陶穎

摘要：人力資源是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。人力資源的開發(fā)和利用，是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。但我國(guó)部分企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理目前還存在一些問(wèn)題和誤區(qū)，特別是在人才管理方面存在較為明顯的缺陷?；诖耍恼聫娜瞬帕魇Ы嵌葘?duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策思考。

關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、人才流失角度人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）招聘困難，流失率高

員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過(guò)大量的磨合、經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡(jiǎn)單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成本。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)分析

近年來(lái)，我國(guó)城鄉(xiāng)生活水平增長(zhǎng)較快，房?jī)r(jià)、物價(jià)漲幅較大，隨著生活水平提高，員工對(duì)生活質(zhì)量也提出了更高的要求。但企業(yè)對(duì)于員工生活成本的考慮較少，隨著內(nèi)地我國(guó)中西部經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致了人才從東部向西部流動(dòng)。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才的需求膨脹較快。由此導(dǎo)致了人力資源市場(chǎng)上對(duì)相關(guān)的人才開出了更高的薪資。使得人才更需要企業(yè)提高合理的薪酬體系作為保障，做到公平合理，即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關(guān)健人員的投入和收益呈正比，才能穩(wěn)定關(guān)鍵崗位，減少人員離職的招聘成本、重置成本等。

（三）員工的發(fā)展與培訓(xùn)

我國(guó)大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤(rùn)，操作工人本身沒(méi)有受過(guò)太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看著前面進(jìn)來(lái)的員工如何操作，自己在旁邊跟著學(xué)，企業(yè)沒(méi)有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。很多企業(yè)沒(méi)有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒(méi)有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺(jué)“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長(zhǎng)期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。

二、人才流失角度人力資源管理的對(duì)策分析

（一）提高招聘及時(shí)率、改善員工流失率

首先，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)招聘工作的重視程度，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人才引入的前提，通過(guò)招聘工作的完善，可以提高招聘及時(shí)率、改善員工流失率。轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式是解決問(wèn)題的核心。改變傳統(tǒng)的勞動(dòng)力企業(yè)定價(jià)為市場(chǎng)定價(jià)，改變企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源，原來(lái)企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)自于員工的加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)而不是企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值，技術(shù)創(chuàng)新。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫。其次，尊重員工，注重人才培養(yǎng)。新生代員工，更注重自我，因此企業(yè)必須真正的尊重員工，視人力為資源。建立起真正尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價(jià)值，而不要把他們簡(jiǎn)單的當(dāng)做勞動(dòng)力。再次，需要對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行改善。所以，在企業(yè)管理層的支持之下，按照應(yīng)提工資=工資基數(shù)+新增效益工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后依照企業(yè)內(nèi)部的工作崗位來(lái)制定每個(gè)崗位的薪水，并且對(duì)比競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)同樣崗位的薪水，選最高值，與同類企業(yè)比對(duì)的原則如下：同樣的崗位，企業(yè)的崗位工資相對(duì)最高；同樣的工資，企業(yè)的崗位工作是相對(duì)最輕松，這樣就容易更吸引員工參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，通過(guò)高的吸引力來(lái)獲取職工的認(rèn)同感，進(jìn)而可以積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是非常有作用的。

（二）改善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系

首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。其次，編寫員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂了內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配了相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對(duì)應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識(shí)和管理知識(shí)的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)來(lái)的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識(shí)的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。

（三）改善員工工作氛圍

一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在工作氛圍改善的過(guò)程中，人的作為至關(guān)重要。所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過(guò)組織形式完善來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過(guò)授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過(guò)彼此協(xié)作的關(guān)系來(lái)完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除干擾，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)分析，我們知道，只有認(rèn)真地對(duì)待正視現(xiàn)實(shí)，分析研究對(duì)策，跟上適應(yīng)這種快速發(fā)展變化的要求，及時(shí)建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資源管理，才能預(yù)防人才的流失，從而不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力。

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