陸兵兵

摘 要：隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競爭實際上就是人才的競爭。而在企業(yè)人力管理體系中，對人才的激勵非薪酬莫屬。薪酬激勵是一種最為直接的、最容易被管理者運用的激勵機制。目前，我國很多石油企業(yè)都正處于發(fā)展階段，在很多方面還存在許多的矛盾與不足，如何建立健全良好的薪酬管理制度是留住人才、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文就我國石油企業(yè)如何提高薪酬管理水平的探索與思考進(jìn)行簡單的分析。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；薪酬管理；探索；思考

隨著生活水平的不斷提高，人們對薪酬概念的認(rèn)識也越來越深刻。薪酬高低代表著企業(yè)對職工的認(rèn)可程度，或者說是代表著職工個人未來發(fā)展趨勢和發(fā)展前景。有效的薪酬體制，應(yīng)該具有競爭力、公平性，對員工具有激勵性，能充分調(diào)動員工的工作積極性。石油企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益就必須建立完善的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理的作用，吸引更多優(yōu)秀人才加入到石油企業(yè)中來，激勵石油企業(yè)員工提高工作能力。

1 石油企業(yè)薪酬管理水平存在的不足

1.1 企業(yè)薪酬制度不夠健全

薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能提高薪酬管理水平。

我國很多石油企業(yè)薪酬制度方面普遍存在只有基本薪酬方面建立考核，在輔助薪酬方面沒有一套完善的考核機制?，F(xiàn)有的薪酬體制主要還是偏以崗位為基礎(chǔ)，什么樣的崗位就得到什么樣的薪酬，沒有和能力及個人的表現(xiàn)聯(lián)系在一起，從而造成了很多人為了一個薪酬好的崗位不斷往上爬，甚至許多員工靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了比較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而真正到了那個崗位領(lǐng)了崗位薪酬而不作為，在其位不謀其職。在這種現(xiàn)象完全誤導(dǎo)了薪酬管理機制在員工心目的定義。大大挫敗了底下普通員工的工作積極性，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.2 企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理制度認(rèn)識不足

在石油企業(yè)中，很多員工對企業(yè)薪酬管理制度的概念模糊不清。他們對自己的薪酬很片面的認(rèn)為就是到手的實收金額，其他什么福利都包括在內(nèi)，認(rèn)為其他的補貼還有福利都是企業(yè)跟薪酬沒有關(guān)系的，他們根本就不了解薪酬的構(gòu)成。正是由于企業(yè)員工對企業(yè)薪酬管理制度認(rèn)識不足，加上對穩(wěn)定因素的考慮、績效考核工作的作用不夠顯現(xiàn)的因素，對員工心里影響較大。個別單位領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理工作重視程度不夠，習(xí)慣過去簡單、粗放的管理，以應(yīng)付的心態(tài)對待薪酬管理及績效考核工作。這就對企業(yè)的薪酬管理制度形同虛設(shè)，失去了本該有的意義。

1.3 石油企業(yè)崗位設(shè)置不合理，薪酬差距大

很多的石油企業(yè)實施扁平化的管理模式，人力資源崗位人員設(shè)置不足，無法全面開展人事、紀(jì)檢、薪酬管理等各項工作，機關(guān)崗位人員的不足會導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理工作落后，跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。經(jīng)營生產(chǎn)崗位人員設(shè)置不合理，崗位流動性較大，這樣對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著非常大的影響。加上現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點、績效指標(biāo)方面存在差異，崗位之間的差距小，但是安全責(zé)任程度不同，會得到的薪酬也會有差異，這就讓很多員工認(rèn)為大家都是在差不多的崗位，為什么薪酬待遇差別這么大，這就嚴(yán)重的影響了員工工作的積極性。

2 石油企業(yè)提高薪酬管理水平的探索

2.1 建立健全薪酬管理制度

首先，我們要根據(jù)企業(yè)自身的運營機制建立基本符合自身的基本薪酬制度。石油企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點，實行多樣化的薪酬管理模式，充分考慮員工的職務(wù)等級、技能水平和員工的工作效率。比如在生產(chǎn)工作中實行等級考試獎勵，六項技能考核加薪制度，對現(xiàn)有的現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。提高員工的基本薪酬水平。另外企業(yè)應(yīng)平衡員工的總收入水平，縮小員工的收入差距，增強員工的穩(wěn)定性，加強人力資源管理，積極引進(jìn)專業(yè)的薪酬管理人員，對現(xiàn)有的企業(yè)管理進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高管理者的管理水平。

2.2 增強員工對薪酬制度的認(rèn)識

薪酬是由基本薪酬、績效津貼、加班工資、五險一金等構(gòu)成。企業(yè)實行薪酬崗位工資的根本目的是建立工資升降的管理機制，把員工的工資收入企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、勞動技能和市場經(jīng)濟(jì)相掛鉤，這樣有效的調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。作為企業(yè)薪酬管理者或者高層管理者，有義務(wù)向自己員工告知普及企業(yè)的薪酬制度以及薪酬構(gòu)成，這不僅是給員工了解自己的薪酬構(gòu)成，也讓員工大概了解自己的勞動價值。現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定歸根結(jié)底就是員工隊伍的穩(wěn)定，因此增強員工對薪酬制度的認(rèn)識是非常重要的一項工作內(nèi)容。

2.3 加大對員工崗位績效考核力度

要真正實現(xiàn)員工工資收入與績效掛鉤，必須對每個崗位制定科學(xué)合理的考核體系，以增強員工責(zé)任感，提高勞動技能，來獲取較合理的差別收入。工資的基數(shù)，按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、管理難易和技術(shù)含量高低等因素確定員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)在什么崗位拿什么薪酬，干什么活就得到什么樣的收益，負(fù)什么責(zé)就拿什么錢的思路。不管是什么級別都要按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格考核，不允許在其位不謀其職的現(xiàn)象出現(xiàn)。通過逐級嚴(yán)厲考核，實打?qū)嵉膶崙?zhàn)管理，挖掘新動力，實行優(yōu)勝劣汰的競爭，給企業(yè)增添新活力、新血液、新思維，努力創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

3 結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要進(jìn)一步提升自己的競爭力，就應(yīng)該不斷改進(jìn)薪酬管理辦法。企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過程中發(fā)揮薪酬管理機制，穩(wěn)定員工隊伍，只有員工隊伍穩(wěn)定了，企業(yè)經(jīng)濟(jì)才能在穩(wěn)步提升，才能使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。

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