曾辰

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)所處的環(huán)境是非常復(fù)雜的，加上客戶多種多樣的需求和不斷更新的技術(shù)，企業(yè)需要不斷改變自身的戰(zhàn)略，并且對人力資源方面的戰(zhàn)略管理進(jìn)行最優(yōu)處理，才能夠使企業(yè)在激烈的競爭中獲得更好的表現(xiàn)。人力資源方面的戰(zhàn)略管理跟企業(yè)的整體戰(zhàn)略息息相關(guān)，通過戰(zhàn)略方面的管理目標(biāo)和過程的控制，能夠提高企業(yè)競爭實力。企業(yè)只有做好人力資源方面的戰(zhàn)略管理工作，才能夠為企業(yè)進(jìn)步提供優(yōu)秀的人力資源。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；增值服務(wù)

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已成為重要和關(guān)鍵性的工作，內(nèi)涵也變得越來越豐富了，作為企業(yè)的一個職能部門支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，真正為企業(yè)帶來實際效益，人力資源管理不應(yīng)只是操作性、技術(shù)性、輔導(dǎo)性的角色，也不單是支持和協(xié)助的角色，而應(yīng)全力為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供推力和增值服務(wù)。要對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)形成推力和提供增值服務(wù)，就應(yīng)建立清晰和超前的邏輯思路和工作方式，就應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特性、企業(yè)現(xiàn)狀設(shè)計一整套人力資源的輸入和輸出。

1 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理體系不健全

對發(fā)展和經(jīng)營需求貼合不緊密，有“兩張皮”之嫌。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源管理的出發(fā)點， 而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往對“人 ”的考慮不夠 ，部分人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是不一致的。 人力系統(tǒng)復(fù)雜，涉及的人員眾多，這就增加了人力資源管理的難度。 而很多人力企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致人力資源配置不合理。

1.2 人力資源管理職能不健全

目前我國大部分企業(yè)在人力資源管理的職能建設(shè)方面還存在較大的問題，主要表現(xiàn)為人力資源管理職能不健全。首先是在管理目標(biāo)的設(shè)定上，相當(dāng)大一部分的管理者缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略眼光，在對人力資源進(jìn)行選拔和分配的時候沒有用發(fā)展的眼光來看待這一問題，這往往為企業(yè)日后的發(fā)展轉(zhuǎn)型埋下隱患。其次是管理人員在人力資源的績效考核機(jī)制設(shè)定上存在漏洞，大部分企業(yè)并沒有形成相應(yīng)的科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，這對人力資源的管理造成了巨大的影響。

1.3 信息化為標(biāo)志的科學(xué)化管理水平有待提高

人力資源管理量化目標(biāo)過少，結(jié)構(gòu)化不強(qiáng)。人力資源目標(biāo)多數(shù)為定性目標(biāo)，如“人員隊伍素質(zhì)和能力明顯提高”，“人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化”，“管理體系不斷健全”，“形成人才濟(jì)濟(jì)的良好局面”等，比較含糊，不符合目標(biāo)制定的SMART原則。定性的人力資源目標(biāo)或過程信息無法實現(xiàn)精確的閉環(huán)控制，一般也只能實現(xiàn)開環(huán)控制。雖然人力資源規(guī)劃表面上完成了人力需求和供給的匹配，但更多的是簡單的數(shù)量匹配，缺少符合邏輯的理論和方法指導(dǎo)。

2 通過人力資源革新促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)

2.1 企業(yè)要促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的遷移

促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的遷移，就是將傳統(tǒng)人力資源管理人崗匹配性目標(biāo)向促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)方面遷移。具體而言，人力資源管理主要分為招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等模塊，而各模塊的基礎(chǔ)是崗位分析。傳統(tǒng)人力資源管理思路為明確具體崗位的職責(zé)和要求，用以指導(dǎo)日常招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬發(fā)放等活動。只要人崗匹配了，人力資源管理任務(wù)就完成了。然而這樣很容易使管理人員局限于崗位細(xì)節(jié)考慮，對企業(yè)發(fā)展無法形成關(guān)聯(lián)。人力資源革新的一項重點就是樹立戰(zhàn)略意識，強(qiáng)化規(guī)劃性和前瞻性，培育、儲備人才和知識，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展助力。

2.2 為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)增加附加值甚至直接創(chuàng)利

人力資源應(yīng)多渠道、多方法增加企業(yè)的動力和附加值。把人當(dāng)成一種資源和資本來運(yùn)作，激發(fā)人的潛能，通過實現(xiàn)人力的升值，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的升值。解讀人力資源政策，規(guī)避、防范用人、用工風(fēng)險，預(yù)防不正常的支出。加強(qiáng)與大專院校的合作，把大學(xué)資源為企業(yè)所用，這樣既能招到企業(yè)合適的人力，為企業(yè)發(fā)展提供人力的來源和儲備，又對員工培訓(xùn)提供良好的師資資源和渠道，同時還能提升企業(yè)的技術(shù)力量和把高校研發(fā)成果為企業(yè)所用。加大政府部門的聯(lián)系，充分用足政府對企業(yè)的關(guān)心和幫助，爭取更多對人才引進(jìn)、使用、培訓(xùn)等方面的優(yōu)惠政策和扶持政策。

2.3 加強(qiáng)信息技術(shù)手段與人力資源管理各模塊的融合

E-HR是信息技術(shù)與人力資源管理融合的產(chǎn)物。管理信息化對管理效能提升具有明顯的促進(jìn)作用，從而對企業(yè)整體效能產(chǎn)生積極影響。人力資源管理系統(tǒng)可以使管理更加科學(xué)、準(zhǔn)確、便捷。E-learning，績效考評系統(tǒng)，薪酬在線查詢系統(tǒng)等信息化手段都能在一定程度上促進(jìn)人力資源管理從行政事務(wù)中抽身出來。這些信息化模塊，一方面提升了管理的有效性和專業(yè)性，另一方面通過系統(tǒng)科學(xué)量化的分析，可以為企業(yè)戰(zhàn)略制定、調(diào)整和執(zhí)行提供更精確的數(shù)據(jù)支持。從而促進(jìn)人力資源管理更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2.4 績效管理實施流程

在構(gòu)建的績效管理體系實施過程中，企業(yè)應(yīng)該從如下幾個方面來采取措施，一是需要構(gòu)建一個高效的人力資源管理平臺，盡最大程度發(fā)揮出人力資源管理的效率；二是加強(qiáng)對評價主體的培訓(xùn)，使其能夠達(dá)到學(xué)會收集績效信息方法、評價方法、評價指標(biāo)以及績效反饋等；三是將績效反饋作為重點來考慮，一般情況下可以采用面談的方式進(jìn)行反饋，使得員工可以和管理人員進(jìn)行充分的溝通；四是基于最終的考核結(jié)果與薪酬體系進(jìn)行掛鉤，針對不同的績效評價體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有健?/p>

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展前景密切相關(guān)，同時也關(guān)系到企業(yè)的任務(wù)分配、和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工自身技能素質(zhì)的提升等問題，通過確立戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)來實現(xiàn)資源目標(biāo)數(shù)量、人工成本和社會需求之間的平衡關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理得以有效發(fā)揮其作用的一個重要途徑。

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