【摘要】通過對目前事業(yè)單位公開招聘進行分析，探析其中的公平與效率博弈，指出其中存在的問題，旨在為完善事業(yè)單位公開招聘提供有效途徑。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 公開招聘 公平 效率

公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要舉措，是事業(yè)單位的“入口”制度，直接關(guān)系事業(yè)單位人員素質(zhì)與事業(yè)單位發(fā)展。招聘工作作為事業(yè)單位吸納人才的主要方式，在人才的選擇及質(zhì)量的保證上起了決定性作用，因此建立完善科學(xué)的招聘體系對于招聘工作尤為重要，提高招聘流程的合理性、有效性、規(guī)范性、公平性能保證招聘目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

一、公開招聘中的公平效應(yīng)分析

（一）公平價值取向及具體做法

追求公平是公共領(lǐng)域的首要目標(biāo)，這就決定了事業(yè)單位在制度建設(shè)中必須體現(xiàn)鮮明的公平價值取向。公開招聘中的公平價值取向，顧名思義，就是要公平對待所有符合條件的報考人員，確保招聘政策一視同仁，一把尺子量到底。對符合條件的報考人員而言，權(quán)利平等、機會均等、程序公平。從這一價值取向出發(fā)，在具體操作中體現(xiàn)在以下幾方面：

一是招聘條件設(shè)置公平。除崗位特殊需要，招聘條件不得設(shè)置強烈的排斥性條款，如性別、學(xué)歷、年齡、政治面貌等。二是招聘程序設(shè)置公平。統(tǒng)一的信息發(fā)布平臺和明確的各項工作截止時間，不因人而異、因單位或崗位而異。三是招聘方式設(shè)置公平。統(tǒng)一采取筆試和面試，明確規(guī)定筆試和面試各自所占比例。筆試和面試題型、分值均有統(tǒng)一規(guī)定，各環(huán)節(jié)均實行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

（二）存在的問題

標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的公開招聘流程，確實從操作層面有效保障了公開招聘的公平性，但在某種程度上，犧牲了崗位的針對性。相對固定的題型和固定的招考程序，為應(yīng)試型考生提供了機會。在市場上大量的應(yīng)試培訓(xùn)機構(gòu)指點下，熟悉考試套路的考生在考試中突顯競爭優(yōu)勢，導(dǎo)致大部分高分低能的考生通過考試進入事業(yè)單位。由于考試內(nèi)容較強的同質(zhì)性，無法有效甄別考生的專業(yè)能力，人崗匹配度受到直接影響。

二、公開招聘中的效率效應(yīng)分析

（一）效率價值取向及具體做法

“事業(yè)單位的使命在于為社會生產(chǎn)和改善民生創(chuàng)造條件，提供必要的產(chǎn)品或服務(wù)，其效率問題集中表現(xiàn)為：一是投入最小化，盡可能低的成本提供公共服務(wù)；二是產(chǎn)出最大化，保證有限的社會資源用在最需要的地方；三是服務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)程度最大化，能夠達到預(yù)定的公共服務(wù)目標(biāo)，贏得社會公眾的滿意和認可。這種以效率優(yōu)先為導(dǎo)向的改革貫穿在事業(yè)財政、人事、工資制度改革等多個方面?！盵1]

根據(jù)以上定義，公開招聘中的效率價值取向，就是注重招聘效果，要通過招聘程序，招錄到最優(yōu)秀的人才。其中招聘人員的人崗匹配度是最重要的參考指標(biāo)。從這一價值取向出發(fā)，在具體操作中體現(xiàn)在以下幾方面：

一是招聘內(nèi)容因崗而異。通過專項招聘，因單位不同，采用不同的題目和題型，有針對性地根據(jù)單位特點進行命題。二是招聘時間各自確定。各類事業(yè)單位招聘按照行業(yè)類別由主管部門分頭組織，不搞大雜燴，不搞一鍋煮。

（二）存在的問題

一是因針對性較強，容易出現(xiàn)蘿卜招聘，滋生選人用人上的廉政風(fēng)險。二是招聘時間不統(tǒng)一，易出現(xiàn)與人才市場上的求職應(yīng)聘時期錯峰現(xiàn)象，影響公開招聘效果。三是招聘宣傳各自為政，難以形成較大的影響力，難以獲得較高的關(guān)注度，影響公開招聘的報考率。

三、對策

唯有兼顧公平與效率，提高事業(yè)單位公開招聘的工作效果，將最適合的優(yōu)秀人才選進隊伍才是終極目標(biāo)。如何正確把握公平與效率雙重價值取向，是考驗從業(yè)人員智慧的關(guān)鍵。

一是分類招聘，有效解決規(guī)范性與針對性的問題。在規(guī)范公開招聘操作程序的基礎(chǔ)上，分類指導(dǎo)實施，注重擇優(yōu)錄用。根據(jù)不同對象、分層次采用不同的招錄方式，增強公開招聘的靈活度。對于從事基礎(chǔ)性工作的工作人員，則可以采用統(tǒng)一規(guī)范的能力測試，著重考察其工作潛力和基本素養(yǎng)。對于專業(yè)性和技術(shù)性較強的崗位，增加專業(yè)經(jīng)歷等背景審查環(huán)節(jié)，采取面談、跟班試用等方式，多維度考察評價人才，避免唯考分、唯學(xué)歷、唯專業(yè)等單一維度評價。對于急需緊缺的人才引進，則可采取面試、專業(yè)技能測試等方式擇優(yōu)錄取。

二是部分集中，有效解決人社部門與行業(yè)主管部門間的分工問題。人社部門集中組織，有利于統(tǒng)一調(diào)度，整體部署。各行業(yè)主管部門自行組織，有利于提升招聘效果，適才適用。可以通過將公開招聘的基礎(chǔ)性、程序性工作進行集中，收歸人社部門統(tǒng)一組織，確保公開招聘的公平性。同時在公開招聘中將考察要素的設(shè)置等與實際崗位相關(guān)的內(nèi)容適當(dāng)授權(quán)給行業(yè)主管部門，增強針對性，兼顧公開招聘的效率。

三是強化監(jiān)督，有效解決廉政風(fēng)險防范問題。公開招聘的公平與效率問題中，廉政風(fēng)險防范問題不可回避。抓好重點環(huán)節(jié)的防控，做好資格審查、命題、考官抽選、考試組織等工作監(jiān)管。

參考文獻

[1]朱仁顯，李楠.我國事業(yè)單位管理制度構(gòu)建與改革的價值選擇——基于公平與效率的視角分析[J].山東社會科學(xué)，2017（1）.

作者簡介：張美（1984-），女，湖北黃岡人，經(jīng)濟師職稱，現(xiàn)任職于管理學(xué)碩士學(xué)位，研究方向：公共部門人力資源管理與開發(fā)。endprint