付麗新

摘 要：目前我國高校在人力資源管理方面依舊存在著人力資源配置不合理、激勵機(jī)制不成熟、人力資源管理機(jī)制不夠健全等問題，這些問題嚴(yán)重制約著我國高校的發(fā)展。本文以高校人力資源管理的現(xiàn)狀與問題為切入點(diǎn)，針對這些問題提出了相關(guān)的改善措施，希望能對新常態(tài)下高校人力資源的管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理；問題；措施

人力資源不僅是新常態(tài)下社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，高校發(fā)展特別是其發(fā)展戰(zhàn)略[1]面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。高校為較好地完成其發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)，實(shí)現(xiàn)其新常態(tài)下的人才培養(yǎng)目標(biāo)，就必須重視高校的人力資源管理。因此，改善高校人力資源管理現(xiàn)狀有著十分重要的意義。

一、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）人力資源配置問題

高校人力資源問題[2，3]主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn)：一是，由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配；二是，人才引進(jìn)后，僅對其實(shí)行靜態(tài)管理，而忽視了動態(tài)管理（即對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)），使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。另外，不合理的人力資源分配以及部門分工不合理，也使得高校人力資源的管理投入與效用不相匹配。

（二）高校激勵機(jī)制還不夠成熟

由于我國高校初創(chuàng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，故仍存留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代“平均主義”的烙?。ㄈ纾汉芏喔咝ｋm然打著“公平”的大旗，但舊分配機(jī)制依然存在，很難達(dá)到激勵機(jī)制所產(chǎn)生的效果）。從薪酬方面看，除了少數(shù)教職員薪酬較高外，大多數(shù)教師的工資水平較低，特別是廣大青年教師。相較于高新技術(shù)企業(yè)員工工資，高校教師的工資水平嚴(yán)重偏低。從聘任制度上來看，雖然我國已廢除了條文上的終身制，但是實(shí)際上的“鐵飯碗”思想在教職員工心中仍根深蒂固；即使現(xiàn)在高校有很多激勵機(jī)制（如：職稱的評定、勞動績效等），但在實(shí)際工作中，大部分高?？朔罢撡Y排輩”依舊困難重重，對教職員工實(shí)際業(yè)績的重視仍顯不足。這使得很多高校的職稱評定與薪酬分配很難形成良性互動，甚至很多激勵機(jī)制都流于形式。

二、高校人力資源管理的改善措施

（一）促進(jìn)人才資源的合理配置

高校想要實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，必須加大人力資本的投入，重視人力資源的發(fā)展。人力資源的發(fā)展與合理使用是高校人才政策的重要組成部分，欲做到人力資源的補(bǔ)充與需求達(dá)到動態(tài)平衡，必須先實(shí)時分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，再實(shí)時分析需求人員的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等，然后，圍繞辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理的動態(tài)布局，從而減少由于人力資源過剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。

（二）改革當(dāng)前的分配制度，建立完善的激勵機(jī)制

首先，在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高薪資鼓勵業(yè)績突出的教職員工，充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，把教師的教學(xué)水平和教學(xué)貢獻(xiàn)放在首要位置，資歷只作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會的安排上，要在綜合能力較為突出的教師中，有計(jì)劃的選拔對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)行培養(yǎng)；在科研設(shè)施的投入方面，重點(diǎn)扶植有前途、勢頭好的學(xué)科群體，鼓勵其早出成果、快出成果。其次，在課時經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時，除了依據(jù)教師職稱之外，還應(yīng)具備一定的靈活性，即使是同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對待。從當(dāng)前來說，改革現(xiàn)行的利益分配制度，按勞分配，以崗定薪，建立以人才為主、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的人力資源激勵制度，是每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

（三）樹立戰(zhàn)略人資管理理念，完善相關(guān)管理機(jī)制

現(xiàn)階段，需要樹立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，改革與創(chuàng)新傳統(tǒng)的管理模式，完善戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建完善的管理體系。轉(zhuǎn)變職工傳統(tǒng)觀念，樹立更為符合高校實(shí)際發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，做到與時俱進(jìn)。另外，在完善管理體系的過程中，需要明確管理目標(biāo)、完善管理機(jī)制、制訂完善的管理規(guī)劃與實(shí)施方案；針對不同崗位、不同層次的教職工，進(jìn)行合理分工，并制定出階段性的教學(xué)任務(wù)。同時，實(shí)施專業(yè)的知識和技能培訓(xùn)，有效提高職工個人的綜合素質(zhì)；結(jié)合激勵措施，有效提高職工的工作積極性，激發(fā)他們的潛能，從而為學(xué)校的長期發(fā)展戰(zhàn)略做出更多的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

在信息與知識經(jīng)濟(jì)時代的背景下，高校只有把握好社會競爭日益激烈、歸根結(jié)底社會的競爭就是人才的競爭這一實(shí)質(zhì)和新常態(tài)，不斷完善人力資源管理機(jī)制，制定完善的管理規(guī)劃和實(shí)施方案，才能有效推進(jìn)高校的穩(wěn)定發(fā)展；而只有樹立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能有效提升高校綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，為國家的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]常學(xué)宏，劉莉莉.戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施分析[J].科教文匯（上旬刊），2015（10）：122-123.

[2]徐燕.高校人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施[J].科技視界，2015

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[3]陳小芹.淺議我國高校人力資源管理的問題及對策[J].人力資源管理，2014（04）：162.endprint