程沖

[摘 要] 本文根據(jù)績效考核理論，對(duì)科研事業(yè)單位員工績效考核的意義及現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出現(xiàn)行績效考核存在的問題，并分析原因，適時(shí)地提出了適應(yīng)科研事業(yè)單位發(fā)展的員工績效考核體系新的思路，建立健全新的員工績效考核體系。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效管理；績效考核；科研事業(yè)單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 045

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）17- 0090- 04

1 背景和意義

2016年11月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》。這是國家收入分配結(jié)構(gòu)調(diào)整和國家科技改革發(fā)展在收入分配領(lǐng)域的新的政策性文件，《意見》對(duì)實(shí)行增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策進(jìn)行了全面的安排，它的內(nèi)容是解放思想、充分調(diào)動(dòng)廣大科技人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一個(gè)重要文件，對(duì)于保障我國建設(shè)創(chuàng)新型國家和科技強(qiáng)國具有重要的意義?！兑庖姟返某雠_(tái)，給予了科研事業(yè)單位在收入分配上充分的調(diào)節(jié)自主權(quán)，同時(shí)，也在分配制度制定上提出了更高的要求。如何合理構(gòu)建“三元”薪酬結(jié)構(gòu)，合理調(diào)節(jié)不同崗位的收入，其中，強(qiáng)化績效考核，建立科學(xué)的績效考核體系，是管理者亟須解決的問題。

目前，我國對(duì)事業(yè)單位績效考核概念的提出已有一段時(shí)間，但現(xiàn)行的科研事業(yè)單位績效考核的方法、理念和先進(jìn)的觀念尚有較大差距，怎樣將先進(jìn)的理論和方法科學(xué)地運(yùn)用到事業(yè)單位的績效考核實(shí)踐中，既不能生搬公務(wù)員的職位考核，也不能硬套企業(yè)用生產(chǎn)經(jīng)營者指標(biāo)來衡量生產(chǎn)人員的做法，而要根據(jù)科研事業(yè)單位的實(shí)際情況，對(duì)人員的政績、素質(zhì)及其履行崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核。這樣的考核，對(duì)科研事業(yè)單位推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、人才驅(qū)動(dòng)，具有不可低估的戰(zhàn)略意義。

2 現(xiàn)行績效考核存在的問題及原因

2.1 績效考核指標(biāo)欠科學(xué)

考核指標(biāo)是對(duì)考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)員工崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。目前事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，績效考核指標(biāo)不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性存在一定問題。定量判斷少，定性判斷多，這種以定性考核為主的考核方式，受主觀影響比較大，隨意性比較強(qiáng)，從而很難保證考核的公平性，也就不能真實(shí)準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作績效。

2.2 考核體系不完善

沒有完整的績效考核制度，現(xiàn)有的制度零散分布在各項(xiàng)具體規(guī)章中，沒有整合為一個(gè)完整的體系。有時(shí)幾方面的考核工作或者是獨(dú)立開展，或者是并行，導(dǎo)致各項(xiàng)考核工作在時(shí)間及內(nèi)容上出現(xiàn)重疊甚至沖突，造成管理成本浪費(fèi)，占用大量工作時(shí)間也極易引起員工的抵觸情緒，不利于工作的有效開展。

2.3 考核內(nèi)容不全面

對(duì)所有人員的考核內(nèi)容千篇一律，沒有對(duì)員工進(jìn)行工作分析，無法了解到影響他們績效的關(guān)鍵指標(biāo)，甚至不清楚各個(gè)部門與員工應(yīng)該承擔(dān)哪些責(zé)任，對(duì)他們都采取這樣一種較模糊的考核，不能體現(xiàn)出他們各自工作的特點(diǎn)，不能真正體現(xiàn)不同部門不同人員的實(shí)際工作水平。

2.4 考核反饋不當(dāng)

考核工作結(jié)束后，表格填寫完成后即存入檔案，使考核作用不能充分發(fā)揮，績效永遠(yuǎn)得不到提高，考核的公正性無法進(jìn)行檢驗(yàn)，不能通過溝通發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正。作為管理者，在制定績效考核辦法的過程中，應(yīng)重視考核結(jié)果的反饋，盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考核的不滿，逐步完善考核體系，培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)得以進(jìn)一步的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

3 科研事業(yè)單位員工績效考核體系設(shè)計(jì)

3.1 員工績效考核體系方法的選擇

3.1.1 基于目標(biāo)管理的平時(shí)工作考核

根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第二十一條，考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。以員工平時(shí)的考核得分作為該員工年度考核的基礎(chǔ)。由被考核人根據(jù)工作任務(wù)定期記實(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢查。實(shí)行目標(biāo)管理，通過目標(biāo)的層層分解和細(xì)化，有利于單位的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。

3.1.2 基于“德、能、勤、績、廉”的年度工作考核

德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益；廉，主要考核遵守廉潔自律情況，在黨風(fēng)廉政建設(shè)方面是否存在問題，以及受處分情況。

3.1.3 以關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)法具有責(zé)任和衡量指標(biāo)明確、體現(xiàn)戰(zhàn)略和量化思想的優(yōu)點(diǎn)。因此，我們選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)法，通過集中測量員工工作需要行為關(guān)鍵點(diǎn)，抓住績效測量標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)對(duì)各種考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以使最終的定性考核更加科學(xué)、合理。

3.1.4 以關(guān)鍵事件法、360度績效評(píng)價(jià)法作為量化考核的補(bǔ)充

360度績效評(píng)價(jià)法具有反饋信息全面的優(yōu)點(diǎn)，關(guān)鍵事件法具有及時(shí)反饋、有理有據(jù)、成本低的優(yōu)點(diǎn)。為了從多角度體現(xiàn)考核的公平性，減少考核主體的主觀因素影響，避免考核中一些考核主體有意做出非常不公正的評(píng)價(jià)，本著對(duì)被考核人負(fù)責(zé)的態(tài)度，以關(guān)鍵事件法、360度績效評(píng)價(jià)法作為量化考核的補(bǔ)充。

3.2 員工績效考核體系模型的確立

我們首先將績效考核體系模型用下列公式表示出來：

式中，F(xiàn)1——員工績效考核得分；

Aij——員工第i個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)中第j個(gè)二級(jí)考核指標(biāo)的得分值；

Wij——員工第i個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)中第j個(gè)二級(jí)考核指標(biāo)的權(quán)重；endprint

Wi——員工第i個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)的權(quán)重；

Wk——第k個(gè)考核主體的權(quán)重。

式中，F(xiàn)2——中層干部績效考核得分；

Ai——中層干部第i個(gè)考核指標(biāo)的得分值；

Mi——中層干部第i個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重；

Mk——第k個(gè)考核主體的權(quán)重。

F=W1F1+W2F2+M Q為真F1+M Q為假

式中，F(xiàn)——員工績效考核總分；

W1——員工績效考核的權(quán)重；

W2——中層干部績效考核的權(quán)重；

Q——布爾型變量，該員工是中層干部時(shí)為真，否則為假；

M——常量，賦值為重大事件考核得分，并保證F值不大于100。

績效考核的等次為：F～（c，100]——考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，F(xiàn)～（b，c]——考核結(jié)果為“稱職”， F～（a，b]——考核結(jié)果為“基本稱職”，F(xiàn)～[0，a]——考核結(jié)果為“不稱職”，其中，a，b，c都是介于0到100的整數(shù)，并且a

3.3 員工績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

3.3.1 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

員工績效考核的一級(jí)指標(biāo)主要有：德、能、勤、績、廉；同時(shí)為了考核中層干部，對(duì)于中層干部，設(shè)置中層干部指標(biāo)；對(duì)于重大事件有突出貢獻(xiàn)者，設(shè)置重大事件指標(biāo)。

根據(jù)一級(jí)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，針對(duì)不同崗位類別的員工構(gòu)建二級(jí)績效考核指標(biāo)。例如：專業(yè)技術(shù)一般人員，對(duì)于一級(jí)考核指標(biāo)“績”要考核承擔(dān)課題、專利、成果轉(zhuǎn)化、論文論著等情況。（僅為舉例說明，不僅限于以上指標(biāo)）

3.3.2 員工績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)權(quán)重，可以突出各考核指標(biāo)的地位，使管理者和被考核者明確工作的重點(diǎn)，使考核結(jié)果更加客觀具體、更具有說明力。我們選擇層次分析法，是將決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性分析和定量計(jì)算的決策方法。這種方法適用于結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，決策準(zhǔn)則較多而且不易量化的決策問題?？梢跃o密地和決策者的主觀判斷及推理聯(lián)系起來，對(duì)決策者的推理過程進(jìn)行量化的描述，可以避免決策者在結(jié)構(gòu)復(fù)雜和方案較多時(shí)的邏輯推理上產(chǎn)生失誤。

在確定各類員工績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一層級(jí)的各項(xiàng)考核指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果以九級(jí)分制對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行賦值。在賦值時(shí)，根據(jù)Thomas L. Saaty的研究結(jié)果，采用以下九級(jí)分制：

設(shè)m、n是兩個(gè)指標(biāo)，我們將它們的重要程度之比記作m/n，并給以數(shù)值記作m/n=，則九級(jí)分制可以說明如下：

然后將重要性的成對(duì)比較賦值結(jié)果組成矩陣，最終求出權(quán)重結(jié)果。

3.3.3 員工績效考核主體及其權(quán)重的確定

考核主體即考核人，指對(duì)被考核人進(jìn)行考核的人員或組織。由于在日常的工作中考核對(duì)象接觸的人不同，了解考核對(duì)象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人也不同，因此對(duì)于不同的考核對(duì)象，考核主體也應(yīng)不同。根據(jù)科研事業(yè)單位的特點(diǎn)，員工績效考核采取選擇被考核人的上級(jí)、下屬、同事、本人作為考核主體，同時(shí)，根據(jù)360度考核主體選擇的最近相關(guān)原則、經(jīng)濟(jì)可行原則，選擇那些與被考評(píng)者密切相關(guān)或熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)的考核主體，并根據(jù)單位的實(shí)際情況及考評(píng)目的，力求以最小的成本達(dá)到最有效的考核。對(duì)其的權(quán)重分配，仍然采用了層次分析法，在此不再贅述。

3.3.4 員工績效考核結(jié)果的反饋與申訴

在進(jìn)行績效考核后，需要將績效信息反饋給被考評(píng)者?？冃Х答伿强冃Э己讼到y(tǒng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，缺乏績效反饋，績效考核就不完整，就不能形成一個(gè)系統(tǒng)和一個(gè)循環(huán)過程，起不到改善績效的最終目的?？冃Х答伿呛饬靠冃?biāo)準(zhǔn)、績效考核方法是否準(zhǔn)確合理的有效途徑。通過績效反饋，可以加強(qiáng)管理者與職工之間的溝通，被考核者可以知道自己的工作績效、優(yōu)勢和不足以及今后努力的方向，從而有助于業(yè)績的提高。

4 員工績效考核體系的實(shí)施

4.1 制訂績效考核體系實(shí)施計(jì)劃

制訂績效考核體系實(shí)施計(jì)劃，首先要建立組織機(jī)構(gòu)，確定機(jī)構(gòu)成員并明確分工職責(zé)；進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，對(duì)績效考核理念進(jìn)行思想導(dǎo)入；開展績效考核體系的正式培訓(xùn)；制訂和分解績效考核目標(biāo)；績效考核體系試運(yùn)行；績效管理體系推廣實(shí)施。

4.2 建設(shè)信息支持系統(tǒng)

績效考核的工作量十分巨大，績效考核體系涉及的內(nèi)容需要有大量的信息支持、信息存取的工作。因此，為提高管理效率，固化業(yè)務(wù)流程，規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)信息快速傳播、溝通和處理，建設(shè)信息支持系統(tǒng)就顯得非常重要。

4.3 建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

績效考核沒有最佳的方法。在選擇績效評(píng)估體系時(shí)，一定要與組織的戰(zhàn)略、文化、崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)等特點(diǎn)相匹配?？冃Э己梭w系建設(shè)是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，需要建立一套有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，隨著組織戰(zhàn)略發(fā)展方向的變化，以及組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、崗位設(shè)置、規(guī)章制度、用人標(biāo)準(zhǔn)等的變化，不斷地調(diào)整績效考核體系，動(dòng)態(tài)地調(diào)整考核指標(biāo)和考核權(quán)重等各考核要素，使績效考核體系不斷地趨于完善，使績效考核更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。

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