要落實(shí)績效監(jiān)督工作。公立醫(yī)院內(nèi)部要定期進(jìn)行規(guī)范性檢查，要求各科室做出自我評價，由專人對績效考核實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督，并輔以患者及社會公眾對醫(yī)院服務(wù)進(jìn)行評價、監(jiān)督?？冃Э己私Y(jié)果通過內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)公布，對于考核結(jié)果當(dāng)中存在問題的要及時反饋、修正，保證績效考核的公正性。

（2）績效考核指標(biāo)選取時要突出個性化特征。各科室、崗位要形成一套具有差異性的績效考核體系，合理反映出不同科室、崗位的工作特點(diǎn)，讓績效工資能夠公平分配。

（3）要完善崗位競爭機(jī)制。以“按需設(shè)崗，競爭上崗”為導(dǎo)向，設(shè)定合理的崗位級別，實(shí)現(xiàn)不同級別崗位績效工資梯度化，由此在院內(nèi)形成一種良好的競爭氛圍， 將績效工資的激勵價值發(fā)揮出來。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院績效工資分配改革是目前公立醫(yī)院所面臨的難題之一。各公立醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院特色及實(shí)際情況，對績效考核體系、分配方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，將績效工資的激勵作用發(fā)揮出來，以調(diào)動院內(nèi)職工的積極性，進(jìn)而為廣大患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

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