郭永娟

【摘 要】本文分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問題，探討了大數(shù)據(jù)時代下提升人力資源管理效率和質(zhì)量的方法與對策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理過程中面臨的主要問題

第一，人力資源管理理念有待更新。企業(yè)運營和管理體系之中，人力資源管理工作形式相較于其他管理工作來說略顯陳舊和單一，管理質(zhì)量和管理效率均差強人意。造成這種現(xiàn)象的根本原因在于人力資源管理理念與時代發(fā)展相脫節(jié)。尤其在大數(shù)據(jù)時代背景下，科技的發(fā)展日新月異，同時也給人力資源管理工作帶來了新的要求，理念的創(chuàng)新和變革已經(jīng)勢在必行。絕大多數(shù)的人力資源管理者對大數(shù)據(jù)的認識還停留在相對淺顯的階段，沒有意識到大數(shù)據(jù)給人力資源管理理念帶來的創(chuàng)新和變革。部分企業(yè)管理者甚至認為人力資源管理工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)無甚作用，對其的創(chuàng)新沒有意義和作用。

第二，傳統(tǒng)人力資源管理模式的迭代和更新是需要過程的。從我國當前的企業(yè)管理環(huán)境來看，要徹底地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，進行人力資源管理系統(tǒng)升級，需要一個相對較長的時間階段。此外，人力資源管理創(chuàng)新升級是一項牽涉到多方面因素的復雜系統(tǒng)工程，大數(shù)據(jù)的到來在很大程度上給予了人力資源管理工作創(chuàng)新的機遇和平臺，如果能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)整合到人力資源管理和創(chuàng)新的過程中去，那么人力資源管理效率的提升將不再是難題。但是我國當前科學及技術(shù)發(fā)展形勢過于迅猛，很多企業(yè)再短時間內(nèi)難以適應時代需求。企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)龐大、職能部門和上下級層級之間關(guān)系復雜，管理理念和管理方式的創(chuàng)新與變革勢必要經(jīng)歷漫長的歷史過程。顯然，當前多數(shù)企業(yè)管理者對大數(shù)據(jù)發(fā)展的響應是遲緩的，人力資源管理理念和管理方式依然相對陳舊，沒有跟上時代發(fā)展和最新技術(shù)的腳步。

第三，人力資源管理人才匱乏。作為一種全新的信息技術(shù)和管理方式，大數(shù)據(jù)在推動企業(yè)人力資源管理變革的過程中需要大量專業(yè)能力強、技術(shù)能力優(yōu)的人才的支持。但是很多企業(yè)恰恰缺乏大數(shù)據(jù)管理人才。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的：首先，企業(yè)沒有將大數(shù)據(jù)人才的引入放在至關(guān)重要位置上，傳統(tǒng)企業(yè)管理中，人力資源管理工作并非核心工作，也沒有將之放在和企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的重要位置上，所以管理者自然而然地就邊緣化和模式了人力資源管理工作。加之管理者對大數(shù)據(jù)的反應較為遲緩，大數(shù)據(jù)人才的引用也就相對滯后，這是造成當前人力資源管理效率不高的直接原因；其次，企業(yè)沒有將大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)放在戰(zhàn)略高度上。企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理者工作缺乏應用大數(shù)據(jù)的意識和能力，難以在人力資源管理工作中良好地運用大數(shù)據(jù)資源，導致人才成長和培養(yǎng)的速度與信息技術(shù)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展嚴重脫軌。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的主要策略

（一）整體上優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在信息技術(shù)快速發(fā)展、知識經(jīng)濟時代儼然到來的時代背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的主要構(gòu)成要素，人力資源管理也成為企業(yè)生存和發(fā)展的動力和活力來源。人力資源整體組織結(jié)構(gòu)將直接影響到企業(yè)管理效率的提升。為了有效應對大數(shù)據(jù)的時代要求，企業(yè)需要從優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)入手，將企業(yè)內(nèi)部活力激發(fā)出來，在整體上促進企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)需要明確內(nèi)部權(quán)責利機制，做好財務、采購、研發(fā)、營銷、技術(shù)改造、人力資源等工作的分級授權(quán)，對已經(jīng)具備的職能和權(quán)限進行再次梳理。除此之外，企業(yè)還要對各部門人員編制進行嚴格控制，做到精簡高效、充滿活力，及時地將那些工作積極性不高、工作態(tài)度消極、不適合工作崗位的人員剔除出去，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。企業(yè)還要及時地進行對外招聘策略的調(diào)整，從源頭上控制員工質(zhì)量，有效地遏制員工數(shù)量不正常增長的趨勢；對于企業(yè)內(nèi)部存在的人員冗余現(xiàn)象，企業(yè)可以通過協(xié)商解除勞動合同、內(nèi)部和退養(yǎng)等形式予以精簡。只有優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)才能帶來發(fā)展的動力，也才能適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求。

（二）將大數(shù)據(jù)人力資源管理體系作為企業(yè)管理核心

在現(xiàn)代企業(yè)之中，人力資源管理部門不可或缺的行政職能部門。他們每天都需要處理大量的數(shù)據(jù)和信息，對員工的基本情況、員工的滿意程度、績效工作開展狀況、核心員工流失比率、員工培訓成本、人力資源投資回報率有第一手的資料和最新的了解。這些重要的指標在大數(shù)據(jù)時代均可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來完成。企業(yè)管理者還可以利用大數(shù)據(jù)提供的精準和龐大的資源信息來制定長期目標，在無形之中意識到大數(shù)據(jù)人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。

（三）利用大數(shù)據(jù)進行人力資源戰(zhàn)略推陳出現(xiàn)

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理體系可以劃分為人力資源規(guī)劃、人力資源招聘和配置、人力資源培訓、績效管理、勞動關(guān)系管理、薪酬管理等幾個部分。這六個部分雖然相互獨立，但是同時也密不可分，是企業(yè)在人才管理上的集中需求體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代通過影響和提升人力資源管理內(nèi)容和體系來促進人力資源管理工作質(zhì)的提升。

首先，大數(shù)據(jù)可以促進人力資源管理內(nèi)容的精細化和高效化。大數(shù)據(jù)可以在人才選拔和晉升的過程中提供“人才雷達模型”，該模型通過對數(shù)據(jù)的利用來對員工的各種情況進行建模分析，通過模型監(jiān)測來糾正人才評估中可能存在的缺失。

其次，可以利用大數(shù)據(jù)進行新崗位的催生。大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理工作帶來了翻天覆地的變革，與此同時大數(shù)據(jù)的應用至少在三個非IT崗位上提供了新的工作機會。比如傳統(tǒng)企業(yè)運營之中的市場部經(jīng)理在大數(shù)據(jù)時代下將以首席營運官的身份繼續(xù)存在，這將轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)運營中將市場營銷作為成本中心看待的情況，使得營銷成為企業(yè)的價值中心，由此可見大數(shù)據(jù)的運行對績效考核和崗位提升都有至關(guān)重要的作用。

最后，可以利用大數(shù)據(jù)豐富人力資源管理手段。人力資源大數(shù)據(jù)在人力資源管理中是最為重要的決策支持依據(jù)，其在很大程度上促進了其他數(shù)據(jù)技術(shù)的變革和衍生。比如企業(yè)可以通過利用大數(shù)據(jù)的多維倉庫功能來建模，提升人力資源分析的效率和質(zhì)量。大數(shù)據(jù)還可以加深對大眾心理學的研究力度和研究績效，通過考勤異常等情況的分析得到人員流失的一般先兆數(shù)據(jù)，使得人力資源管理工作能夠得到更加精確的數(shù)據(jù)和判斷。

參考文獻：

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