溫曉丹

[摘 要]隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人們迎來了大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)從單一的形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)組織形態(tài)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時(shí)代給人力資源管理帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。目前，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，已成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，這是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在?；诖?，本文對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.030

[中圖分類號(hào)]F272.92；TP311.13 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）14-00-02

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強(qiáng)等特點(diǎn)，在大部分的領(lǐng)域內(nèi)都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，人們的生活和工作中都與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，使人力資源管理更加高效、更精準(zhǔn)。本文將對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)行研討，使大數(shù)據(jù)更好地應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域中，更好地為企業(yè)服務(wù)。

1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用對(duì)人力資源管理工作的意義

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中具有非常重要的意義，其可以使人力資源信息更加精確化和高效化，人力資源管理系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)支持更加有力，從而促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高，使人力資源管理更加客觀和公平。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為人力資源管理提供了全面而具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的信息數(shù)據(jù)都能夠緊密聯(lián)系在一起，使信息數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)分析更加精準(zhǔn)，有效地提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的水平，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來的形勢(shì)下，更多的交互式數(shù)據(jù)在人力資源管理的具體工作中生成，并得以合理、充分的利用，讓人力資源各個(gè)方面的工作流程更加標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，使人力資源管理的專業(yè)性得到明顯提升。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使人力資源部門逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成的主要核心部門，讓企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的重視度不斷提升。

2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用

2.1 大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變了人力資源管理者的觀念

作為人力資源管理者，要想改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，必須具備大數(shù)據(jù)思維，且能夠靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)。可以說，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用轉(zhuǎn)變了人力資源管理者的觀念，使人力資源管理從傳統(tǒng)的觀念中解脫出來，轉(zhuǎn)變成堅(jiān)持以人為本的人力資源管理模式。新的人力資源管理模式要求，在人力資源管理過程中管理者要具備較強(qiáng)的洞察力、敏感度和前瞻性，能夠?qū)T工生活中的信息數(shù)據(jù)做出及時(shí)的反應(yīng)；同時(shí)，還要對(duì)員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)思維的培養(yǎng)和灌輸，樹立員工的大數(shù)據(jù)意識(shí)，改變員工傳統(tǒng)的工作觀念，徹底地從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榇髷?shù)據(jù)背景下的客觀性管理模式。

2.2 大數(shù)據(jù)的應(yīng)用提高了人才招聘和配置效率

全球知名的企業(yè)“谷歌”公司一直采用的是“全息搜索”“員工內(nèi)推”的人才招聘模式，其具有高精準(zhǔn)、省時(shí)、成本低等優(yōu)點(diǎn)，但由于受到各方面因素的影響，這一招聘模式的普及率不是很理想。在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，絕大部分的人已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)，人們?cè)谑褂没ヂ?lián)網(wǎng)的過程中，或多或少都會(huì)留下一些信息數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)中，比如一些社交記錄、消費(fèi)習(xí)慣、工作經(jīng)歷等重要的個(gè)人信息，企業(yè)使用人才雷達(dá)搜索到這些數(shù)據(jù)時(shí)，可會(huì)按照企業(yè)的要求對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，留下企業(yè)所需要的人才信息，并生成推薦的排序列表來供人力資源部門進(jìn)行人才的選擇。人才雷達(dá)的應(yīng)用不僅為企業(yè)節(jié)約了招聘成本，還提高了企業(yè)人才招聘和配置的效率。另外，企業(yè)還可以使用全方位和立體化的招聘方式，使招聘更具廣泛性和客觀性，避免求職者在個(gè)人信息中弄虛作假和出現(xiàn)一些非常態(tài)的情況，從而改變傳統(tǒng)靠主觀意識(shí)去判斷的模式，讓人才的招聘更加客觀和合理。

2.3 開發(fā)人力資源配置

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以從海量的人力資源數(shù)據(jù)庫中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，挖掘出隱藏的、真實(shí)的、客觀的人力資源需要的信息，這有助于企業(yè)管理者找到信息數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，提高人才潛力測(cè)評(píng)的可信度，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的開發(fā)應(yīng)用。例如，海氏分析法就是基于大數(shù)據(jù)的分析而建立的，其核心產(chǎn)品是海氏系統(tǒng)法，主要功能是依托于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，在我國眾多的大企業(yè)中得到了廣泛使用。另外，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)中出現(xiàn)了虛擬的人力資源管理模式，這種管理模式主要是將組織內(nèi)的一些人力資源的職能通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)分離出來，然后外包給其他專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)來完成，如對(duì)于一些企業(yè)核心人才的挖掘交給獵頭公司來完成，企業(yè)只需要支付一定的費(fèi)用就可以得到很好的服務(wù)。這種虛擬的人力資源管理模式更加靈活，取得的效果也更加明顯，也減輕了企業(yè)人力資源管理的壓力。

2.4 大數(shù)據(jù)搭建信息化平臺(tái)，科學(xué)管理薪酬、績效

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理薪酬和績效管理中的應(yīng)用也取得明顯的效果。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，將企業(yè)中每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績表現(xiàn)等都進(jìn)行記錄，然后通過計(jì)算機(jī)服務(wù)器和云計(jì)算處理技術(shù)，對(duì)這些錄入的信息進(jìn)行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績效方面的標(biāo)準(zhǔn)要求，計(jì)算出每個(gè)員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺(tái)的搭建使人力資源管理者能夠?qū)?fù)雜的數(shù)據(jù)通過計(jì)算機(jī)上傳到平臺(tái)的云端，通過云服務(wù)器和云計(jì)算可對(duì)這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，這不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，還使企業(yè)的薪酬和績效管理更加科學(xué)。

2.5 大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工能力的重要手段之一。在當(dāng)今社會(huì)，越來越多的企業(yè)建立了系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。其中，柯當(dāng)納教授認(rèn)為，評(píng)估培訓(xùn)效果有四種方式：一是觀察學(xué)員的反應(yīng)；二是檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。第一和第二種方式在企業(yè)中能夠很好的實(shí)現(xiàn)，但是第三種方式衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，一般企業(yè)很難有時(shí)間去跟蹤，就算進(jìn)行了跟蹤測(cè)評(píng)結(jié)果也不盡如人意。而第四種是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化，企業(yè)更加無從著手，因?yàn)闆]有足夠的數(shù)據(jù)與參照來說明經(jīng)營業(yè)績的變化是因?yàn)榕嘤?xùn)引發(fā)的，還是由其他原因?qū)е碌摹６鴳?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以借用企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺(tái)中的數(shù)據(jù)來進(jìn)行參照分析，還可以借用外部數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤對(duì)比分析，來判斷學(xué)習(xí)成果的好壞，對(duì)培訓(xùn)的四個(gè)階段過程進(jìn)行跟進(jìn)，最后設(shè)計(jì)出更加符合員工的培訓(xùn)課程。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的員工培訓(xùn)，可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)持續(xù)記錄個(gè)體學(xué)習(xí)行為的數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)，學(xué)習(xí)的時(shí)間等數(shù)據(jù)，從而幫助員工找到培訓(xùn)需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式等，并且可預(yù)測(cè)員工在未來能力的提升點(diǎn)，這樣不僅能提高企業(yè)培訓(xùn)的力度，還可為企業(yè)培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才。

3 結(jié) 語

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，給人力資源管理領(lǐng)域帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域中的有效應(yīng)用，可提高人力資源管理的效率和水平，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。因此，企業(yè)一定要重視大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理工作，不斷深化人力資源管理的改革，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷提高人力資源管理的水平。

主要參考文獻(xiàn)

[1]袁鳳林.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].電子技術(shù)與軟件工程，2016（18）.

[2]楊麗.大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理分析[J].湖北科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（8）.

[3]王淑俠.淺談企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)[J].科技與企業(yè)，2013（22）.

[4]劉亞妮，劉洪超.信息化管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技與企業(yè)，2013（23）.

[5]張欣瑞，范正芳，陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J]. 中國人力資源開發(fā)，2015（22）.

[6]楊麗.淺析大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015（23）.

[7]常振杰. 淺談大數(shù)據(jù)下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（12）.

[8]徐艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 江西社會(huì)科學(xué)，2016（2）.

[9]何玲.大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理轉(zhuǎn)型[J].人力資源管理，2016（4）.

[10]唱新，胡素萍，蔡金玲，王紅俠. 大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（11）.

[11]劉佳磊.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理變革[J].中國市場(chǎng)，2014（44）.endprint