周長超

摘要：在人力資源管理中，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個適合事業(yè)單位發(fā)展狀況的績效考核機制能激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，使單位和職工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進步。但是，一些不合理的績效考核體制不但使職工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使單位的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。當前企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，為了能夠更好地實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益，在新形勢下，抓好人力資源管理是電力企業(yè)面對挑戰(zhàn)的最佳方法。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；機制完善

要提升企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)就必須注重人力資源管理。該項工作在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)核心地位，優(yōu)越的人力資源管理能幫助企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。人才的培養(yǎng)、發(fā)展人力資源、人才的儲備，優(yōu)化和完善人力資源管理機制一直是企業(yè)關注的重點，同時也指明了企業(yè)改革的具體方向。

1人力資源管理機制普遍存在的問題

其一，人才觀念陳舊，用人機制對人才的流動和使用不利，企業(yè)管理者對人才的破格提拔與使用十分謹慎，“能上不能下”的問題比較突出；其二，現(xiàn)有的激勵機制不利于吸引、培養(yǎng)和使用人才，員工執(zhí)行內(nèi)部控制過程及結(jié)果的好壞和考核獎懲的關聯(lián)度不夠密切，致使部分人員認為執(zhí)行內(nèi)部控制無關緊要，從而削弱了員工執(zhí)行內(nèi)部控制的自覺性和警覺性；其三，沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的考核和監(jiān)督機制，“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的現(xiàn)象依舊嚴重；其四，培訓意識和培訓資金缺乏，不利于人才素質(zhì)的提高。

2完善人力資源管理機制的對策

隨著社會經(jīng)濟和技術的不斷進步與發(fā)展，知識和人才在企業(yè)生產(chǎn)和管理中的貢獻和地位日顯重要，企業(yè)要面對日益加劇的競爭和諸多挑戰(zhàn)，人力資源政策優(yōu)化機制的形成和完善已經(jīng)成為了亟待解決的問題。

2.1制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的中長期人力資源規(guī)劃，是為了服務于實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的供需狀況進行科學的預測，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在各個時期能夠及時獲得各種數(shù)量和質(zhì)量的所需人才。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應當盡快做好面向未來的人力資源規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃要從三個方面著手進行：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在對企業(yè)目標進行全面分析的基礎上，明確企業(yè)核心競爭力的發(fā)展方向，然后確定需要具備何種素質(zhì)的人才來完成企業(yè)的使命。二是當前業(yè)務發(fā)展的人員需求。如業(yè)務量增加，新業(yè)務的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。三是人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充。

2.2確定人員職業(yè)資質(zhì)供給

作為企業(yè)，必須搞清楚員工的職業(yè)資質(zhì)供給，準確測量評價員工的任職能力。一是要正視教育與需求脫節(jié)的現(xiàn)實。由于我們的社會教育系統(tǒng)以及個人求學動機長期與社會客觀需要存在一定的偏差，導致了社會教育與組織對人才的現(xiàn)實需求的脫節(jié)。因此，簡單地檢驗員工的學歷證書、學位證明很難滿足我們審查員工職業(yè)資質(zhì)的客觀需要。二是要準確測試員工的任職能力。企業(yè)對員工的選拔要重視“員工功能測評”這個環(huán)節(jié)。判斷員工職業(yè)方向、職業(yè)意向，需要對員工的神經(jīng)類型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等生理、心理因素做出科學分析。對員工的測試主要包括心理測試、知識測試、能力測試、仿真測試和面試幾種。組織在具體操作中，要根據(jù)實際情況綜合運用各種測試方法，以達到對員工職業(yè)資質(zhì)供給能力的準確掌握。三是注重工作實踐的實際驗證。員工實際工作能力的高低，以及員工所具有的能力能否適應崗位工作的需要，最終需要通過工作實踐的驗證客觀地做出評價。通過實施有效的實際驗證，進一步認定“誰是最符合要求的”。

2.3構(gòu)建手段多元化的激勵機制

1.長期與短期激勵之間的統(tǒng)一。當前形勢下，企業(yè)所推出的中長期激勵項目仍落后于西方國家。這些國家所實施的股票期權制，也對中國企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的經(jīng)驗。國內(nèi)的很多企業(yè)普遍在推行年薪制。該過程中，企業(yè)可以將股權激勵制度巧妙地予以融入，并和短期激勵形式之間統(tǒng)籌起來。企業(yè)管理層需將企業(yè)發(fā)展視為一切行動的著眼點，實現(xiàn)企業(yè)、管理層和員工三大主體之間在“利益”上的合理化。唯有這樣，人力資源管理激勵機制才能真正對企業(yè)發(fā)展起到相應的促進作用。2.統(tǒng)一與差別激勵之間的統(tǒng)一。企業(yè)的發(fā)展實際上是相對統(tǒng)一的，需歷經(jīng)早期、中期以及后期這3個主要的發(fā)展階段。與此同時，企業(yè)發(fā)展最終并非只是為了達到預期的商業(yè)利益。實際上，它和人類社會的演變也有很大的關聯(lián)，兩者相當于一個獨特的整體?；诖?，企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時，應堅持統(tǒng)一性的基本原則，善于利用統(tǒng)一激勵的方式，讓企業(yè)可以在整體上得到發(fā)展。除上述外，當所處的發(fā)展階段不同，企業(yè)呈現(xiàn)出的特征也會不一樣。甚至在相同階段中，對不同環(huán)節(jié)也有不一樣的要求。該形勢下，企業(yè)員工（也就是被激勵客體）自身的需求也將出現(xiàn)顯著的變化。所以，企業(yè)在優(yōu)化該項激勵機制時，應遵循激勵的個性化、差異性原則，將差別和統(tǒng)一激勵結(jié)合起來，確保激勵機制可以順暢地運行。

總之，人力資源是事業(yè)的基礎，發(fā)展的核心力量，人是事業(yè)單位的最基本組成單位，人力資源是事業(yè)單位生存之本，只有在穩(wěn)定的人力資源保障下，事業(yè)單位才能正常運營，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標實現(xiàn)經(jīng)營管理目的。穩(wěn)定的人力資源是事業(yè)單位發(fā)展壯大的基石，沒有人力資源事業(yè)單位的發(fā)展就無從談起。人力資源對事業(yè)單位的重要性不言而喻，可以說人力資源直接影響著事業(yè)單位命運，一旦人力資源出現(xiàn)問題，必然會給事業(yè)單位造成經(jīng)濟損失，做好人力資源管理至關重要，科學構(gòu)建并完善人力資源績效考核體系必不可少。