張焱 李浩然

摘要：“90后”作為新生代已逐步為當(dāng)今社會(huì)人力資源的重要組成部分，必將成為人力資源的中堅(jiān)力量，所以被社會(huì)和企業(yè)廣為關(guān)注。新生代的新特質(zhì)給管理提出新要求，也為企業(yè)人力資源管理提出新課題。分析“ 90后”新生代的自主與激情，激發(fā)和保持“90后”新生代的工作激情和創(chuàng)造力將成為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)對(duì)“90后”的有效管理將會(huì)大大提升企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：自主；彈性激勵(lì)；自我管理

一、自主平等是“90后”新生代的特質(zhì)

（一）自主的需求：“90后”新生代更高的平等訴求，注定了新生代更加自主的價(jià)值需求。我們看一個(gè)例子，一家公司的“90后”銷(xiāo)售顧問(wèn)，入職不到一年就得到公司季度銷(xiāo)售冠軍，公司頒發(fā)了獎(jiǎng)金，但他找到總經(jīng)理交回獎(jiǎng)金：“如果獎(jiǎng)金我不要了，您能不能獎(jiǎng)勵(lì)我以后上班不打卡？”“90后”對(duì)于自主的需求比任何一代都強(qiáng)烈得多，他們希望掌握自己的時(shí)間和空間?！?0后”的一代是獨(dú)自成長(zhǎng)的一代，他們有自主的責(zé)任追求，他們會(huì)把家庭放在第一位，因?yàn)楣ぷ骺梢宰屔钭兊酶用篮?。為了美好的生活，工作自然?huì)腳踏實(shí)地，而想看世界的動(dòng)力更加讓他們勇于追求。

（二）自主的夢(mèng)想：“90后”新生代不缺乏激情，因?yàn)樗麄冃闹杏袎?mèng)想?！?0后”與前輩之間的另一個(gè)重要區(qū)別是夢(mèng)想的自主性。與之前的所有代際相比，“90后”的夢(mèng)想更加清晰且自主。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，夢(mèng)想已不僅僅是青春的裝飾品，而成了生活的必需品。雖然這些夢(mèng)想有時(shí)顯得那么不切實(shí)際，但這并不影響他們從中不斷地獲取動(dòng)力。雖然每個(gè)人都有夢(mèng)想，但并非每個(gè)夢(mèng)想都是自發(fā)產(chǎn)生的。在相當(dāng)長(zhǎng)歷史時(shí)期內(nèi)，大部分人的夢(mèng)想更多是基于長(zhǎng)輩們的期望，當(dāng)我們認(rèn)可并在行為上去努力迎合另一個(gè)人的期望時(shí)，我們往往也能夠取得成功，不過(guò)也許只有在成功之后，我們才知道這是不是自己真正想要的。而“90后”的夢(mèng)想完全源于他們內(nèi)心的自我期望，自主的夢(mèng)想會(huì)表現(xiàn)為一種強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力。并且只與個(gè)人興趣有關(guān)，幾乎不受社會(huì)價(jià)值觀的束縛。

（三）自主的學(xué)習(xí)力：“90后”新生代的自主平等特點(diǎn)，還源于更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)力?，F(xiàn)在，由于網(wǎng)絡(luò)的興起，信息無(wú)處不在，開(kāi)放的社會(huì)，人們?nèi)菀捉佑|到多方面的知識(shí)，而這些自然而然得到的知識(shí)，很可能把一個(gè)人引導(dǎo)到一個(gè)專(zhuān)業(yè)中。所以，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代成長(zhǎng)的人，技能的適應(yīng)力更強(qiáng)，更容易找到自己擅長(zhǎng)并感興趣的工作。由于具有多種知識(shí)，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，也就使得“90后”更任性，不認(rèn)命。因?yàn)樗麄兠總€(gè)人都有了從事多種專(zhuān)業(yè)的可行性，工作范圍不局限在大學(xué)所學(xué)專(zhuān)業(yè)或者從事第一份工作的專(zhuān)業(yè)，學(xué)機(jī)械的有可能成為程序員，物理專(zhuān)業(yè)的有可能從事金融，無(wú)師自通成為律師等都是很平常的事情。

二、保持“90后”新生代的激情與創(chuàng)造力

（一）發(fā)掘員工的內(nèi)在夢(mèng)想，并將他們的夢(mèng)想與企業(yè)夢(mèng)想有機(jī)結(jié)合成為統(tǒng)一目標(biāo)。

發(fā)掘員工的內(nèi)在夢(mèng)想。對(duì)現(xiàn)在的“90后”新生代來(lái)說(shuō)，最重要的是要讓他們發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值，如果這一點(diǎn)解決不了，資質(zhì)再好的員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)非常有限。對(duì)于“60后”員工來(lái)說(shuō)，靠的是覺(jué)悟；對(duì)于“70后”、“80后”來(lái)說(shuō)，靠的是待遇；對(duì)于“90后”呢？我相信只能靠夢(mèng)想。如果他們的夢(mèng)想在工作中可以實(shí)現(xiàn)，那么企業(yè)將從“90后”員工的傾情投入中獲得更多的收益。但如果他們個(gè)人的夢(mèng)想與組織目標(biāo)不同步，那么你幾乎沒(méi)有辦法有效激勵(lì)并留住他們。面對(duì)“90后”，管理者需要改變的是，從幫助下屬設(shè)定目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)掘員工的內(nèi)在夢(mèng)想，并引導(dǎo)他們將其轉(zhuǎn)化為與組織相一致的目標(biāo)。從設(shè)定到引導(dǎo)的轉(zhuǎn)變，同樣反映著權(quán)威的更迭。幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。

共同的目標(biāo)，一致的理想。“90后”的夢(mèng)想只與個(gè)人興趣有關(guān)，幾乎不受社會(huì)價(jià)值觀的束縛，由此產(chǎn)生的激情爆發(fā)力強(qiáng)但不穩(wěn)定，很有可能隨著興趣點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而迅速衰退。所以，激勵(lì)“90后”的核心，不僅在如何激發(fā)，而在如何保持。這就要求管理者能夠?qū)ⅰ?0后”新生代的夢(mèng)想與組織的夢(mèng)想有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，并形成統(tǒng)一的目標(biāo)。創(chuàng)造一種環(huán)境，促使他們的內(nèi)驅(qū)力得以充分發(fā)揮、持續(xù)釋放，并在不斷獲得個(gè)人價(jià)值感和成就感的同時(shí)，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。共同的目標(biāo)，一致的理想，是吸引新生代的有效方式。可通過(guò)企業(yè)文化凝聚目標(biāo)，如校園文化和舞臺(tái)文化可以為員工提供一個(gè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累的平臺(tái)，積極引導(dǎo)員工建立與企業(yè)目標(biāo)相一致的職業(yè)夢(mèng)想規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工夢(mèng)想與企業(yè)夢(mèng)想的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）實(shí)現(xiàn)對(duì)“90后”有效激勵(lì)與自我管理，煥發(fā)持久激情和創(chuàng)造力。

以彈性激勵(lì)優(yōu)化管理，讓新生代自發(fā)工作。彈性激勵(lì)會(huì)企業(yè)給員工足夠的尊重，讓員工工作得更有尊嚴(yán)。企業(yè)在設(shè)置組織管理模式的時(shí)候，更扁平化的管理和更多的個(gè)人激勵(lì)，能夠使個(gè)人能力得到較大的發(fā)揮空間。在新生代的理念中，他們與雇主的關(guān)系是合作伙伴關(guān)系而非傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，如果要更好的吸引新生代，第一就要做組織架構(gòu)的變更，給予最優(yōu)化的環(huán)境；第二提供發(fā)揮個(gè)人空間能力，給于他們最大的空間。目前多數(shù)的創(chuàng)業(yè)公司對(duì)新生代員工吸引力很大，主要是因?yàn)樗麄儾捎玫氖潜馄交墓芾砟Ｊ剑焖?、高效、?jiǎn)單管理，通過(guò)彈性的工作時(shí)間，讓員工工作的更加自在，生活的更加自信。由于“90后”的強(qiáng)烈的自主需求，彈性的工作時(shí)間和空間成為對(duì)“90后”激勵(lì)的很好的方法，嘗試把彈性作為優(yōu)秀員工的一種特權(quán)激勵(lì)。而他們回報(bào)給企業(yè)的將是自動(dòng)自發(fā)、有創(chuàng)造力的工作。

對(duì)于企業(yè)而言，這種變革需要投入很高的成本，或許會(huì)有很大的負(fù)面作用，損害制度的統(tǒng)一性，給整體管理帶來(lái)挑戰(zhàn)。但相對(duì)“90后”員工，薪酬激勵(lì)的效用已非常小，這種非貨幣激勵(lì)方法終將成為不可逆的趨勢(shì)。當(dāng)然，還要兼顧獎(jiǎng)懲的平衡。

以“參與”作為有效激勵(lì)，增強(qiáng)“90后”員工的責(zé)任感，從而發(fā)揮“90后”員工的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)造力。對(duì)“90后”的第二種有效激勵(lì)手段就是讓他們獲得參與感。參與是最大的認(rèn)可，這是提高“90后”新生代短期績(jī)效最重要的動(dòng)力。在企業(yè)中，雖然“90后”資歷最淺，但是他們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在渴望被關(guān)注，渴望得到這種被需要的感覺(jué)，而滿足他們的最佳途徑就是讓他們參與到管理過(guò)程之中。

為“90后”創(chuàng)造與高層溝通接觸的機(jī)會(huì)?！?0后”與年長(zhǎng)的員工不同，他們并不懼怕領(lǐng)導(dǎo)，相反，他們很愿意與領(lǐng)導(dǎo)多接觸。一方面，他們渴望從這些成功人士身上多學(xué)到一些東西，另一方面，他們也不會(huì)放棄任何爭(zhēng)取資源的機(jī)會(huì)?？刹捎每偛靡?jiàn)面會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐、參與項(xiàng)目等的方式，創(chuàng)造與高層溝通機(jī)會(huì)。這種機(jī)會(huì)不僅僅安排那些優(yōu)秀的員工，更要考慮那些取得進(jìn)步的后進(jìn)員工，由一份邀請(qǐng)傳遞出的認(rèn)可信號(hào)，可能會(huì)幫助這些員工在績(jī)效表現(xiàn)上取得翻天覆地的變化。能與高管在一個(gè)項(xiàng)目中努力，一起加班，直接向高管學(xué)習(xí)知識(shí)，這是吸引新生代在企業(yè)奮斗的重要因素，也是某些創(chuàng)業(yè)公司能吸引新生核心所在。

另外，給“90后”一定的話語(yǔ)權(quán)。主動(dòng)給他們提供一條暢所欲言的途徑。多為“90后”創(chuàng)造在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。通過(guò)各種組織活動(dòng)，給予新生代更多展示機(jī)會(huì)。在活動(dòng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)“90后”與年長(zhǎng)員工的區(qū)別，年長(zhǎng)員工普遍表達(dá)得很周全，但少不了套話和感謝之詞。而“90后”的表達(dá)要直接得多，你能看到他們的緊張和興奮，同時(shí)也能聽(tīng)到他們對(duì)自己不加掩飾的表?yè)P(yáng)和真誠(chéng)深刻的批評(píng)。當(dāng)多數(shù)人把當(dāng)眾表達(dá)當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)的時(shí)候，“90后”已把它看作一次重要的自我展示、增進(jìn)溝通的機(jī)會(huì)。

以創(chuàng)造更適合“90后”員工的組織環(huán)境作為企業(yè)品牌定位，與以成長(zhǎng)和成就為核心的品牌定位相比，前者可能會(huì)更符合“90后”的胃口，因?yàn)檫@是他們真實(shí)需要并且最難獲得的。在這樣的定位之下，需要給予的并非實(shí)在權(quán)力，而是一種表達(dá)的權(quán)利，讓他們能夠發(fā)出聲音，受到重視，看到成果。參與程度越高，他們?nèi)谌肫髽I(yè)的速度就越快；意見(jiàn)越受重視，他們?cè)敢獬袚?dān)職責(zé)的意愿就越強(qiáng)。不斷地看到成果，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。企業(yè)可通過(guò)家園文化和團(tuán)隊(duì)文化為員工創(chuàng)造參與環(huán)境，增強(qiáng)參與感，這對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍能產(chǎn)生很好的效果，對(duì)人才吸引提供了良好的品牌效應(yīng)。

“90后”新生代的自主特質(zhì)，催生企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，自我管理將成為必然，有效的激勵(lì)使“90后”員工獲得更多的尊重，工作更有尊嚴(yán)，參與更加廣泛，新生代在企業(yè)中將會(huì)變得更加自覺(jué)和自主，企業(yè)對(duì)“90后”新生代的管理終將隨之轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕夜芾淼倪^(guò)程。