齊健扉

【中圖分類號】G251

聘用制建立在事業(yè)單位人力資源體系當中，主要是要為解決事業(yè)單位人事聘用管理中長期困擾的一系列問題。為了建立適合構(gòu)建社會主義和諧社會、促進經(jīng)濟發(fā)展的事業(yè)單位人力資源管理體系，必須要做到以下幾點：第一，將“鐵飯碗”瓦解掉，將長期固定的用人方式逐漸轉(zhuǎn)變成合同制的競爭用人機制?？梢哉f競爭上崗聘用制基本解決了事業(yè)單位人事聘用管理中用人方式的單一性和解聘方式繁瑣等一系列問題。根據(jù)現(xiàn)行合同制的規(guī)定，用人單位和被招聘對象不再是依靠與被依靠的關(guān)系，而是二者處于一個層面相互選擇。在簽訂聘用合同的時候本著公平平等的原則，履行合同所規(guī)定的義務(wù)并享受合同中帶有的權(quán)利。第二，人事聘用管理的優(yōu)化，正因為在計劃經(jīng)濟的體制下產(chǎn)生了事業(yè)單位這種比較特殊的工作團體，在以前這樣單位的人事聘用管理中市場化配置的手段很少，都是計劃配置的多，已經(jīng)難以跟隨人才的發(fā)展規(guī)律和人力資源的配置規(guī)律了。這樣的制度是不利于調(diào)動廣大職工積極性的，也會使合理性的利益受到牽制，難以實現(xiàn)。然而履行新的人事聘用管理的聘用制以后，用人單位和被招聘對象處于平等狀態(tài)，以人力資源管理規(guī)律的配置為基礎(chǔ)，實行優(yōu)勝劣汰的用人機制，打破在其位而不謀其政卻沒有制約的不平衡狀態(tài)，所有中層及以下職工都可上可下，待遇可高可低，從根本上提高單位中優(yōu)秀職工的積極性和創(chuàng)造性。最后，必須設(shè)法提高事業(yè)單位的工作效率。研究表明，在人數(shù)相等的情況下，我國事業(yè)單位的產(chǎn)出效率僅為美國相關(guān)單位產(chǎn)出效率的20%，效率非常低。我們怎么解決這個問題呢，那就必須解決現(xiàn)有的用人機制，打破“大鍋飯”現(xiàn)象，為全體職工提高工作積極性，徹底提高工作效率。

在我國，公共圖書館是傳播知識和信息的樞紐，為了更好的為廣大群眾服務(wù)，人事聘用管理的改革和優(yōu)化在這當中有著舉足輕重的作用，尤其是人事聘用管理中的考核管理是重中之重。

我認為現(xiàn)行考核制度不完善，對職工的激勵效果不大，職工的工作容易懈怠，迫切需要優(yōu)化，也就必須遵循以下幾條原則：

（1）職責明確的原則。設(shè)置一個部門，先要確定它的職責范圍，同類職責不能分給兩個或兩個以上部門來管理，以防互相牽制，從而造成浪費人力、物力和財力的流失和消耗，要將業(yè)務(wù)工作相近并易于重復(fù)責權(quán)的機構(gòu)合并整理，切忌“因人設(shè)廟”，要做到“因崗定人”，充分發(fā)揮崗位職能作用。

（2）明確從屬關(guān)系。向誰負責，負什么責，都要有明文規(guī)定來說明。要本著“統(tǒng)一、高效、精簡”的原則，從本館的實際情況出發(fā)，分析出現(xiàn)問題，進行內(nèi)部機構(gòu)的改革，改變“有人不干事”以及“有事沒人干”的不利局面，再就是是要明確崗位職責和崗位規(guī)范，根據(jù)不同崗位具備的不同特點來制訂。

（3）責權(quán)相稱的原則。機構(gòu)的設(shè)置只是表象，而實際則是權(quán)力的分配。這種權(quán)力的分配是否合理適當，對于圖書館的科學(xué)管理是很重要的，所以必須明確規(guī)定各個部門的權(quán)限，才能夠不扯皮不重疊，更好的為廣大讀者服務(wù)。

對于公益性事業(yè)單位，績效考核不能簡單的從“德、能、勤、績、廉”這么籠統(tǒng)的去考慮，應(yīng)將績效指標能量化的量化，不能量化的行為化。

績效考核應(yīng)定義在職工發(fā)展和服務(wù)社會的目標上，轉(zhuǎn)變觀念，提高意識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化，只有這樣績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不只是形式的表現(xiàn)。再有，設(shè)定科學(xué)的績效目標、制定可行的績效考核計劃、引進合理的績效考核辦法才能夠使績效考核的工作取得成功，才能夠改變事業(yè)單位缺乏競爭、工作積極性和主動性不強的局面。最后，績效考核結(jié)果的運用也是很重要的，通過行之有效的績效考核發(fā)現(xiàn)圖書館職工的不足，然后對表現(xiàn)不好的職工提供有針對性的培訓(xùn)，改變其工作方式，使之完整的完成所在崗位的工作。與此同時，對于績效考核中優(yōu)秀的職工，我館應(yīng)在一定范圍內(nèi)給予適當?shù)莫剟罨虼觥?/p>

實行全員崗位聘任后，應(yīng)對照建立崗位績效工資體系和考核評估體系。

一、崗位績效工資體系

即：職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資構(gòu)成

基礎(chǔ)工資：根據(jù)各人的工作年限、職務(wù)（職稱）、學(xué)歷、技能等要素設(shè)定。

崗位工資：根據(jù)崗位責任大小、難易程度、勞動強度、技術(shù)含量等要素設(shè)定，在什么崗位拿什么崗位工資?！靶诫S崗動”，如當事人崗位發(fā)生變化，則對應(yīng)崗位工資亦發(fā)生變化。

績效工資：按所設(shè)崗位等級設(shè)定不同績效工資系數(shù)，按崗位績效工資系數(shù)、單位業(yè)績完成情況、單位經(jīng)濟狀況、單位工資總額的兌現(xiàn)數(shù)來確定績效工資的基數(shù)，根據(jù)部門考核得分計算部門績效工資，部門根據(jù)個人綜合考核分值確定個人的績效工資。包括季度考核績效工資、年度考核績效工資、單項獎金和年度調(diào)劑基金。 .

二、考核評估體系 。

根據(jù)部門工作職責和崗位說明書，對各部門、各崗位進行逐級、逐項考核打分，館長辦公會組織對各部門進行檢查、考核、打分，各部門主任對本部門職工考核打分，結(jié)合平時考勤和考核的檔案記錄，確定各部門、各崗位的考核分值，并與崗位的升降、崗位工資、績效工資掛鉤，當年考核不及格（60分以下）扣除當年的年度績效工資，是競爭上崗的，應(yīng)辭去原職務(wù)崗位，調(diào)整崗位；連續(xù)兩年考核不及格的人員待崗。

建立平時考核、季度考核，半年度考核，年度考核總結(jié)制度，根據(jù)各部門、各崗位的工作目標和標準，對照實際工作完成的質(zhì)與量，結(jié)合工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等，綜合打分，來評定各部門、各崗位的考核分值，評定工作效率和效益。

圖書館應(yīng)堅持走公益的道路，各種績效考核都以服務(wù)讀者為最終目標，提高服務(wù)水平是這次人事聘用管理制度優(yōu)化的最終目標，在實行新制度后，希望能夠使讀者享受到更加優(yōu)質(zhì)到位的服務(wù)，使讀者能夠更加輕松愉快享受文化生活。

制度上的優(yōu)化創(chuàng)新讓圖書館在盡社會責任的同時，更深入發(fā)掘、積極創(chuàng)造條件，為廣大群眾提供更好的文化服務(wù)，保證廣大群眾的文化權(quán)益，為構(gòu)建社會主義和諧社會做出應(yīng)有貢獻。endprint