黃芳

【摘要】因為過去很長一段時間以來國有企業(yè)自身管理機制和經(jīng)營理念的影響，導(dǎo)致其人才培養(yǎng)工作投入不足，培養(yǎng)方式較為陳舊。要促進(jìn)國有企業(yè)市場競爭力的提升，促進(jìn)其經(jīng)營管理效率的提升，必須要充分重視人才培養(yǎng)和建設(shè)工作，并將其當(dāng)成是國有企業(yè)重要的戰(zhàn)略性計劃來看待。本文結(jié)合筆者實際工作研究，對國有企業(yè)人才培養(yǎng)工作的對策進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才培養(yǎng)；工作對策

在現(xiàn)階段市場競爭日趨激勵的新形勢下，國有企業(yè)怎樣確保自身經(jīng)濟效益的提升，如何優(yōu)化人才培養(yǎng)建設(shè)模式并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效整合，從而促進(jìn)企業(yè)自身競爭力的提高，保證國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，這已經(jīng)成為了企業(yè)必須要深入研究的課題。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)工作存在的問題

第一，人才培養(yǎng)工作沒有科學(xué)規(guī)劃，不重視人才培養(yǎng)投資?，F(xiàn)階段依舊還有一些國有企業(yè)沒有制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，存在急功近利的問題，企業(yè)管理者往往不希望將大量資金和時間投入到人才培養(yǎng)活動中來。人才培養(yǎng)的周期對于企業(yè)產(chǎn)品周期來說過于漫長，所以很多國有企業(yè)都偏向于從人才市場或者同行業(yè)其他中小企業(yè)中挖掘優(yōu)秀人才，從而實現(xiàn)更加省時省力的招聘和吸引優(yōu)秀人才。他們往往把企業(yè)人才培養(yǎng)的投入納入到企業(yè)成本中來，沒有實現(xiàn)效益最大化的目標(biāo)，往往忽略了人才的儲備與培養(yǎng)[1]。

第二，國有企業(yè)并未構(gòu)建相對健全的人才培訓(xùn)和獎懲機制。在實際工作過程中，很多企業(yè)為尋求自身發(fā)展，也逐漸開始在人才培養(yǎng)方面投入一些人力、物力、財力，定期組織人才培訓(xùn)活動，然而實際效果卻不是很好。其中的關(guān)鍵原因及時人才培養(yǎng)工作缺乏健全的制度和計劃，企業(yè)培訓(xùn)活動并非是所有職工都有興趣參與的，同時沒有建立相匹配的考核評價體系，導(dǎo)致人才培訓(xùn)活動最終往往流于形式。不健全的培訓(xùn)計劃不但會在很大程度上降低人才培養(yǎng)工作的效率，同時還可能帶來培訓(xùn)資源的浪費。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)工作開展的有效對策

（一）深化人才戰(zhàn)略意識

人才資源屬于國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心組成部分，企業(yè)必須要充分重視人才培養(yǎng)和建設(shè)工作。國有企業(yè)唯有真正重視人才培養(yǎng)建設(shè)工作，才能夠有效增強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理水平，為自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供更多的機遇。在企業(yè)內(nèi)部需要強化人才培養(yǎng)，把重視人才培養(yǎng)納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中來，做好人才戰(zhàn)略管理的宣傳工作，加大資金投入，完善相應(yīng)的管理機制，力求在較短的時間內(nèi)挖掘更多的優(yōu)秀人才，打造具有企業(yè)自身特色的文化。另外應(yīng)當(dāng)制定符合企業(yè)實際的管理機制，在考慮到企業(yè)經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，制定創(chuàng)新的人才培養(yǎng)工作計劃，增加職工的自主權(quán)，進(jìn)一步發(fā)揮出企業(yè)職工的聰明才智，激發(fā)他們的工作積極性和工作熱情。

（二）明確培訓(xùn)的業(yè)務(wù)定位

在國有企業(yè)改革與發(fā)展的重要階段，要推進(jìn)人才培養(yǎng)工作的有序開展，首先必須要明確人才培訓(xùn)的業(yè)務(wù)定位，確保人才培訓(xùn)工作能夠成為國有企業(yè)的經(jīng)營重心與管理重點，而不單單是人力資源部門獨立完成的一項工作任務(wù)。因此必須要盡快優(yōu)化調(diào)整國有企業(yè)人才培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，理清人才培訓(xùn)職責(zé)和各項工作分工，優(yōu)化培訓(xùn)工作流程，促進(jìn)培訓(xùn)資源有效整合以及培訓(xùn)效率的不斷提升。比如說能夠根據(jù)崗位序列設(shè)置專門的培訓(xùn)課程，如設(shè)置企業(yè)管理人才培訓(xùn)相關(guān)的理論課程，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位人才培訓(xùn)的實踐課程，如果條件允許還能夠設(shè)置獨立的人才培訓(xùn)機構(gòu)，進(jìn)而促進(jìn)培訓(xùn)資源整合，提升人才培養(yǎng)的專業(yè)性[2]。

（三）建立健全培訓(xùn)培養(yǎng)體系

對于企業(yè)新職工的培訓(xùn)必須要強化流程管理，構(gòu)建常態(tài)化的管理和保障機制，確保企業(yè)新員工培訓(xùn)活動能夠得以有效開展。首先是科學(xué)制定新職工培養(yǎng)計劃，確保培養(yǎng)周期和培養(yǎng)資源的匹配，確保崗位需求和人才發(fā)展的匹配；其次應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一企業(yè)新職工培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，強化對職業(yè)道德以及企業(yè)文化的滲透與融入；針對技術(shù)人才的培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)健康跨部門、跨崗位的培訓(xùn)平臺，推進(jìn)技術(shù)專業(yè)人才之間的溝通與交流；最后還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展企業(yè)新員工的培養(yǎng)渠道，不斷完善培訓(xùn)機制，提高對新員工培訓(xùn)培養(yǎng)活動的資源投入。

（四）細(xì)化人才評估考核體制

針對企業(yè)職工的考核可以選擇多元化的方式，比如說目標(biāo)考試法、群眾評議法、比較分析法等，對于企業(yè)各個部門的不同崗位，應(yīng)當(dāng)按照其對人才的實際需求選擇有針對性的考核機制。對于企業(yè)行政管理部門，利用競聘與選擇結(jié)合的方式，把處在基層多年的人才吸納到管理隊伍中來；針對核心技術(shù)崗位應(yīng)當(dāng)鼓勵一些年輕的專業(yè)技術(shù)能力強的人才勇挑重?fù)?dān)，給予他們更多實踐和提升的機會，為他們提供一個更好的發(fā)展平臺，從而真正吸引和留住青年人才，為企業(yè)注入更多新鮮的血液。

（五）建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一股強大的凝聚力，提供更好的人才成長環(huán)境。企業(yè)文化的建設(shè)屬于國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的重要組成部分，而人才觀屬于企業(yè)文化中的核心內(nèi)容之一，吸引與留住優(yōu)秀人才是國有企業(yè)必須要關(guān)注的重要問題。基于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造出一種可以讓內(nèi)部所有職工都能夠認(rèn)可與理解的核心價值觀，讓職工形成使命感與責(zé)任感，構(gòu)建一個可以調(diào)動職工積極向上的文化環(huán)境，一個可以保證企業(yè)經(jīng)營績效持續(xù)提升的文化環(huán)境，一個可以有效促進(jìn)國有企業(yè)改革發(fā)展的文化環(huán)境。唯有構(gòu)建良好的企業(yè)文化，才能夠確保人才培訓(xùn)、績效考評以及動態(tài)管理機制的貫徹落實。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人才培養(yǎng)工作的改革與創(chuàng)新需要依賴于企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身人才構(gòu)成特征，把人才當(dāng)作是企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，主動更新人才觀念，進(jìn)一步建立尊重人才、保護(hù)人才的良好氛圍，通過科學(xué)的人才培養(yǎng)和考核機制，打造一支綜合素質(zhì)較高的人才隊伍，促進(jìn)國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳菁，曹曉軍，凌子山.企業(yè)人才培養(yǎng)模式的策略思考[J].管理世界，2015，（06）：184-185.

[2]賈琳.我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)[J].特區(qū)經(jīng)濟，2013，（08）：219-222.