何雅冰+王明清

【摘 要】探索公平用人、公正分配、科學(xué)考察和激勵有效的教師考核激勵機制，這是聘任制度下對師資隊伍建設(shè)的深度優(yōu)化，促進高校教育系統(tǒng)健康有序發(fā)展的制度基礎(chǔ)。文章分析了目前高校教師考核激勵機制中所存在的一系列問題，此外針對這些問題提出了教師考核和激勵制度方面的改革建議。

【關(guān)鍵詞】聘任制；考核機制；激勵機制；科學(xué)考核

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）14-0225-01

一、聘任制下高校教師評價激勵機制

第一，高校教師的就業(yè)制度應(yīng)當(dāng)明確工作責(zé)任、雇傭的時間和就業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)依法進行相應(yīng)的合同條款管理，實現(xiàn)合同的競爭上崗的用人方式，避免缺陷的選舉。通過加強危機意識來充分激發(fā)教師工作上的積極性，這是用人單位更公平的市場競爭機制選擇，對教師隊伍建設(shè)和高校發(fā)展具有十分重要的積極意義。然而，不同的地區(qū)和不同的思想影響了制度的實踐，其現(xiàn)實情況并不理想，需要加以改進。特別是有許多地方高校并不處于高度發(fā)展的水平。努力實現(xiàn)考試成績卻很難決定很高的未來就業(yè)水平，推遲雇傭或解雇的實際標(biāo)準(zhǔn)和原則，不可避免地導(dǎo)致工作積極性和熱情沒有充分發(fā)揮和釋放。

第二，高層管理在學(xué)校里有很強的發(fā)言權(quán)，這是由聘任制帶來的，高校中盛行著行政權(quán)力上行和學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重下行的趨勢。因為任命決定是由學(xué)校負(fù)責(zé)人和二級院系負(fù)責(zé)人宣布。一線普通教師的話語權(quán)微弱，甚至沒有話語權(quán)，這不僅限制了學(xué)術(shù)自由，并且他們在做好教育事業(yè)的本職工作的同時，考慮到事業(yè)危機，或多或少有意無意討好領(lǐng)導(dǎo)。

第三，在使教師充分發(fā)揮積極性的時候，系統(tǒng)帶來的危機意識遠比教師評價激勵機制和自我發(fā)展意識強得多，許多教師存在著被迫發(fā)展行政事業(yè)的狀況。究其原因，強調(diào)激勵機制的主體意識不強，激勵內(nèi)容單一、激勵機制不科學(xué)、激勵強度不到位，未能貫徹公平公正的基本原則，老師付出和收獲的不對等的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重削弱教師意識的自我發(fā)展的積極性。

二、構(gòu)建高校教師評價激勵機制的原則及建議

（一）構(gòu)建科學(xué)高效的高校教師評價激勵機制，必須遵循各項原則進行科學(xué)設(shè)計

1.公平公正原則。著名的美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：當(dāng)個人在工作中做出成就和獲得報酬時，他們不僅關(guān)心他們自己的的絕對收入，而且關(guān)心他們的相對收入。 因此，高校的聘用體系、評估體系、薪酬體系以及激勵機制等方面的設(shè)計必須要符合科學(xué)合理的管理制度，落實公平公正的原則，有助于形成積極的教師工作指導(dǎo)機制，充分體現(xiàn)積極性激勵機制的影響。

2.差別激勵原則。年齡差異很大、師資隊伍龐大、學(xué)科錯綜復(fù)雜是大學(xué)老師現(xiàn)在的問題。 由于年齡和職稱的差異，目前教師的共同特征需求也不盡相同。 因此，大學(xué)教師的激勵機制必須能夠充分出對體現(xiàn)不同教師的不同需求。教師激勵制度的建設(shè)需要充分考慮到年齡、性別差異、專業(yè)和職業(yè)教師的差異。

3.綜合激勵原則。馬斯洛的“需求層次”理論認(rèn)為，人類需求可以分為五個層次的，安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等需求，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足時，更高一點需求水平將會出現(xiàn)，并渴望滿足這一需求。為此，從教師的激勵機制上構(gòu)建了兩個要素的多樣性和動態(tài)趨勢，尊重教師的個性和專業(yè)發(fā)展，提高了高效的多元激勵機制，最大限度地發(fā)揮了對教師的歸屬感。

（二）建立科學(xué)有效的教師評估激勵機制，靈活運用各種激勵機制

1.深化崗位聘任制，建立公平競爭機制。學(xué)院和大學(xué)可以根據(jù)工作結(jié)構(gòu)的比例，考慮到學(xué)校自己的長期發(fā)展規(guī)劃，確定各類工作教師的總數(shù)和具體結(jié)構(gòu)，逐步實施崗位任用。

2.創(chuàng)新多維薪酬制度，健全優(yōu)勞優(yōu)酬機制。隨著人事分配制度改革的深入，近年來大學(xué)教師的薪酬收入水平有所提高，但仍不具備全行業(yè)的優(yōu)勢。根據(jù)行業(yè)收入調(diào)查結(jié)果，大學(xué)教師年收入水平遠低于其他同等程度的行業(yè)職工，教師收入的提高，有利于對公平機制的內(nèi)部分配進行改進，從而使得高校教師的個人需求不斷地得到滿足，打造貨幣化和分貨幣化相結(jié)合的薪酬體系，進一步提升激勵效率。

3.完善教師考核體系，強化優(yōu)勝劣汰機制。在高校分配和獎懲的過程中，應(yīng)當(dāng)使用科學(xué)高效的考核方式。應(yīng)當(dāng)根據(jù)適當(dāng)?shù)目己嗽瓌t和內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)來進行詳細(xì)的規(guī)定，采取科學(xué)公平公正的原則進行。唯有如此，才能真正將高校教師的競爭意識激發(fā)出來，從而使他們保持不斷學(xué)習(xí)的態(tài)度，不斷地改進教學(xué)方法和方式。

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