摘 要 激勵能夠有效地提高公務(wù)員的工作積極性和主動性，能夠最大限度地挖掘公務(wù)員的潛能。公務(wù)員激勵機制是政府運用激發(fā)和約束手段引導國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標的過程，對激發(fā)和鼓舞公務(wù)員的工作士氣、提高政府行政效率有重要的影響。本文從我國公務(wù)員激勵機制面臨的現(xiàn)狀入手，分析了我國公務(wù)員在激勵機制方面存在的問題，并闡明了出現(xiàn)這些問題的原因。同時，介紹了西方發(fā)達國家在公務(wù)員激勵機制方面的經(jīng)驗，并結(jié)合我國激勵機制的現(xiàn)狀與西方國家先進的機制，針對我國公務(wù)員激勵機制提出了相應的解決對策。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 激勵機制 晉升制度 績效考核 薪酬制度

作者簡介：屈金超，黑龍江大學政府管理學院。

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.086

黨的十八屆四中全會提出，要實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，必須全面深化改革和推進依法治國，這就需要充分發(fā)揮政府的主體性作用。政府所有職能中的一項重要職能就是為社會提供公共服務(wù)，作為政府執(zhí)行的公務(wù)員是提供公共服務(wù)的重要主體，公務(wù)員執(zhí)行力的高低直接影響著政府的形象。因此，必須通過切實有效的公務(wù)員激勵機制，提高公務(wù)員為民服務(wù)的積極性和主動性。公務(wù)員激勵機制主要是通過利益分配調(diào)動公務(wù)員的主觀能動性，規(guī)范公務(wù)員行為的機制，是政府引導公務(wù)員行為方式和價值理念的過程。 必須充分發(fā)揮公務(wù)員隊伍中人才的績效，激勵其為人民提供良好的公共服務(wù)。完善公務(wù)員激勵機制有助于保持公務(wù)員隊伍的清正廉潔，激發(fā)公務(wù)員的工作潛能，促進人力資源的優(yōu)化。目前，我國的公務(wù)員激勵機制還存在若干尚待解決的問題，完善激勵機制對于提振公務(wù)員士氣和提高政府行政效率具有重要的意義。

一、我國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀分析

當前，我國公務(wù)員激勵機制是將激勵理論等應用到人事行政管理過程而形成的。公務(wù)員激勵機制主要包括晉升制度、薪酬制度和考核制度等，其良好的運行能夠調(diào)動公務(wù)員的工作熱情和提高工作效率。然而，激勵機制在具體運行過程中還存在著一些問題，其激勵效能未能得到有效發(fā)揮。通過對出現(xiàn)這些問題的原因進行分析，找出激勵機制失靈的原因，能夠更好地發(fā)揮公務(wù)員的主動性。

（一）我國公務(wù)員激勵機制存在的問題

1. 公務(wù)員選拔和晉升機制不健全

在領(lǐng)導干部的選拔過程中，由于缺乏必要的權(quán)力制約和監(jiān)督，容易出現(xiàn)賄賂選舉等不法行為。在“公推公選”的干部選拔中，群眾沒有充分參與或監(jiān)督，使得缺乏合法性和公正性，干部的職位商品化，偏離了法制化的軌道。公務(wù)員相對于其他職業(yè)來說具有相對穩(wěn)定性，只要在職期間不違反重大錯誤不會被辭退，使得其缺乏與其他行業(yè)職位的競爭壓力。而且職位的升降論資排輩，真正有才能的人才難以得到重用。同時，干部的晉升中競爭激勵缺失，缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準。 職務(wù)晉升的機制缺乏必要的監(jiān)督，給“走后門”等不正之風敞開了方便之門。所有的這些都不利于公務(wù)員晉升做到健康有序進行。

2.公務(wù)員薪酬制度不合理

公務(wù)員的薪資分配受相關(guān)規(guī)章制度的約束，同一地區(qū)或部門的人員的薪酬激勵要受國家法律的規(guī)定去執(zhí)行，主管者無權(quán)發(fā)揮自己的自主決定權(quán)或者只能發(fā)揮少量的自由裁量權(quán)。缺乏彈性的工資不能使公務(wù)員正確看待積極上進和消極怠慢的后果，容易使得薪資在發(fā)揮激勵方面的作用降低，激勵機制也就名存實亡。公務(wù)員特別關(guān)注內(nèi)部的公平問題，公務(wù)員對薪酬的關(guān)心程度要高于對薪酬差別的關(guān)心程度。公務(wù)員薪資分配沒有采取合理的方式，導致地區(qū)之間不合理的收入差距擴大。同時，部門內(nèi)部的平均主義傾向比較嚴重，將會導致公務(wù)員對收入預期降低，易使公務(wù)員的積極性和工作熱情下降。

3. 公務(wù)員考核體系不完善

目前的公務(wù)員考核缺乏可信度，主要以政府機構(gòu)部門內(nèi)部參與考核為主，外部盡管也有多種考核機制，但是鑒于各種原因，所使用的頻率沒有內(nèi)部考核的多。因此，導致績效考核缺乏科學性和全面性。同時，由于政府創(chuàng)造的效益只有在一段時間過后才能見效，公務(wù)員的考核通常不能像企業(yè)考核那樣可以用直接性的指標如貨幣來衡量，只能用間接性的指標來衡量。而且，與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果存在誤差，如夸大的傾向偏差，近期效應偏差和暈輪效應偏差等 。

4.內(nèi)激勵和負激勵操作不規(guī)范

我國的公務(wù)員激勵機制缺乏良好的行政文化背景，使得公務(wù)員對激勵手段的認同淡薄。實踐中只重視物質(zhì)激勵，強調(diào)外激勵手段，忽視內(nèi)激勵（即由內(nèi)酬引發(fā)、工作本身的刺激，源自于公務(wù)員內(nèi)心的激勵）的作用。 因此，激勵的作用往往短暫而不長久。負激勵就是對某種違規(guī)、違法現(xiàn)象或行為進行制裁或懲罰，以消除這種現(xiàn)象或行為，使之不再出現(xiàn)。 同時，由于缺乏統(tǒng)一的標準，致使可能有些公務(wù)員因小錯誤而難以及時懸崖勒馬，使得本來可以解決的小事逐漸變?yōu)榇笫?，到最后難以收拾。

（二）我國公務(wù)員激勵機制存在問題的原因分析

1.制度規(guī)定缺乏具體配套措施

職務(wù)晉升的制度設(shè)置不合理，晉升不是憑借著在工作當中的卓越表現(xiàn)，資歷排輩之風降低了激勵的效果。而且，考核制度缺乏可操作性，過于簡單的考核方法如將平時考核和定期考核結(jié)合，容易使考核的結(jié)果失去效力?？己诵Ф群托Ф容^差，結(jié)果往往難以反映出優(yōu)劣。激勵機制和績效未能很好的掛鉤，使得實際操作時可利用的空間很大，作用難以得到有效發(fā)揮。

2.傳統(tǒng)“官本位”思想根深蒂固

我國“官本位”思想有幾千年的歷史，深深根植于傳統(tǒng)文化之中，想要在短時間內(nèi)完全消除這種思想遺毒尚需時間，其嚴重制約著公務(wù)員激勵機制良好的運行。在人們的潛意識當中，公務(wù)員似乎與特權(quán)是掛鉤的，有時可以搞副業(yè)甚至是“灰色收入”。而且還形成了一種比較隱藏的辦事程序和方式——潛規(guī)則。上下級約定俗成的恩賜回報關(guān)系強化的結(jié)果，就會形成私人關(guān)系上的網(wǎng)絡(luò)，在“庇護網(wǎng)”內(nèi)互相提攜，一損俱損，一榮俱榮。

3.公務(wù)員內(nèi)部激勵不充分

公務(wù)員的主觀能動性未能得到有效地發(fā)揮，現(xiàn)行的激勵機制較重視外部激勵來激勵公務(wù)員的積極性，同時卻忽視了其內(nèi)部激勵。外部激勵大多是以物質(zhì)激勵為主，其發(fā)揮作用相較于內(nèi)部激勵來說效力會有所降低。倘若公務(wù)員高度認同自己的目標，將其作為一種實現(xiàn)自我潛力的手段，那么就可能實現(xiàn)最大的價值。然而，想要實現(xiàn)公務(wù)員的自我價值和組織目標的高度一致并不是一件容易的事。

4. 職位晉升影響激勵效果

目前的監(jiān)督機制不合理，內(nèi)部監(jiān)督為主，外部監(jiān)督缺乏效力。輿論監(jiān)督、人大和政協(xié)監(jiān)督等激勵效果不大。同時，由于科層制的結(jié)構(gòu)特點導致上下級的溝通不夠及時，容易導致政策的歪曲和變形，甚至會被別有用心者以訛傳訛。公務(wù)員從政的目的大部分是為了能夠?qū)崿F(xiàn)官位的晉升，但是如果晉升機會過多則會影響激勵效果。

二、西方發(fā)達國家公務(wù)員激勵機制的經(jīng)驗

西方發(fā)達國家相對于我國來說，在發(fā)展公務(wù)員激勵機制方面走過了漫長的道路，積累了相當?shù)慕?jīng)驗。受新公共管理運動尤其是企業(yè)家政府理論思想的影響，這些國家更加傾向于將私營企業(yè)的激勵思想引進到公共部門當中，對于公務(wù)員激勵機制的完善具有探索和示范作用。

（一）選拔任用和晉升激勵制度

西方發(fā)達國家在選拔任用公務(wù)員方面采用的“文官常任”的制度，保障了政府人員工作方面的穩(wěn)定。公務(wù)員只要是通過了正規(guī)的考試得到錄用，并且在任職期間不犯重大過錯，就可以長期任職。根據(jù)考試結(jié)果和公務(wù)員工作能力及表現(xiàn)，可以保證公務(wù)員的自身素質(zhì)，排除裙帶關(guān)系的影響。同時，公務(wù)員晉級的時間是按照任職年限和定期升級來決定的，可以鼓勵公務(wù)員努力工作，激勵其工作的積極性，也可以展現(xiàn)給公務(wù)員再次任職所帶來的潛在后續(xù)收益，達到公務(wù)員內(nèi)部的團結(jié)。最引人矚目的一點就是，美國的越級晉升制通過破格提拔表現(xiàn)優(yōu)異者或者是那些能力比較突出的人，避免傳統(tǒng)的論資排輩的影響，可以使晉升完全不靠學歷和工作年限的限制，同時也不需要相關(guān)的考試就可以實現(xiàn)越級晉升。

（二） 保障內(nèi)部公平的薪酬設(shè)計

公平分為內(nèi)部公平和外部公平，外部具有競爭性的薪資可以防止優(yōu)秀公務(wù)員離職，而保障薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平可以促進公務(wù)員發(fā)掘潛力，進而提升政府的工作效率。為了達到內(nèi)部公平，西方公務(wù)員的薪資構(gòu)成基本由基本工資和津貼組成。美國有部門的領(lǐng)導根據(jù)本部門的公務(wù)員的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員提供豐厚的獎金，其幅度在一個月的工資范圍浮動。新西蘭新近增加了績效工資項目，其獲得績效工資的多少根據(jù)其工作成績決定。日本對表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員，可以提前對其晉升工資或者越級增加工資，并且有一定的人數(shù)控制，保證公務(wù)員有這種晉升的欲望，從而可以激勵為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（三）高度重視績效考核和評估

西方國家對公務(wù)員的考核采用的是成本——收益的方式，通過對公務(wù)員工作能力和實際情況進行比較分析，為績效的統(tǒng)計提供合適的依據(jù)。美國強調(diào)顧客為目標的價值取向，在全國范圍內(nèi)實行TQM，績效的評價標準以民眾的滿意度為依據(jù)。德國則考慮到工作強度和難度，采用打分制的方式來考核，并且將考核的結(jié)果分成幾個檔次，并規(guī)定每個檔次所獲得比例人數(shù)。韓國則是在目標管理基礎(chǔ)上進行成績的評定，通過多個維度進行一系列綜合性的考察，將其工作表現(xiàn)與制定的標準進行核對，看是否符合進而進行績效考核和評估活動。

（四）培訓制度與激勵制度掛鉤

西方國家將公務(wù)員培訓制度與激勵制度掛鉤，規(guī)定公務(wù)員不參加培訓就不能晉升職務(wù)，培訓是職務(wù)晉升的一個重要條件。 實際上，公務(wù)員的培訓被以法律形式固定下來了，規(guī)定了培訓是政府的職能，公務(wù)員接受則是其義務(wù)和權(quán)利。這就使得培訓期間的待遇與晉升掛鉤，能夠產(chǎn)生強而有力的激勵作用，使培訓工作制度化和法制化。美國所有的在職培訓，只要是獲得上級領(lǐng)導的批準，那么培訓期間所花費的費用都有委托培訓的單位負責，公務(wù)員個人根本不需支付費用。

三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策

根據(jù)對目前我國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀分析，結(jié)合對西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗的介紹，對完善公務(wù)員激勵機制有所啟發(fā)。“不同的公務(wù)員對各種激勵形式的需求各異，同一激勵方案對不同的人而言價值大小也迥然不同?！?因此，在完善我國公務(wù)員激勵機制時，不能照搬照抄，而要選擇適合我國具體國情的激勵對策。

（一）改進公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員的績效考核是公務(wù)員激勵機制不可或缺的部分。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，社會分工的進一步細化，政府內(nèi)部需要對公務(wù)員的績效考核做出更為精確有效的評定。我們必須充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)所帶來的便利，通過使用定性和定量分析相結(jié)合的方式，對公務(wù)員做出排除帶有感情色彩的評價。首先，要逐步提高公務(wù)員對績效考核的認同，只用公務(wù)員隊伍對這個認同了，才會在實際的工作當中去認真對待，績效考核的效果才能真正的得以發(fā)揮。其次，要嚴格執(zhí)行力度，考核要充分提取大眾意見，發(fā)揚民主，及時公開結(jié)果，接受監(jiān)督。再次，根據(jù)每一次的考核結(jié)果，及時地反饋到相關(guān)部門，結(jié)合具體的實際情況及時調(diào)整。反饋要總結(jié)經(jīng)驗教訓，為改進工作提供依據(jù)。

（二）完善公務(wù)員薪酬制度

薪酬激勵是激勵機制中最重要的激勵手段，政府能否建立起有效的薪酬激勵機制，將會影響到公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。正如詹姆斯教授所做的研究所發(fā)現(xiàn)的，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。 薪酬設(shè)計的合理不合理之間影響到公務(wù)員的工作熱情，所以薪酬要與績效掛鉤，如果僅僅是依靠高薪是很難達到長久的激勵效果的。唯有將其兩者完美的結(jié)合，才能充分調(diào)動公務(wù)員的積極性。同時，應建立360度的績效考核評價系統(tǒng)，避免單一考核所帶來的弊端，定性與定量考核相結(jié)合，對公務(wù)員進行綜合各方面的評價。如果能夠發(fā)揮薪資的激勵作用，不僅可以提高公務(wù)員自身工資收入，而且還可以提高政府的工作效率，使兩者達到共贏的目標。

（三）健全公務(wù)員競爭晉升制度

晉升是對公務(wù)員有較強激勵作用的手段，對公務(wù)員的激勵效果最為明顯。晉升意味著對公務(wù)員工作成績的肯定，對其來說，不僅是來自精神上的獎勵，而且隨著職位的上升所帶來的物質(zhì)激勵也會提高。同時，當同一部門的某位公務(wù)員得到晉升，相應地會對部門內(nèi)的其他公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用。因為人與人之間都會有不同程度的攀比心理，會有所比較。這樣就會激發(fā)他們?nèi)ジ纳谱约旱墓ぷ鞣绞?，改變自己的工作態(tài)度，爭取早日能夠得到和同事一樣的晉升。這樣會對整個部門工作效率的提高產(chǎn)生帶動作用。競爭所帶來的結(jié)果是好的，能夠提升政府的效率。首先，完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度，重新設(shè)計公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與職級晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。 其次，完善公務(wù)員的晉升評估機制，堅持公開原則，使每個公務(wù)員都有機會獲得晉升的機會。

（四）完善公務(wù)員聲譽激勵制度

要逐步完善法律環(huán)境和規(guī)章制度，加強公務(wù)員的內(nèi)在修養(yǎng)建設(shè)。道格拉斯·諾思曾說，制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)范。 通過制度方面的約束，及時發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的不良行為，能夠發(fā)揮聲譽激勵制度的作用。同時，加大公務(wù)員的腐敗成本。黨的十八大以后，中央先后實行了“八項規(guī)定”等一系列加強干部作風建設(shè)的要求，凈化了公務(wù)員隊伍的風氣，遏制住了腐敗之風的蔓延。公務(wù)員作為“經(jīng)濟人”，當腐敗是高收益低風險行為時，他們就會觸碰法律的底線。因此，要對公務(wù)員的腐敗行為進行嚴厲打擊并予以公開，增加腐敗者的精神成本，在社會形成強大的輿論壓力。

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