鐘奕 吳峰

摘要：目前，我們已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，在生活和工作當中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的頻率越來越高。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源績效管理業(yè)需要運用這種技術(shù)手段進行創(chuàng)新。因為我國傳統(tǒng)的人力資源績效考核管理存在主觀性強、評價者單一、考核數(shù)據(jù)信息收集少等問題。所以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠擴大考核數(shù)據(jù)收集來源，改善績效考核方法，讓企業(yè)中的人力資源績效管理效果發(fā)揮出來。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源；績效管理

1人力資源績效管理的重要性

1.1挖掘員工潛力

加強互相之間的交流通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效進行管理的話，可以對員工潛存的能力進行深入的挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，把存于公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于觀察的數(shù)據(jù)，上層管理人員通過這些數(shù)據(jù)，對員工的工作績效狀況以及員工的工作能力有一個直觀的了解，在此基礎(chǔ)上，制定出符合標準的規(guī)章制度，還有對應(yīng)的獎勵措施，員工在對自身利益得到保護的前提下，會產(chǎn)生對于主動進行工作的積極性。同時如果將大數(shù)據(jù)對績效的管理作用排除在外的話，大數(shù)據(jù)還能夠把社交網(wǎng)絡(luò)引入到企業(yè)中，企業(yè)員工既可以在社交網(wǎng)絡(luò)上進行互相交流，同時在工作中也有很大的便利作用。如可以減少消息通知時的時間浪費，而且企業(yè)員工間的交流中通常含有對于企業(yè)的意見以及對企業(yè)的期望，這些信息可以很好地被企業(yè)利用起來，保證企業(yè)在能夠進行改進的基礎(chǔ)上，不但提升企業(yè)員工對企業(yè)的滿意程度，還能夠提升企業(yè)員工的工作效率，使雙方都滿意，成為企業(yè)的巨大的競爭力。

1.2人才的正確規(guī)劃

通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理，可以有效對企業(yè)人才進行規(guī)劃，大數(shù)據(jù)將從前一些不可能完成的、大量的信息進行了細致的整理和完善，讓不可能變?yōu)榭赡?，便形成了便于直觀理解的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，讓公司可以對工作人員的工作規(guī)律以及工作的特性進行研究，發(fā)現(xiàn)有利于員工工作的規(guī)律特點，同時可以對員工的績效管理進行詳細規(guī)章制度的制定，發(fā)現(xiàn)能夠促進公司長遠發(fā)展的人才，對人才進行正確的管理規(guī)劃，將每個人才都能夠安排到適合他們發(fā)展的崗位上，保證企業(yè)工作中每個員工都能夠人盡其力，正確發(fā)揮他們的才能，增加企業(yè)的效益。

2我國人力資源績效管理現(xiàn)狀

2.1人力資源績效管理目標策略性差

我國人力資源績效管理情況不容樂觀。在一個企業(yè)中，人力資源績效管理的環(huán)節(jié)目標要樹立在企業(yè)總體規(guī)劃目標的大背景下，而我國多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)明確的組織目標，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源績效管理也無從屬目標，使致企業(yè)管理過程出現(xiàn)癱瘓現(xiàn)象。面對此類情況，我國企業(yè)應(yīng)加強企業(yè)管理，提高管理水平，樹立明確的目標，使得人力資源績效管理過程有效進行。倘若對人力資源管理中出現(xiàn)的問題沒有加以重視，那么績效考核制度無法進行，員工的工作績效無法評定，從而使得員工的工作成果沒有得到同等回報，導(dǎo)致員工工作積極性下降，甚至整個企業(yè)的工作進程出現(xiàn)停滯現(xiàn)象。

2.2企業(yè)人力資源績效管理人員執(zhí)行力差

企業(yè)人力資源績效管理人員進行員工考核時，須本著公平、公正的原則進行客觀評價，要對所有員工的工作能力負責，不得出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。考核人員的這種行為一旦出現(xiàn)紕漏，直接影響企業(yè)員工間的團結(jié)、和諧的關(guān)系，使得企業(yè)員工間出現(xiàn)摩擦，甚至更嚴重的現(xiàn)象發(fā)生。從而，對企業(yè)的運營造成一定程度的影響。

2.3考核內(nèi)容科學(xué)性不強

人力資源績效管理的考核內(nèi)容尤為重要?？茖W(xué)、全面的考核不僅能夠反映企業(yè)的工作成效，也能折射出企業(yè)的整體情況。我國的傳統(tǒng)人力資源績效管理中，管理人員往往從德、能、勤、績等方面對員工進行考核，然而并沒有相應(yīng)的衡量標準。這種考核方式過于簡單，沒有體現(xiàn)出績效管理的效果。重要的是，這樣的管理并沒有以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標進行。

3企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方式

3.1將科學(xué)的績效管理觀念與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合

我國的企業(yè)管理能力相對較弱，企業(yè)主管總是一致地認為績效管理并無作用。以企業(yè)發(fā)展的眼光來看，我國企業(yè)管理的目標需要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標一致，如企業(yè)推崇創(chuàng)新能力，相應(yīng)地績效管理制度中應(yīng)對創(chuàng)新能力相對較強的員工予以獎勵。通過這樣的實力行動，提高企業(yè)員工工作積極性。積極利用高科技技術(shù)建立信息反饋平臺制度。一個企業(yè)中的反饋制度是至關(guān)重要的。合理的反饋制度是上級與下屬溝通的橋梁。通過不斷的反饋，人力資源績效管理人員可以及時得知績效考核制度是否合適，若有矛盾之處，可及時修改制度，以免影響企業(yè)組織目標實現(xiàn)。因此，積極利用高科技技術(shù)建立信息反饋平臺制度迫在眉睫，如我國企業(yè)可以使用微博、微信等軟件。

3.2進行績效考核時要充分運用現(xiàn)代技術(shù)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國企業(yè)管理制度也得到發(fā)展。在人力資源績效管理中，使用高科技為管理帶來了便利。如我國企業(yè)可以與軟件開發(fā)公司進行合作，研發(fā)相關(guān)管理軟件，使得企業(yè)資源管理更加高效。讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)徹底摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，盡快確立與當今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念。一是樹立資源觀。現(xiàn)代的人力資源觀認為人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷再生的資源。二是確立戰(zhàn)略觀?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。三是建立全局觀。許多企業(yè)認為人力資源管理只是人力資源部門的事，而事實上人力資源的管理是全體管理者的職責，大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部門這時主要起協(xié)調(diào)作用。

結(jié)束語：

大數(shù)據(jù)是社會科學(xué)技術(shù)得到進步發(fā)展的產(chǎn)物，是當今社會所出現(xiàn)的特有名詞，大數(shù)據(jù)指的是用新的模式，對自信息進入大爆炸時產(chǎn)生的大量的信息資源進行信息處理，以“大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究”為題進行描寫，希望本篇文章中的一些建議措施能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有很大的促進作用。

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