楊緒石

摘 要：本文對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進行簡單的介紹，從薪酬管理的實際出發(fā)，說明目前薪酬管理應用過程中存在的問題，并提出了相關的對策建議，希望本文能夠為薪酬管理工作的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理工作整體的提升提供幫助和建議。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；應用

企業(yè)人力資資源管理是對企業(yè)員工進行系統(tǒng)管理，從而提高員工工作積極性，提高組織整體績效的活動。企業(yè)人力資源管理包括很多方面，薪酬管理 、績效管理等都是其中的重要組成部分。薪酬作為企業(yè)與員工之間達成勞動雇傭關系、實現(xiàn)彼此利益的衡量方式，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。有效的薪酬管理將對員工實現(xiàn)激勵價值，而薪酬管理效果不佳，則意味著企業(yè)在人力資源成本方面的低效產出。因此，分析人力資源管理中薪酬管理的應用，對全面提高人力資源管理效力有著積極的作用，值得我們進行思考和探索。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業(yè)依據員工提供勞動成果來分配其應得的報酬結構和報酬形式、報酬總額的一種管理過程。主要包括以下三個方面：第一，薪酬水平定位。確立明確的薪酬管理制度有利于企業(yè)吸收高水平人才，有利于確立合理的人工成本，有利于企業(yè)在市場中提高競爭力。薪酬水平的確立不僅需要其薪酬支付符合員工心里預期，還要合理控制成本，使企業(yè)利益最大化；第二，薪酬體系設計。其覆蓋內容包括能力薪酬體系、績效薪酬體系以及技術薪酬體系等方面；第三，薪酬結構選擇。薪酬結構要素包括基本工資、獎勵工資以及各種福利等方面。

二、薪酬管理的應用問題

1.薪酬管理欠缺公平

薪酬水平的定位直接關系到企業(yè)員工的工作報酬，薪酬水平的高低體現(xiàn)在員工得到的工資數額方面。薪酬水平管理也是最能夠體現(xiàn)薪酬管理公平性的一個方面，而公平的薪酬是體現(xiàn)企業(yè)與員工之間契約關系的一種方法。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在薪酬管理方面是欠缺公平性的，即薪酬管理本身并沒有明確表現(xiàn)出不同崗位在企業(yè)中的價值。例如，很多企業(yè)按照城市基本工資水平規(guī)定企業(yè)員工的基本工資，然后加上績效和獎金等其他薪酬成分。有些崗位的績效水平表現(xiàn)的不明顯，如研發(fā)崗位，績效顯示周期長，按照企業(yè)的薪酬管理模式，研究型員工很難得到與銷售員工同等的績效工資，但是，研發(fā)型人才對企業(yè)的貢獻程度卻不低于銷售型員工。在很多企業(yè)，這種明顯的薪酬水平不公平現(xiàn)象還存在，影響了知識型人才對企業(yè)的忠誠度，使得薪酬管理的應用價值難以發(fā)揮出來。

2.薪酬管理方法創(chuàng)新不足

很多企業(yè)根據自身發(fā)展要求設計了不同的薪酬體系，以薪酬體系為基礎對員工進行腥臭管理。不同的薪酬體系需要不同的管理方法，使員工認同自己所在崗位的薪酬體系的科學性和客觀性，接受企業(yè)的薪酬管理制度和管理行為，并在接受管理的過程中體會到薪酬管理對自身發(fā)展的價值。但是，目前很多企業(yè)在薪酬管理方法上是一成不變的，甚至有些企業(yè)的薪酬管理方法打擊了骨干員工的積極性。例如，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導致企業(yè)人才流動性大的情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒有緊密結合市場薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場發(fā)展脫節(jié)，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動力。

3.薪酬結構不夠先進

在企業(yè)薪酬管理活動中，薪酬結構決定了員工的勞動報酬以何種形式出現(xiàn)，這也是展示企業(yè)人本管理思想的一種方式。通常來講，先進的薪酬結構能基本上覆蓋企業(yè)大部分員工的需要，從不同角度滿足員工對自身價值的預期，進而展示出薪酬對員工的激勵作用。但仍有些企業(yè)，薪酬結構過于刻板，不是從員工需要角度出發(fā)，不能急員工之所急，也很難展示出企業(yè)對員工的尊重和幫助價值。薪酬結構不夠先進，使原本能夠表達出企業(yè)對員工積極承諾的薪酬，成為員工抱怨企業(yè)“非人性化管理”的借口，不僅人力資源管理效力難以提升，企業(yè)的在人力成本花銷方面能夠得到的利潤也會大打折扣。

三、對薪酬管理應用的建議

1.在薪酬管理中突出公平

企業(yè)員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。為了使薪酬管理突出公平性，企業(yè)應該將薪酬水平定位的考慮因素與員工進行交流。對內的薪酬水平公平性判定標準和對外的薪酬水平公平性判定標準，都應該在薪酬管理制度中表現(xiàn)出來。對外，企業(yè)應該將員工基本工資的劃定標準對員工進行公示，調查同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，整理成綜合數據，與本企業(yè)的形成對比，使員工充分了解到自己所獲得的工資水平在行業(yè)領域內是公平的，這樣也能給員工樹立一個客觀的薪酬比對觀念；對內，企業(yè)應該對不同崗位的崗位價值進行研究，根據企業(yè)財務部門長期積累的人力資源成本應用數據和員工績效數據，對不同崗位的價值進行定位，對崗位價值進行公示，并根據崗位價值去調整企業(yè)各類型員工的薪酬水平。這樣一來，員工就擁有了客觀指標去評價自身的薪酬水平，也能夠找準自己在行業(yè)內、在企業(yè)內的價值。

2.按照企業(yè)實際情況進行管理方法創(chuàng)新

不同的企業(yè)經營情況不一樣，薪酬體系也不一樣，所應用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根據企業(yè)發(fā)展需要去建立薪酬體系，采用合適的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出來。例如，某企業(yè)產品積壓，迫在眉睫的經營目標是進行產品銷售，那么，在這樣的特殊時期，就應該對銷售員工的薪酬體系進行及時調整，創(chuàng)新薪酬管理方法。首先，將銷售員工的崗位貢獻度與其他員工區(qū)分開來，設立“崗位工資”，根據銷售人員在企業(yè)工作的年限不同，給予不同額度的崗位工資；其次，將銷售員工中的骨干員工與普通員工區(qū)分開來，給予“崗位福利”，如帶薪休假等；第三，為了鼓勵銷售員工積極開拓市場，創(chuàng)新服務，將“市場工資”部分進行細分，由于銷售人員的個人行為實現(xiàn)的市場擴大，給予“市場獎金”。這樣的薪酬管理方法將刺激銷售型員工積極工作，在短時間內迅速解決企業(yè)經營的問題，達到盈利的目的。

3.選擇科學的薪酬結構

薪酬結構的科學性與薪酬管理效力的發(fā)揮有直接管理，也是從薪酬管理角度體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理核心理念的一種方法。實施人本管理已經是目前大多數企業(yè)人力資源管理的核心思想，那么，為了體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與關懷，薪酬結構應該與員工的生活需要相匹配。薪酬是員工維持個人生活所需的基礎，則企業(yè)薪酬結構的設計也應該從員工生活需要的滿足入手。調查不同年齡層的員工消費特征和生活需要特征，以此為出發(fā)點設計薪酬結構，能夠最大程度地保證薪酬結構的科學性。例如，中年員工的家庭壓力比較大，則可以將薪酬中的獎金部分靈活發(fā)放，員工可以向企申請?zhí)崆爸в锚劷穑挥秩?，青年員工對自身職業(yè)能力發(fā)展比較看重，則企業(yè)可以將獎金部分薪酬兌換成同等價值的技術培訓課程等，給青年員工安排好他們的進修環(huán)境。

四、結語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)在薪酬管理工作中存在著不同程度和不同類型的問題，要使得薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用更加高效，就要企業(yè)實際出發(fā)去改善薪酬管理活動，提高管理效力、突出管理價值。

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