吳海艷　章丹

為了解決嚴重缺員問題，國網(wǎng)安徽檢修公司（以下簡稱檢修公司）在國網(wǎng)公司和安徽省公司的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下積極構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場。以解決缺員為目的，通過深化內(nèi)部市場供需平臺，完善崗位競聘、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配等方式，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、流動有序的全口徑內(nèi)部人力資源市場。通過內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，為公司的穩(wěn)定運行提供了充分的人力資源保障；優(yōu)化了公司人力資源配置，增強了企業(yè)核心競爭力。

一、存在問題：缺員嚴重，人力資源配置效率有待提高

按“三集五大”大檢修體系建設(shè)批復(fù)的檢修公司定編員工數(shù)673人。截止2012年年底（即在檢修公司構(gòu)建實施內(nèi)部人力資源市場之前），檢修公司有長期員工175人，人員到位率26%（175/673），共缺員498人，總體缺員比例為74%。其中輸電缺員93人，缺員比例100%；變電缺員262人，缺員比例65%；運檢技術(shù)缺員34人，缺員比例100%；經(jīng)營管理缺員92人，缺員比例73%，屬于嚴重缺員單位。

為了解決檢修公司缺員問題，亟需建立內(nèi)部人力資源市場，將所有缺員崗位全部納入公司內(nèi)部人力資源市場。通過不同的人力資源配置方式，統(tǒng)一作為市場交流的潛在資源，以盤活存量、優(yōu)化配置、健全機制、集約提效為目標。利用內(nèi)部人力資源市場平臺有計劃有步驟的選聘高級管理及技能人才，優(yōu)化公司員工結(jié)構(gòu)，逐步解決公司嚴重缺員及員工結(jié)構(gòu)不合理等問題，實現(xiàn)各類用工的集約管理、優(yōu)化配置，為公司系統(tǒng)各單位實施人力資源供需調(diào)劑和市場化配置奠定基礎(chǔ)，促進公司又好又快地發(fā)展。

二、解決之道：構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場

以解決缺員為目的，通過深化內(nèi)部市場供需平臺，完善崗位競聘、臨時借用、掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配等方式，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范、流動有序的全口徑內(nèi)部人力資源市場。

1.盤點現(xiàn)狀，全面了解公司人力資源現(xiàn)狀

深入基層開展調(diào)研，了解掌握基層生產(chǎn)一線人員現(xiàn)狀，認真分析各專業(yè)用工總量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本和勞動效率等情況。檢修公司人力資源管理上各項矛盾較為突出，主要表現(xiàn)為：一是單位總量缺員，缺員率達74%。二是人員素質(zhì)與分布較新體系要求存在一定差距。本科及以上學歷人才總體占比較高，但大部分為近幾年新入職大學生，年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化，技能水平相對欠缺，與公司正處于快速發(fā)展期亟需各專業(yè)熟練人才之間存在矛盾，員工潛能有待開發(fā)。三是結(jié)構(gòu)性缺員問題嚴重，各專業(yè)之間人員配置不均衡。缺員較多的專業(yè)主要集中在輸電、變電運行專業(yè)。四是需逐步盤活人才存量，統(tǒng)籌考慮員工職業(yè)發(fā)展。部分技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位技能人員發(fā)展空間較小，成長成才通道不寬，需要加強有序流動，逐步拓展個人發(fā)展空間。

2.機制配套，保障內(nèi)部市場有序推進

一是規(guī)范內(nèi)部市場運作機制。遵循分層分級、有序開展的原則，人員短缺時，優(yōu)先在本單位范圍內(nèi)通過內(nèi)部市場進行配置補充，內(nèi)部無法補充的，經(jīng)上一級管理部門批準，可跨單位進行人員補充。凡是從缺員崗位向超員崗位流動，需報上級人力資源管理部門審批。二是建立差異化激勵保障機制。充分發(fā)揮工資計劃的激勵導(dǎo)向作用，加大各單位工資計劃與超缺員情況掛鉤力度，各單位因內(nèi)部人力資源流動確需調(diào)整工資計劃或其他專項成本計劃的，須提出申請，經(jīng)公司人資部或相關(guān)部門審批確認調(diào)整后執(zhí)行。對內(nèi)部市場流動人員在薪酬水平、生活補貼、休假療養(yǎng)等方面給予傾斜。將掛職（掛崗）鍛煉人員考核結(jié)果作為評先推優(yōu)、提拔任用的重要依據(jù)，掛職（掛崗）期滿人員參加崗位競聘時，同等條件下優(yōu)先聘用。三是完善考核評價機制。科學設(shè)置考核指標，并納入企業(yè)負責人業(yè)績考核和人力資源同業(yè)對標，全面監(jiān)控內(nèi)部市場建設(shè)及運營。

3.轉(zhuǎn)變思想觀念，實現(xiàn)互利共贏

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)是N新興的系統(tǒng)工程，需要我們轉(zhuǎn)變思路，從人力資源集約化的角度出發(fā)，跳出部門、單位的“小圈子”，著眼整個公司人力資源優(yōu)化配置大局，采取有效激勵措施，充分發(fā)揮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面的激勵導(dǎo)向作用，采取差異化（青年大學生、業(yè)務(wù)骨干、年齡較大員工）、人性化的激勵約束措施，引導(dǎo)員工突破地域、專業(yè)壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動。

在操作過程中始終堅持“公開、公平、公正”原則，提升員工對內(nèi)部人才市場建設(shè)的信任度和參與度，進而實現(xiàn)超缺員單位人員互補、集約管理與技能水平雙效提升、人才幫扶與個人職業(yè)發(fā)展等超缺員單位之間、單位與員工之間共贏。

4.創(chuàng)新方式，深化內(nèi)部人力資源市場建設(shè)

一是通過崗位競聘方式優(yōu)化重要崗位人員配置。在內(nèi)部人力資源市場建設(shè)框架下，認真梳理管理技術(shù)技能崗位缺員情況，確立公開招聘方式進行人員配置。2013年，在省公司范圍內(nèi)通過崗位競聘共招聘160人次；2014年，在省公司范圍內(nèi)通過崗位競聘共招聘6471次。二是采用多種配置方式解決急需崗位缺員。采用掛職鍛煉方式，加大優(yōu)秀年輕人員的培養(yǎng)力度，提升個人業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。2013年掛職鍛煉47.次，2014年掛職671次。通過“導(dǎo)師帶徒”、專項業(yè)務(wù)競賽等措施，促進新進員工盡快成長為專業(yè)骨干。2013年結(jié)對師徒40對，目前均已出師。通過不同崗位間人員合理流動，2013年公司內(nèi)部崗位變動61人次，2014年公司內(nèi)部崗位變動4971次，緩解公司“總量缺員，各專業(yè)超缺不一”的用工矛盾。三是突破專業(yè)壁壘，實現(xiàn)跨專業(yè)人員配置。為了實現(xiàn)“運維一體化”的工作目標，公司突破專業(yè)壁壘，將部分運行人員調(diào)整到檢修崗位，部分檢修人員調(diào)整到運行崗位，實現(xiàn)跨專業(yè)人員配置，促進了運檢專業(yè)人員的優(yōu)化配置，緩解了公司“總量缺員，各專業(yè)超缺不一”的矛盾。2013年專業(yè)之間調(diào)整81人次；2014年專業(yè)之間調(diào)整4971次。

5.加強適崗轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

一是加強員工適崗培訓(xùn)。結(jié)合“五位一體”協(xié)同機制建設(shè)、員工能力素質(zhì)評價和全員績效管理工作開展情況，組織不符合崗位任職要求的員工開展適崗培訓(xùn)。二是加強部分人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。認真分析部分不適應(yīng)現(xiàn)崗位人員基本情況，通過加強轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)的針對性和實效性，提升這部分人員崗位勝任力，充實到需要的崗位。三是嚴格培訓(xùn)考試考核。新入職大學生必須經(jīng)上崗培訓(xùn)考試考核合格后，方可再上崗，培訓(xùn)不合格一律不得上崗，應(yīng)執(zhí)行待崗薪酬待遇。四是加快公司人才隊伍建設(shè)。采用輪崗鍛煉、掛職鍛煉、崗位考核等多種方式鼓勵員工崗位成才。將員工培養(yǎng)工作納入各部門負責人任期考核目標。

三、取得成效：優(yōu)化人力資源配置

為公司的穩(wěn)定運行提供了充分的人力資源保障。經(jīng)過兩年的人力資源市場建設(shè)實踐，在盤活人力資源工作方面取得了明顯成效：2012年底，檢修公司有長期員工175人，截止2014年12月，檢修公司有長期員145071，兩年內(nèi)通過內(nèi)部人力資源市場平臺在省公司系統(tǒng)內(nèi)競聘275人次。各類別人員占比較為合理，其中四分之三以上的人員都在生產(chǎn)一線，為公司的安全穩(wěn)定運行提供了充分的人力資源保障。

優(yōu)化了人力資源配置，增強了企業(yè)的核心競爭力。人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵所在。合理配置的標準就是使現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。通過內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建，充分發(fā)掘內(nèi)部潛力，使檢修公司人力資源的使用效率得到較大提升，優(yōu)化了人力資源配置，有效提高了人力資源的工作效率，降低了工作成本，實現(xiàn)了人力資源集約管理配置效益最大化，提升了公司人力資源管理效益，增強了企業(yè)核心競爭力。endprint