張乃明

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)立足，不只是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更重要的是人力資源的優(yōu)勢(shì)。人力資源作為企業(yè)的第一資源，員工質(zhì)量的好壞與企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展有著直接的聯(lián)系。人力資源管理中績(jī)效考核工作就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是公平地評(píng)估員工工作水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性。績(jī)效考核是員工職位晉升的依據(jù)，更是關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的健康發(fā)展。文章基于績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，對(duì)當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并針對(duì)性地提出了改進(jìn)對(duì)策，以供讀者參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jī)效；對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730124

1績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

（1）作為崗位聘任的依據(jù)。在企業(yè)，只有合適的人去做合適的工作，才能發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，企業(yè)才能快速發(fā)展。在企業(yè)利用績(jī)效考核制度，可以通過(guò)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作技能，進(jìn)行公平、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)匹配員工合適的崗位。企業(yè)崗位聘任可以依據(jù)績(jī)效考核制度，不僅讓企業(yè)找到合適崗位所需的員工，而且在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工工作能力的提升，更是職務(wù)晉升的一種準(zhǔn)則依據(jù)。

（2）績(jī)效考核幫助企業(yè)進(jìn)行薪酬分配。企業(yè)要有適合員工評(píng)估的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核查員工薪酬的發(fā)放工作就難以開(kāi)展。員工工作如同“大鍋飯”，由于多做事與少做事得到的薪酬一樣多，長(zhǎng)此以往員工的工作積極性被打磨，沒(méi)有動(dòng)力工作，直接影響企業(yè)發(fā)展。實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)配，調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？?jī)效考核中最重要的是按勞分配，作為員工薪酬分配的原則，可以衡量員工勞動(dòng)的數(shù)量及質(zhì)量。由于部分單位崗位薪資不是固定的，員工的工資，是由固定的收入加上一部分浮動(dòng)工資組成。員工績(jī)效考核結(jié)果往往取決于這部分浮動(dòng)工資。如果員工績(jī)效考核結(jié)果合格就實(shí)現(xiàn)了升職加薪，相反員工的績(jī)效考核結(jié)果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，這部分浮動(dòng)資金就會(huì)沒(méi)有，薪資就會(huì)降低。

（3）激勵(lì)員工的有效途徑。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。員工通過(guò)績(jī)效考核會(huì)認(rèn)識(shí)到在工作中的不足之處，更有利于員工針對(duì)問(wèn)題，提高自己的工作能力水平，實(shí)現(xiàn)了員工的良性成長(zhǎng)。進(jìn)一步促進(jìn)員工在工作中更主動(dòng)積極?？?jī)效考核一方面員工更對(duì)工作上心；另一方面為企業(yè)發(fā)展盡力而為。

2當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀

（1）沒(méi)有完善的體系。很多企業(yè)雖然意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但并沒(méi)有一個(gè)完善的指引體系。要想在企業(yè)發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，實(shí)行績(jī)效考核的前提工作是建立一個(gè)完善的體系。企業(yè)在管理各部門的員工時(shí)，沒(méi)有相關(guān)的程序規(guī)范績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如果平時(shí)工作管理中，做不到針對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行記錄工作，在最終績(jī)效考核時(shí)就沒(méi)有一個(gè)依據(jù)，人力資源管理工作形同虛設(shè)。

（2）績(jī)效考核成為形式主義。企業(yè)的績(jī)效考核在實(shí)行中，越來(lái)越形式化。績(jī)效考核雖然有制度已經(jīng)建立，但人力資源相關(guān)人員有些不依照?qǐng)?zhí)行，出現(xiàn)了沒(méi)有依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)生。沒(méi)有針對(duì)優(yōu)劣進(jìn)行說(shuō)明，起不到正向、逆向激勵(lì)的作用。在企業(yè)績(jī)效考核工作中，績(jī)效考核跟員工晉升機(jī)制掛鉤，員工更有動(dòng)力去工作。影響考核因素很多，實(shí)施起來(lái)很難，企業(yè)人力資源相關(guān)部門應(yīng)該重視起來(lái)。

（3）績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通。企業(yè)人力資源績(jī)效考核過(guò)程會(huì)遇到很多問(wèn)題。如果員工不積極地配合績(jī)效考核工作，員工績(jī)效考核的實(shí)際效果會(huì)受到影響?？?jī)效考核實(shí)行時(shí)，有些員工不理解對(duì)自己的績(jī)效考核，認(rèn)為企業(yè)在約束自己，監(jiān)管自己的工作行為，員工就會(huì)很排斥，績(jī)效考核的考核者與被考核者，溝通起來(lái)就不是很順利。及時(shí)有效的溝通才有利于績(jī)效考核，可員工理解績(jī)效考核工作內(nèi)容和目標(biāo)存在很大差異，導(dǎo)致績(jī)效考核效果不理想，導(dǎo)致員工參與考核工作，根本沒(méi)有參考價(jià)值，就談不上發(fā)揮提升員工績(jī)效的作用。

（4）不重視考核結(jié)果。很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理中，實(shí)行起來(lái)，不重視考核結(jié)果。沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息公開(kāi)透明化，即沒(méi)有及時(shí)公開(kāi)員工績(jī)效考核結(jié)果。員工就難以清楚哪些工作需要改進(jìn)，以及自己的績(jī)效考核具體情況如何。不利于工作上的改進(jìn)，員工對(duì)此付出的沒(méi)有結(jié)果，員工自身的工作能力水平難以提升，不利于對(duì)其企業(yè)的管理工作。

3人力資源管理中績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

（1）完善考核體系。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核管理工作時(shí)，完善考核體系是非常重要的。工作人員要加大重視管理工作，一方面，要做好記錄工作，主要是對(duì)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行記錄，依照相關(guān)要求嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。另一方面，考核者在進(jìn)行考核時(shí)，合理規(guī)定考核的時(shí)間，一般最好是一年之內(nèi)進(jìn)行，避免時(shí)間相隔太短或太長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核制度順利運(yùn)行。

（2）完善健全績(jī)效考核內(nèi)容。

①考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的有機(jī)結(jié)合。

企業(yè)的人力資源管理工作，績(jī)效考核過(guò)程中，結(jié)合薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，效果會(huì)更好。薪酬管理更加公平，員工也會(huì)在工作中更努力，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的公平。企業(yè)在管理中，要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度的結(jié)合，提高了員工的工作責(zé)任心，促進(jìn)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

②搭建員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)。人力資源管理過(guò)程中，要建立員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)。由于企業(yè)在管理中，制定相關(guān)政策，可能員工一時(shí)不理解，一段時(shí)間會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的消極抵抗。建立交流平臺(tái)，員工在工作態(tài)度上會(huì)有所改變，會(huì)更好地理解企業(yè)相關(guān)制定的政策。員工的工作潛能得到發(fā)揮，增強(qiáng)工作責(zé)任感，有利于員工個(gè)人發(fā)展，有利于企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（3）加強(qiáng)績(jī)效考核的互動(dòng)溝通。人資績(jī)效管理，要加強(qiáng)績(jī)效考核的互動(dòng)溝通?；?dòng)溝通最早在西方國(guó)家實(shí)施，模式下的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)倡雙向進(jìn)行溝通。傳統(tǒng)上的績(jī)效考核模式是上級(jí)與下級(jí)之間跟不上時(shí)代發(fā)展的模式，該模式可以提升員工的工作效率，帶動(dòng)員工自己主動(dòng)參與到企業(yè)績(jī)效考核管理，更在參與過(guò)程中有了一定的歸屬感。

（4）重視考核結(jié)果。由于績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)平時(shí)員工工作狀態(tài)的反映，人力資源管理人員可以針對(duì)考核結(jié)果做出一些人事變動(dòng)?？?jī)效考核最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的發(fā)展，所以考核結(jié)果出來(lái)后，要重視考核結(jié)果。企業(yè)內(nèi)部要及時(shí)公布考核結(jié)果，員工才可以知道自己的考核結(jié)果。員工們通過(guò)考核結(jié)果明白自己工作中的進(jìn)步和不足之處，有利于在今后工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有利于提高整個(gè)企業(yè)的工作水平。

（5）加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控工作?？?jī)效管理工作可以對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行確定，并不斷實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。在績(jī)效管理工作中，不僅要加強(qiáng)與員工的有效溝通，通過(guò)預(yù)測(cè)員工的工作能力，進(jìn)一步確定績(jī)效目標(biāo)，接下來(lái)要做好績(jī)效監(jiān)控管理工作。績(jī)效監(jiān)控就是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，單位領(lǐng)導(dǎo)層和下級(jí)工作人員定期地做好溝通，從而通過(guò)員工在工作中，解決實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)遇到的各種問(wèn)題。績(jī)效管理者的績(jī)效監(jiān)控工作，管理者和工作人員都要參與其中，從而幫助工作人員實(shí)現(xiàn)最終的績(jī)效。

4結(jié)論

總之，人力資源管理的缺陷是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的問(wèn)題，是人力資源管理上面的問(wèn)題，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理中的核心是績(jī)效考核。所以，企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，要對(duì)人力管理加以重視，不斷完善績(jī)效考核制度。在管理中要強(qiáng)化強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，更進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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