彭榮模

只要一說到招聘，大多數(shù)招聘人員馬上會想到“面試”兩個字，似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”，這顯然是一種認知誤區(qū)。不可否認，高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試的確是招聘選才的有效方法之一，但在“面霸”橫行的中國職場，沒有章法、信馬由韁閑聊式的“面試”很可能根本無效，因為善于忽悠的“面霸”往往有著更強的語言表達能力和現(xiàn)場表現(xiàn)力，而不少有真本事卻很少參與應聘（工作穩(wěn)定）的人卻拙于表達，造成面試“亮點”不足。因此，提升企業(yè)招聘工作質(zhì)量、減少招聘失誤的根本，就是要在招聘選才時注重以實戰(zhàn)為本，在招聘過程中，除了聽其“言”，更應該察其品、觀其“行”。

以實戰(zhàn)為本招聘選才的原則，就是一切以滿足目標崗位實際工作任務要求為準，設計招聘流程，選定招聘工具和方法，始終強調(diào)實戰(zhàn)、實用和實證。

以考察應聘者實戰(zhàn)能力為主

當今企業(yè)界招聘考察應聘者的主要方式有13種，而不只是“面試”這一種模式。面試，直白地說，主要體現(xiàn)出應聘者“嘴上功夫”好不好，回答考官的問題很好未必表示應聘者實操水平很高。俗話說得好，“是騾子是馬，拉出來遛遛”，光靠嘴皮子功夫的面談常常不可靠，除非考官很嫻熟地掌握了行為邏輯面試BBSI提問追問的技巧。因此，我們應該依靠更實戰(zhàn)、更能看出應聘者真實行為能力素質(zhì)的考察方法。最起碼，不能只運用“面談”這一種方法。筆者建議，在整個招聘考察流程中，至少要設置一個實戰(zhàn)考察環(huán)節(jié)。

在各種招聘考察方法中，最強調(diào)實戰(zhàn)的考察方式有以下幾種：現(xiàn)場操作法、角色扮演法、案例分析法、體驗活動法、評價中心法。在具體招聘時，到底要選用什么方法，當然要結(jié)合招聘崗位的特點、職級、可操作性、成本控制等因素加以選擇。我們可以通過表格來比較一下，不同考察方法對招聘質(zhì)量的影響。

可以看出，用普通面試的方法提問，應聘者尤其是“面霸”可以比較輕松地應對，因為這樣的提問主要反映出應聘者的觀念認知能力，很難體現(xiàn)其實戰(zhàn)能力與經(jīng)驗；行為邏輯面試用虛擬案例來考察應聘者的經(jīng)驗和能力，顯然比只談認知更可靠，但動口不如動手；最可靠的方式還是實戰(zhàn)考察法，這種方法可以現(xiàn)場反映出應聘者真實的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗。

以崗位勝任力為主設定考察標準

實用，主要體現(xiàn)在設定招聘考察的標準這一階段。很多企業(yè)在考察應聘者時，考察的要素往往集中在分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等方面，這本沒有什么錯，問題在于，這些概念都比較抽象宏觀，這讓考官尤其是招聘經(jīng)驗不足的考官很難把握。因此，我們更應該關(guān)注這些能力素質(zhì)在具體崗位上是如何體現(xiàn)的，進而更深入細致地明確考察內(nèi)容與重點。我們來比較以下兩個面試問題：

問題一：

請講述一件最能體現(xiàn)你在工作中有很好的分析判斷能力的事情。

問題二：

請介紹一下在你以往的工作中， 由你主持分析判斷出設備故障，并且圓滿解決的成功實例。

顯而易見，第二個問題的質(zhì)量更高，因為這個問題比第一個更具體、更有針對性。即便都意在考察應聘者的分析判斷能力，但不同崗位工程師所需要的分析判斷能力的側(cè)重點是不同的。機械工程師的分析判斷能力側(cè)重于機器設備發(fā)生故障時如何診斷出可能的故障點，而軟件工程師則側(cè)重于一段程序代碼的邏輯錯誤何在。就是說，應聘者能把第一個問題回答好，并且的確有分析判斷能力和經(jīng)驗，但其經(jīng)驗可能是軟件工程師的經(jīng)驗，而機械工程師則未必合適。

億康先達全球合伙人費洛迪指出，最有效的招聘標準就是針對具體任務所要達到的工作標準。招聘考察標準的設定，一定要以勝任工作為目標，基于完全實用的思想，以目標崗位的工作標準為考察依據(jù)。

以可靠的案例或現(xiàn)場行為為準繩

在招聘決策中，始終要堅信“聽其言不如觀其行”，雄辯滔滔不如眼見為實。因此，招聘必須要以可靠的案例或現(xiàn)場行為實證作為人才決策的準繩。

所謂現(xiàn)場實證，就是按照前述的實戰(zhàn)招聘考察方式，讓應聘者現(xiàn)場做一件事，用行動來證明自己的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗。比如：如果你對自己的推銷能力很有信心，那就請對XX產(chǎn)品做一下現(xiàn)場推銷吧。

當然，有些工作是無法通過現(xiàn)場表現(xiàn)證明的，比如建筑行業(yè)中大型項目的運作管理能力，那么，面試官就要讓應聘者拿出本人真實可靠的經(jīng)驗案例來證明自己，而應聘者所說的項目能夠在權(quán)威渠道查有實證，或者通過背景調(diào)查加以證明。

不過，在企業(yè)招聘實踐中，考慮到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，面試仍然是用得最多的招聘考察方式。筆者建議，即便要用面試這種模式，也一定要用“結(jié)構(gòu)化面試”而不是“非結(jié)構(gòu)化面試”，因為二者的效度存在巨大差異：結(jié)構(gòu)化面試的效度為0.6，而非結(jié)構(gòu)化面試的效度僅為0.3。

結(jié)構(gòu)化面試的實施效果如何，最關(guān)鍵的要看面試官是否掌握了面試提問、追問的技巧。筆者將招聘考察中考官向應聘者提出的各種問題歸納為六類：引入式問題、行為式問題、虛擬情境式問題、動機式問題、智力應變式問題和壓迫式問題，簡稱為“招聘面試經(jīng)典六問”。

行為式問題重在了解應聘者過去的能力、素質(zhì)與經(jīng)驗。長期以來，“行為式問題”在招聘中應用很多，所以越來越多的書籍和文章都在指導應聘者如何應對考官的“行為式問題”，因此，這類問題的效力近年來有所下降；而虛擬情境式問題則重在了解應聘者將來假如遇到難題會如何處理（現(xiàn)場給出解決方案），這類問題要問好，考官必須對招聘崗位的工作過程非常清楚，能夠事先提煉出典型的問題情境。這兩類問題的關(guān)鍵點各有不同，但在實踐中都相當有效。在“招聘面試經(jīng)典六問”中，最能考察出應聘者實戰(zhàn)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的是上述兩類問題并用的組合模式：舉例+模擬、行為式問題+虛擬情境式問題。筆者建議，在實施招聘時將這兩類問題并用，使其互為補充。

今天，企業(yè)招聘選才面臨著錯綜復雜的職場環(huán)境：一方面，真正適合的人才越來越稀缺，另一方面，善于忽悠的偽人才——“面霸”越來越多；一方面，目前缺乏有效的誠信監(jiān)督機制，另一方面，背景調(diào)查又導致企業(yè)付出高昂的成本。有研究證明，一場失敗的招聘、一個不理想的員工給企業(yè)帶來的錯置成本往往是企業(yè)給當事人工資獎金總額的五倍以上。因此，為企業(yè)招到可靠的員工、減少招聘失誤率，日益成為衡量招聘人員能力與招聘工作質(zhì)量的重要標志。為了更加有效地應對越來越“聰明”的應聘者，招聘人員在工作中應深入研究和把握“以實戰(zhàn)為本”的招聘選才技巧，確保為公司招到更有價值的人才。

責編/張曉莉endprint