張愈 胡婷婷

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力也在不斷的增強(qiáng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，人力資源部門通過不同的人才測評方法為企業(yè)招募優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。素質(zhì)測評技術(shù)就是人力資源部門在企業(yè)人員甄選中所用的人事測評技術(shù)之以。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)測評；企業(yè)人員甄選；應(yīng)用分析

人才資源是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的寶貴財富之一。人才質(zhì)量的高低，直接影響著一個企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)采用一系列的方法和手段，對企業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)行篩選和儲備，為企業(yè)的長效發(fā)展儲備人才資源。素質(zhì)測評技術(shù)是近年來人力資源部門在企業(yè)人員甄選中采用的較為普遍的技術(shù)，但海南本土企業(yè)人才測評系統(tǒng)使用率偏低，我校踏瑞人才測評系統(tǒng)完全可以幫助企業(yè)進(jìn)行有效的人員甄選和培訓(xùn)開發(fā)。

一、素質(zhì)測評技術(shù)的概述

（一）素質(zhì)測評理論

素質(zhì)測評是今年來，在企業(yè)人員甄選中興起的一種新的人員甄測方法，這種測評方法以心理測量理論為基礎(chǔ)，在企業(yè)人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用較為廣泛。素質(zhì)測評技術(shù)有著應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，在人員招聘錄用、職業(yè)生涯管理、績效考核以及干部選拔和任用方面使用較為廣泛。

（二）素質(zhì)測評技術(shù)

素質(zhì)測評技術(shù)是近年來在企業(yè)人事管理當(dāng)中對企業(yè)人員甄選所采用的一種新興的人事測評技術(shù)，這種測評技術(shù)依拖近代的心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、心里測量學(xué)等學(xué)科的發(fā)展，綜合利用行為學(xué)、心理學(xué)、測量學(xué)、管理學(xué)以及計算機(jī)科學(xué)技術(shù)等眾多學(xué)科以及技術(shù)，對企業(yè)人才的能力、知識水平、個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约奥殬I(yè)發(fā)展趨向等各方面的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的測量和客觀的評價。素質(zhì)測評技術(shù)主要是依據(jù)人崗匹配的原理、工作差異的原理以及個體差異的原理進(jìn)行相關(guān)技術(shù)的運(yùn)用。相關(guān)部門在進(jìn)行企業(yè)人員甄選的過程當(dāng)中，通過對相關(guān)人員的在人員甄選過程當(dāng)中的活動表現(xiàn)以及相關(guān)信息的收集，針對某一個具體的專業(yè)素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)測算，通過測算的素質(zhì)指標(biāo)對其相關(guān)能力進(jìn)項(xiàng)客觀的判斷，并的得出相對科學(xué)的結(jié)論。素質(zhì)測評技術(shù)不是一種單一的技術(shù)，而是綜合多種技術(shù)方法來進(jìn)行的一種技術(shù)。

二、素質(zhì)測評技術(shù)測評的主要測評類型

（一）選拔性的素質(zhì)測評

選拔性的素質(zhì)測評主要是以選拔企業(yè)優(yōu)秀的人才為主要的目的所進(jìn)行的素質(zhì)測評，該類素質(zhì)測評的主要特點(diǎn)有：第一在進(jìn)行素質(zhì)側(cè)時，著重強(qiáng)調(diào)素質(zhì)測評的區(qū)分功能，主要是把不同水平以及不同要素的人員進(jìn)行區(qū)分開來；第二，測評的的標(biāo)準(zhǔn)性及準(zhǔn)確性要求較強(qiáng)，不能出現(xiàn)模糊不清的地方；第三，在素質(zhì)測評的過程當(dāng)中強(qiáng)調(diào)客觀性，即在測評的過程當(dāng)中，盡可能的實(shí)現(xiàn)測評方法的規(guī)范化以及數(shù)量化；第四，該類測評的指標(biāo)要具有一定的靈活性，選拔性測評的測評指標(biāo)以客觀、便于操著以及相關(guān)性為前提，允許其具有一定的靈活性。

（二）診斷性素質(zhì)測評

診斷性測評主要是為了對員工的情況進(jìn)行了解，通常情況下，這類測評的測評內(nèi)容十分的精細(xì)，而且全面。進(jìn)行測評的結(jié)果往往不公開，有較強(qiáng)的的系統(tǒng)性，通過從表面的觀察入手，對相關(guān)的問題進(jìn)行深入的分析，查找出原因，并找到相關(guān)的解決辦法。

（三）開發(fā)性的素質(zhì)測評

開發(fā)性的素質(zhì)測評主要是以開發(fā)員工的相關(guān)素質(zhì)為目的，進(jìn)而為人力資源的開發(fā)提供相關(guān)的依據(jù)。這類測評通常是要了解企業(yè)員工的各項(xiàng)能力，包括其優(yōu)勢和劣勢，為相關(guān)人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時為組織人員提供開發(fā)依據(jù)。

三、素質(zhì)測評技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用

（一）確定人員測量的目的以及具體內(nèi)容

通過技術(shù)手段，科學(xué)分析不同的工作崗位，為對工作環(huán)境以及工作內(nèi)容、工作職責(zé)、對該崗位員工的工作要求等進(jìn)行技術(shù)分析，包括崗位的要求與員工素質(zhì)相匹配，薪資報酬與員工的工作付出相符合，員工和員工之間的專業(yè)素養(yǎng)相協(xié)調(diào)，崗位與崗位之間的相協(xié)調(diào)等。

（二）確定測量的工具和形式

在素質(zhì)測評當(dāng)中，一般來說來講，企業(yè)通常會采用隱蔽性比較高的一些題目作為測量的主題，從而對參與者進(jìn)行統(tǒng)覺測驗(yàn)進(jìn)而對參與者的動機(jī)進(jìn)行相關(guān)的評定。目前在進(jìn)行企業(yè)人員甄選中使用素質(zhì)測評技術(shù)通常選擇“非技術(shù)類基本能力測驗(yàn)”、“新16PF測驗(yàn)”等測評項(xiàng)目。非技術(shù)類基本能力測驗(yàn)主要是通過對企業(yè)員工的相關(guān)的穩(wěn)定的、潛在的非技術(shù)能力進(jìn)行考察，包括推理能力、語言理解能力、資料分析能力、思維能力等方面進(jìn)行考察，分別進(jìn)行不同層級的能力分類。新16PF測驗(yàn)，主要是對參與者與做好企業(yè)管理工作相關(guān)的能力進(jìn)行考察，包括參與人員的責(zé)任感、成就感、開拓精神、創(chuàng)新意識、風(fēng)險決策能力以及人際交往能力等多種方面進(jìn)行考核，進(jìn)而為企業(yè)人事部門決策提供參考。

（三）實(shí)施測量，收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析

通過對企業(yè)參與人員進(jìn)行素質(zhì)測評，收集相關(guān)的參考數(shù)據(jù)，對其數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的分析，根據(jù)測評的結(jié)果，對參與人員進(jìn)行檢測結(jié)果的作出相關(guān)的排列，并對其作出科學(xué)合理的評價。

（四）提出建議并跟蹤反饋

通過對參與者的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行技術(shù)分析，對參與者所測量的相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行客觀的評價，并對參與者提出相關(guān)的科學(xué)建議。另外，還要企業(yè)相關(guān)部門還要對其結(jié)果進(jìn)行跟蹤分析，并及時的作出相關(guān)反饋。

四、存在的問題

在實(shí)際的生活中，素質(zhì)測評技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用也存在著一些問題，其一是測評的針對性強(qiáng)，一些企業(yè)為了節(jié)約成本，針對不同的崗位的工作人員，采取同一種測評方法；其二缺少適合中國人的個性測驗(yàn)工具，目前企業(yè)所采用的新16PF測驗(yàn)方法是美國針對該國人員所研發(fā)出的測驗(yàn)方法，與我國的國情等情況不相符合。

五、相關(guān)措施

首先要加強(qiáng)企業(yè)在對員工進(jìn)行素質(zhì)測評時要有針對性，面對不同的崗位進(jìn)行不同方法的素質(zhì)測試，以保證測試的有效性。其次相關(guān)的專家學(xué)者積極進(jìn)行有關(guān)方面的創(chuàng)新，盡快研發(fā)出適合我國人的相關(guān)檢測方法，為我國相關(guān)技術(shù)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

六、結(jié)語

有效的素質(zhì)測評技術(shù)能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供良好的人才儲備，本文通過對素質(zhì)測評技術(shù)在企業(yè)人員甄選中的應(yīng)用分析，為相關(guān)研究提供參考經(jīng)驗(yàn)。

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