劉娉婷+張笑冉

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的迅速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”被我們?cè)絹?lái)越多的人所熟知，它給我們的生活帶來(lái)了翻天覆地的大變化。在企業(yè)管理領(lǐng)域特別是在人力資源管理方面，“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響不容小覷，給人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。人力資源管理的六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理都或多或少受到了它的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理要做到創(chuàng)新，同時(shí)代一起進(jìn)步。本文首先對(duì)傳統(tǒng)的人力資源中出現(xiàn)的的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了在新興時(shí)代下人力資源未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 創(chuàng)新 變革

一、相關(guān)理論概述

（一）什么是“互聯(lián)網(wǎng)+”

“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0下的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新型業(yè)務(wù)狀態(tài)，通過(guò)大數(shù)據(jù)化的分析從而完善整個(gè)生產(chǎn)鏈進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。重點(diǎn)促進(jìn)以云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)為代表的新一代信息技術(shù)與現(xiàn)代制造業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)等的融合創(chuàng)新，發(fā)展壯大新興業(yè)態(tài)，為大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新提供環(huán)境，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效升級(jí)。

（二）人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理。

二、研究對(duì)象的現(xiàn)狀、問(wèn)題

（一）傳統(tǒng)人力資源管理的概況和問(wèn)題分析

（1）傳統(tǒng)人力資源管理的概況。傳統(tǒng)人力資源管理，即現(xiàn)代人事管理，概念的核心仍舊是以企業(yè)工作和企業(yè)利益為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)人才 “進(jìn)、管、出”，而非關(guān)注人才個(gè)體發(fā)展，以及個(gè)體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

（2）傳統(tǒng)人力資源管理的問(wèn)題和不足。①傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，動(dòng)不動(dòng)就劃一下考勤，扣一下工資。②傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種支出，將人當(dāng)作一種“工具”。把減人增效作為企業(yè)經(jīng)常性的人事政策，而忽視了人作為生產(chǎn)力基本要素的能動(dòng)性作用，大大地削弱了員工的積極性和創(chuàng)造性。③傳統(tǒng)人事管理的組織和管理功能缺失。許多單位沒有獨(dú)立健全的人力資源管理部門，有的單位只是在綜合部門下面指定人員負(fù)責(zé)，且職能不清，人事管理部門在企業(yè)中地位不高。④傳統(tǒng)的人事管理忽略或不重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。⑤有效激勵(lì)不足。在傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理中，一方面，運(yùn)用的激勵(lì)手段較為單一，另一方面，傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)分依賴程序和制度。

（3）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理的差異（見表1）。

表1

（二）互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理趨勢(shì)

人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何讓企業(yè)人力資源管理實(shí)踐迅速適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來(lái)的研究重點(diǎn)。

（1）“互聯(lián)網(wǎng)+”與招聘過(guò)程的融合。①招聘信息發(fā)布時(shí)。通過(guò)人脈招聘，比如朋友圈（或QQ空間）高能進(jìn)行傳播招聘信息，這樣可以快速的解決人才缺失的問(wèn)題，提高了企業(yè)招聘的效率，降低了招聘成本。②簡(jiǎn)歷篩選時(shí)。搜集面試者在互聯(lián)網(wǎng)上面比如微博、空間、朋友圈的各種動(dòng)態(tài)，對(duì)面試者進(jìn)行全方位的了解，避免了在招聘簡(jiǎn)歷中的信息不對(duì)稱以及面試官的被動(dòng)局面。③在面試時(shí)。大街網(wǎng)招聘渠道的設(shè)立，以平臺(tái)化的產(chǎn)品，除去中介，平臺(tái)上面的直接對(duì)話代替線下的意向溝通電話及面試， 無(wú)需車馬勞頓德跑去面試，方便而又快捷。大街網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了招聘方和求職方直接聯(lián)系，從而大大提高了企業(yè)招聘的效能。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才市場(chǎng)上面的時(shí)空概念，使得人才在市場(chǎng)上真正的流動(dòng)了起來(lái)，這樣的方式不僅提高了招聘的效率，還節(jié)省了雙方的時(shí)間和成本。

（2）“互聯(lián)網(wǎng)+”與培訓(xùn)過(guò)程的融合。借助互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)，讓每一位員工只做自己的職業(yè)生涯成長(zhǎng)地圖，通過(guò)對(duì)員工自身的學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)有的技能水平的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，使員工了解自己成長(zhǎng)狀況以及今后的努力方向，讓員工從自身出發(fā)，自主接受培訓(xùn)，員工在接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)之后掌握了新的知識(shí)和技能，無(wú)形中增加了企業(yè)人力資本價(jià)值。

（3）“互聯(lián)網(wǎng)+”與績(jī)效考核過(guò)程的融合?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行考核，不僅主管可以看到不同下屬遞交的工作反饋，員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)。在線評(píng)估系統(tǒng)對(duì)評(píng)估材料強(qiáng)大的處理功能將出具各種分析報(bào)告，為公司的管理決策提供及時(shí)的依據(jù)。

（4）“互聯(lián)網(wǎng)+”與薪酬福利過(guò)程的融合。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用為薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及決策提供了越來(lái)越多的可能，企業(yè)為員工提供查看薪酬的系統(tǒng)平臺(tái)，員工可以隨時(shí)查看自己歷年的薪酬記錄、前三年薪資所得進(jìn)行的比較、薪酬報(bào)表分析以及和外部薪酬水平調(diào)查結(jié)果的比較等等，該系統(tǒng)平臺(tái)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬的動(dòng)態(tài)變化等的管理。

三、結(jié)論

由此看來(lái)，互聯(lián)時(shí)代改變了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，由此給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來(lái)了顛覆性的新變化，不論作為企業(yè)還是個(gè)人，都要充分重視這些變化，及時(shí)把握人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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