路謹

摘要：人力資源管理是國企管理工作中的關(guān)鍵部分。績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其考核合理性、考核質(zhì)量將對國企員工的工作狀況產(chǎn)生直接影響。本文從績效考核評估方法問題入手，對國企人力資源管理中績效考核存在的問題及解決措施進行分析和研究，以期豐富我國國企人力資源管理方面的研究，為國企績效考核問題的解決提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核

從本質(zhì)角度來講，績效考核的目的是通過對員工各項工作任務(wù)的考察，提升員工的工作能力、工作質(zhì)量，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。國企作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在深化國有企業(yè)改革過程中，績效考核是增強國有企業(yè)的活力的重要工具。為了促進績效考核作用的發(fā)揮，應(yīng)在充分了解國企績效考核問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合國企實際發(fā)展要求，解決這些問題，以提升績效考核質(zhì)量。

一、當(dāng)前我國國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）考核評估方法問題

通過對我國不同企業(yè)員工流動性的調(diào)查分析可知，國企員工隊伍的穩(wěn)定性水平較高，員工流失率相對較小。在這種背景中，部分國企的績效考核工作流于形式，其人力資源部員工多采用單一方法或傳統(tǒng)方法開展績效考核。國企績效考核工作的創(chuàng)新性、完善性水平整體偏低[1]。以國企常用的360評分法為例，在績效考核過程中，很容易出現(xiàn)某個部門集中打分高（由部分成員相互打高分引發(fā)）、亂打分（如普通部門對了解較少的法律合約部員工打分）等問題。這些問題的存在嚴重影響了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)問題

在實施績效考核之前，企業(yè)需要針對開展績效考核工作的目的制定一個相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。由于受到國企人力資源專員、績效考核專員專業(yè)性水平的影響，常常存在績效考核目的模糊、考核目的不合理等問題。在這種情況下，國企人力資源部設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也存在一些問題，進而影響績效考核作用的發(fā)揮。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用問題

與其他企業(yè)相比，國企的工作環(huán)境更加穩(wěn)定，工作氛圍較為輕松。在這種背景中，國企員工很容易產(chǎn)生消極怠工等問題。當(dāng)獲得績效考核結(jié)果后，人力資源部員工并未及時或完全將考核結(jié)果傳達給被考核對象，引發(fā)考核與被考核雙方之間缺乏溝通，績效考核的結(jié)果也未應(yīng)用到員工的薪酬、獎懲、晉級晉職等方面，嚴重影響績效考核作用的發(fā)揮[2]。

二、解決國企人力資源管理中績效考核問題的措施

為提升國企人力資源管理質(zhì)量，確?？冃Э己税l(fā)揮其導(dǎo)向性作用，應(yīng)該將以下幾種措施應(yīng)用在實際的績效考核管理工作中：

（一）優(yōu)化績效考核方法與制度

就國企人力資源管理而言，績效考核方法及制度會對最終績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性產(chǎn)生一定影響。為充分利用績效考核提升國企員工積極性，促進國企員工工作效率的提升，人力資源部員工應(yīng)根據(jù)國企的實際發(fā)展需求、員工工作能力提升要求等信息，對既有績效制度進行更新優(yōu)化，將更多有效的績效考核方法應(yīng)用在實際的績效考核工作中。對于考核方法有效，但評價結(jié)果可信度低的問題，如上文所述360打分法中存在的部門集中打高分或亂打分等，應(yīng)通過強化績效制度規(guī)定的方式，提升國企員工相互打分行為的規(guī)范性，并為各個部門員工間的相互了解提供有效渠道，如通過定期開展員工活動的方式，為不同部門員工間的深入交流提供更多機會，進而促進準(zhǔn)確績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。

（二）完善績效目標(biāo)

企業(yè)的績效目標(biāo)分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計劃，通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計總體業(yè)績傳遞給各個部門、各分支機構(gòu)、各個職位的員工，并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問題達成一致，使各部門、各分支機構(gòu)、各職位員工對其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到熟悉和理解。在目標(biāo)分解過程中，由于各部門、各分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)不同，在績效目標(biāo)分解過程中，就要充分考慮各部門、各分支機構(gòu)在各自業(yè)務(wù)、職責(zé)范圍內(nèi)的地位及上幾個考核周期內(nèi)的績效結(jié)果，以提高績效目標(biāo)分解的客觀性與準(zhǔn)確性。

（三）強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

1.用于員工獎金分配和薪酬調(diào)整

績效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動貢獻多少，因此，在企業(yè)進行薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績效考核結(jié)果的比較來決定，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

2.用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。一方面績效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價值取向；另一方面績效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長相關(guān)的信息，有利于員工認真分析自己的職業(yè)發(fā)展方向，強化、調(diào)整、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.用于員工培訓(xùn)

通過分析績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的知識和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對性的培訓(xùn)；另外員工培訓(xùn)的有效性如何也可以通過績效考核結(jié)果來衡量。

三、結(jié)論

當(dāng)前我國國企人力資源管理的績效考核主要存在考核方法不合理、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、績效考核結(jié)果并未合理應(yīng)用等問題。對此，國企人力資源部可以將優(yōu)化績效考核方法與制度、完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)、強化績效考核結(jié)構(gòu)應(yīng)用等措施，引入實際的績效考核工作中，逐步提升國企員工的工作積極性，促進國企的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]程靜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].科技與企業(yè)，2012，07：78.

[2]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016，12：116.