秦彩虹

摘 要：薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，是企業(yè)吸引和保留人才的重要 手段之一。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在油田知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。但是，當前在克拉瑪依油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而克拉瑪依油田存在著一些與企業(yè)制度不相適應的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展?？梢?，克拉瑪依油田薪酬制度的改革工作勢在必行。

關鍵詞：薪酬體系；制度改革；效率

一、克拉瑪依油田薪酬制度進一步改革的思考

從目前實施的情況來看，一些試點單位的成效是顯著的，但由于受體制環(huán)境的制約，進一步改革還存在問題，且有一定的普遍性和傾向性，需要認真研究和解決，以推動薪酬制度體系的進一步改革和完善。

1、正確認識公平與效率關系

按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平是我們的分配原則。但作為企業(yè)來說，效率優(yōu)先是主要的，公平更多地要靠政府調節(jié)。因此，我們的薪酬制度改革要更多地考慮效率。其次，要把薪酬制度改革當作提高管理水平和深化改革的突破口和有效手段。企業(yè)提高管理水平和深化改革的關鍵是能否調動職工的積極性，得到廣大職工的參與和認同。而薪酬制度改革是調動職工積極性，促進職工轉變觀念，提高認識的最現(xiàn)實、最直接的一種手段。實施減員增效的過程中，職工心態(tài)復雜、工作推開遇到阻力比較大的一個重要原因，就是工資基本上還是平均主義、“大鍋飯”，難以激勵先進，警示落后。從某種意義上來講，對薪酬制度進行改革，實現(xiàn)“三個拉開”，可以有效地促進和帶動其他各項改革工作的推進?？傮w上看，深化薪酬制度改革作用大，但敏感性強，應該給予進一步的重視，加強宏觀研究和指導，積極地加以推進。

2、轉變把薪酬制度等同分配制度的認識

從“分配”到“薪酬”不只是一個簡單名稱的變化，其內(nèi)涵發(fā)生了深刻變化。這是克拉瑪依油田從計劃經(jīng)濟條件下的國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉軌的必然。因此，我們要正確認識這種變化。這需要一個轉變過程，在現(xiàn)階段我們不能一步到位地解決這些問題，但是這個目標和方向要明確。也只有在轉變這個認識之后才能解決更多的影響薪酬制度改革深化的問題和矛盾。

3、要堅持新人新辦法

新增員工要打破身份界限，嚴格按崗位勞動差異確定工資收入。這也是深化薪酬制度改革的一條捷徑，可以避開復雜的人事糾紛，使企業(yè)新人一開始就進入一種公平、合理的競爭環(huán)境，有助于新制度的全面建立。要做到這一點，關鍵是要掌握好對老人老政策的深化改革，使之與新人新制度銜接好，避免新、老人之間的矛盾。

4、要針對薪酬制度改革中的重點和難點，做好基礎性工作。目前來看，重點和難點主要有三個方面，

（1）機關、科研、文教衛(wèi)生等單位實際操作的難度比較大。主要是，機關部門工作也不易量化考核；科研工作是協(xié)作式的，盡管技術骨干起著重要作用，但工作過程中有大量圖件和報告是一般人員所作，其工作成果和工作質量難以量化，處理不好還可能導致內(nèi)部人員關系緊張；文教衛(wèi)生系統(tǒng)也存在類似的問題；

（2）老職工的收入不易平衡，個別老職工在改革中收入會下降。因此，在薪酬制度改革中平衡老職工的收入也是一個需要引起重視的難點，要確定明確保護性的老人老政策；

（3）特人特薪改革操作難度大。特人特薪、特崗特薪有利于穩(wěn)定和吸引人才，但要真正實行起來，卻又擔心把握、執(zhí)行不好會激勵少部分、挫傷大部分。薪酬制度改革本身敏感性很強，對這些難點要做好前期研究工作，做好試點工作，力爭將不穩(wěn)定因素降到最低限度，以穩(wěn)定來確保改革的順利進行。

二、分配制度體系情況

克拉瑪依油田在薪酬制度改革方面表現(xiàn)出四個特點和傾向：

1、體現(xiàn)了崗位的差別，注重向艱苦行業(yè)和一線崗位傾斜。在各單位一線職工基本都能拿到本單位最高系數(shù)的獎金，但一、二、三線的收入并沒有明顯拉開。

2、管理者的貢獻開始在收入中有所體現(xiàn)。特別是對主要經(jīng)營管理崗位的責任人，普遍采用了風險抵押金兌現(xiàn)的形式，收到了一定的激勵效果。

3、工資形式呈現(xiàn)出多元化的趨勢。在職工個人分配上，有年薪制、利潤分成制、崗效薪點工資制、崗薪工資制、計件工資制等五種形式。其中，相對完善、具有一定系統(tǒng)性，且收效較好、代表一定方向的主要有三種形式：

3.1崗效薪點工資制。這是克拉瑪依油田近年來從實踐中不斷總結、研究出來的一種更加科學合理的分配制度。首先，崗效薪點工資制將工資總額分成基礎工資、工齡工資、崗點工資三個工資單元，所占比例分別為0，12.、，13.、，014.?；A工資是體現(xiàn)工資保障職能的工資單元，按職工出勤天數(shù)計發(fā)；工齡工資是體現(xiàn)職工歷史積累貢獻，調節(jié)新老職工工資關系的工資單元，按職工出勤天數(shù)計發(fā)；崗點工資是體現(xiàn)單位經(jīng)濟效益、勞動崗位和個人貢獻大小的工資單元，是崗點工資的主體，按職工個人的實際貢獻考核分配；其次，確定了崗點標準。按勞動崗位“四要素”進行崗位排序、測評，確定出每個人對應崗位的崗點標準；第三，建立起了以效定資的考核分配機制。按照采油廠對采油礦、采油礦對基層隊、基層隊對職工個人逐級制定工效掛鉤考核標準和考核辦法，根據(jù)考核辦法逐級考核，兌現(xiàn)崗點工資。該分配制度較好地體現(xiàn)了“三個拉開”，一線艱苦崗位、二線輔助崗位、三線后勤崗位工資都有了實質性的差別。

3.2崗效工資制。工資單元分為基礎工資、工齡工資、工作區(qū)域補貼、崗效工資和獎金五個單元，分別對應保障、積累貢獻、勞動環(huán)境補償、個人績效和超額勞動五項職能。在發(fā)放管理方式上，職工個人原基本工資情況實行檔案管理，基礎工資、工齡工資和工作區(qū)域補貼按職工實際出勤發(fā)放，崗效工資與職工崗位績效考核掛鉤。同時，將原來部分工資浮動，改為按職工各自不同崗效工資標準進行全額掛鉤分配，獎金分配與超額勞動掛鉤。在操作步驟上，首先調整設置工資標準，其次量化測定各崗位的工作績效標準值，最后通過班組日?？己?、隊部定期考核的實際工作績效值確定職工工資。

這一分配方式，加大了浮動比例，浮動部分占工資總額的5-.以上，從而加大了績效考核的力度；實行了職工崗位單獨掛鉤考核，職工相互不侵占；改變了以往按崗位級別劃系數(shù)的浮動工資分配模式，解決了級別系數(shù)確定憑主觀經(jīng)驗、說服力差的問題，對職工的績效比較真實地進行評價。

3.3項目法薪酬形式。即在每個分公司內(nèi)部培育和建立起勞動力、設備機具租賃、物資供應、資金、生活服務五大模擬市場；構筑起兩級項目法管理系統(tǒng)、項目監(jiān)管系統(tǒng)、支持保障系統(tǒng)三大系統(tǒng)；建立和完善內(nèi)部招投標機制，項目承包、核算、分配機制，勞動力動態(tài)管理機制，競爭上崗機制，內(nèi)部市場化經(jīng)營機制五個運行機制。在此基礎上進行薪酬制度改革，以具體項目工程為考核兌現(xiàn)單元。

三、總結

對科研系統(tǒng)來講，要從根本上搞活科研人員的分配，關鍵是要加快科研管理體制和運行機制的改革步伐。從全國的情況來看，對科研單位實行完全項目經(jīng)費包干的做法，是改革的大方向和大趨勢。就克拉瑪依油田內(nèi)部的科研單位來講，雖然不能完全照搬這種做法，但可以結合自身實際進行借鑒和模擬，可以逐步建立起技術成果有償轉讓的運行機制，使技術成果向商品化過渡，使廣大科技人員在科技成果轉讓過程中參與分配，最大限度地實現(xiàn)科技人員的自身價值。

（作者單位：中國石油集團東方地球物理勘探有限責任公司塔里木物探處）