趙伯陽

摘 要：激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，既可以提高事業(yè)單位廣大職工的工作主動性、積極性，又可以對事業(yè)單位全體職工的工作態(tài)度造成較大影響，營造出良好的工作環(huán)境，進而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。首先分析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，其次深入探討事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用措施，其中包括：強化薪酬動態(tài)調(diào)整管理，有效激勵職工；改革人才選拔任用機制，營造寬松的人才成長環(huán)境；構(gòu)建單位文化戰(zhàn)略，提供精神激勵動力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）19-0104-02

引言

激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，既可提高事業(yè)單位廣大職工的工作主動性、積極性，又可對事業(yè)單位全體職工的工作態(tài)度造成較大影響，營造出良好的工作環(huán)境，進而實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。但令人遺憾的是，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用并沒有得到充分體現(xiàn)，嚴重抑制了事業(yè)單位工作效率的提升。本文就事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用進行研究。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

第一，導向和帶動作用。運用激勵機制可引導事業(yè)單位廣大職工按照事業(yè)單位既定的發(fā)展目標去工作，確保事業(yè)單位的各項工作順利完成。與此同時，運用激勵機制還可引導事業(yè)單位廣大職工端正世界觀、價值觀、人生觀，可同時提高職工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識與思想素質(zhì)，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個人都有希望去追求的目標，而要實現(xiàn)這些目標，那么就需要有足夠的動力，而激勵機制恰好是動力的主要來源，激勵是通過滿足職工的個人需要來引導他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動性、積極性，其關(guān)鍵就在于滿足職工在情感、興趣、心理、生理等多個方面的需求，以便使之潛力充分挖掘，使之充滿工作的動力。

第二，資源優(yōu)化作用。在當前知識經(jīng)濟時代，人力資源是事業(yè)單位的第一資源；人能力的大小、工作的主動性程度都會直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位的人力資源管理中，務(wù)必要將職工的主觀能動性發(fā)揮出來。若能夠基于心理學角度出發(fā)來合理設(shè)計合理、科學的激勵方案，對廣大職工的個人需要予以充分兼顧，以便能夠更好地激發(fā)廣大職工的工作潛能、上進心，以及工作的主動性、積極性。通過激勵機制，可進一步優(yōu)化事業(yè)單位的各種資源，形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。值得注意的是，不同職工具有不同的需求，那么激勵措施也應(yīng)該有所差異。因此，事業(yè)單位HR人員在制定激勵措施時，務(wù)必要定期聽取廣大職工的真實意見，要走入他們的圈子去傾聽他們的聲音，拉近員工的與單位的向心力，達到激勵機制應(yīng)有的效果。

二、人力資源管理中推行激勵機制的措施

（一）強化薪酬動態(tài)調(diào)整管理，有效激勵職工

強化薪酬調(diào)整管理對于事業(yè)單位人力資源管理的激勵性具有較為重要的作用和意義。眾所周知，薪酬調(diào)整屬于一項涉及面廣、程序較為復(fù)雜的工作，需要對多種因素進行全面地考慮，以便能夠找出職工和事業(yè)單位二者之間的平衡點，否則的話，有可能會出現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)營績效低下、職工抱怨、成本支出增大等問題。

1.堅持個別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合。事業(yè)單位務(wù)必要始終堅持“事業(yè)單位勞動生產(chǎn)率增長速度高于職工平均工資增長速度，事業(yè)單位經(jīng)濟效益增長公司高于公司工資總額增長速度”的原則，對工資增長約束機制進行建立健全，以此來確保事業(yè)單位的整體利益。在對職工薪酬進行調(diào)整的過程中，堅持個別調(diào)整與薪酬總量控制相互結(jié)合，但個別調(diào)整要服從薪酬總量控制。

2.兼顧歷史和發(fā)展因素。事業(yè)單位務(wù)必要對職工薪酬的歷史因素進行充分的考慮，綜合考慮多種因素來調(diào)整職工新薪酬水平與原薪酬水平之間的差異。若職工具備調(diào)高薪酬的資格之后，事業(yè)單位人力資源部務(wù)必要重新評估其職務(wù)、崗位等，力爭能夠在最短時間內(nèi)給職工相應(yīng)的處理反饋意見。

3.堅持穩(wěn)定骨干和外接市場原則。事業(yè)單位務(wù)必要對本地同行業(yè)薪酬水平、職工實際情況等因素予以綜合考慮，以便能夠更好地推行薪酬系統(tǒng)變革方案。事業(yè)單位需要對外部市場的薪酬變化、勞動力市場供需變化等予以動態(tài)掌握，以便能夠為薪酬系統(tǒng)變革方案提供重要的參考依據(jù)。

4.薪酬調(diào)整要講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內(nèi)容、標準執(zhí)行，全面客觀地基于關(guān)鍵績效指標表來評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據(jù)，做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。事業(yè)單位要對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅查處。

5.明確薪酬調(diào)整與“提薪”和獎金、晉升的關(guān)系。從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬調(diào)整和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，事業(yè)單位要做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。

（二）改革人才選拔任用機制，營造寬松的人才成長環(huán)境

事業(yè)單位應(yīng)該努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有力促進優(yōu)秀人才脫穎而出，正確引導人才的健康成長。一是加大干部輪崗交流力度。嚴格執(zhí)行干部輪崗的有關(guān)規(guī)定，在確保工作穩(wěn)定性和連續(xù)性的前提下，不斷推進干部輪崗交流的制度化和規(guī)范化，進一步加大各科室（中心）之間的人才輪崗交流力度，拓寬人才的業(yè)務(wù)知識范圍。二是強化實踐鍛煉。充分利用掛職、下鄉(xiāng)等方式，使干部接受基層教育和實踐鍛煉，努力培養(yǎng) “專家型”人才，使 “專家型”人才真正成為干部成長的指揮棒。三是營造環(huán)境，引進人才。隨著市場競爭力度的日益加大，事業(yè)單位所面臨的工作任務(wù)明顯加大，積極引進高層次人才，勢在必行。事業(yè)單位務(wù)必要圍繞事業(yè)單位重點工程建設(shè)、重點發(fā)展領(lǐng)域、重點科室業(yè)務(wù)來培養(yǎng)出一批技術(shù)帶頭人，發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員為事業(yè)單位服務(wù)，改善專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)性短缺問題。與此同時，事業(yè)單位要結(jié)合市場情況來創(chuàng)新意識，提升水平。做好人才工作，創(chuàng)新服務(wù)意識是基礎(chǔ)，提升服務(wù)水平是關(guān)鍵。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位文化戰(zhàn)略，提供精神激勵動力

事業(yè)單位的全部工作都需要最終落實到每一個職工身上來執(zhí)行。而事業(yè)單位文化塑造的正是事業(yè)單位全體職工共同的信念體系和價值體系，既能夠?qū)V大職工的行為舉止起到約束、維系、激勵、導向的作用，又能夠較好地滿足他們的精神需求，將人的能動作用充分發(fā)揮出來，以便能夠更好地為事業(yè)單位服務(wù)。由此可見，事業(yè)單位文化戰(zhàn)略在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會起到極為重要的作用，能夠為事業(yè)單位人力資源管理提供精神激勵動力。但是長時間以來，很多事業(yè)單位都沒有建立起獨具特色的單位文化戰(zhàn)略，沒有將單位文化戰(zhàn)略視為促進社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。在目前競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中，事業(yè)單位若要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，最大限度地做好人力資源管理工作，那么就必須要構(gòu)建好事業(yè)單位文化戰(zhàn)略。

事業(yè)單位務(wù)必要將情感因素融入到事業(yè)單位文化戰(zhàn)略管理之中，針對不同年齡段、不同學歷水平、不同崗位的職工，采取側(cè)重點不同的精神激勵方式，形成了和諧融洽的工作氛圍。一是優(yōu)化制度設(shè)計，在隊伍管理中注入人文關(guān)懷內(nèi)涵。積極謀劃出談心談話制度，分級負責、分層管理，廣泛開展定期談話、困難干部職工家訪等活動。注重推廣優(yōu)秀的制度和做法，如“師徒結(jié)對制”“知心談話到個人”等，通過對廣大職工工作、學習、生活全方位的關(guān)心關(guān)懷，增強職工的歸屬感和團隊凝聚力。二是凝聚核心價值，提升營銷隊伍合力。以“榮譽、形象、團隊、貢獻”為核心，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，并為職工發(fā)展搭建平臺，在引進優(yōu)秀人才時，事業(yè)單位務(wù)必要在生活方面大力推行“人性化管理”，從細微處著手，盡心竭力地為他們服務(wù)。對于新引進的職工，事業(yè)單位應(yīng)該推行“重點培養(yǎng)，嚴挑細選，精心栽培”的原則，保證職工知識結(jié)構(gòu)、營銷能力的不斷更新。三是利用活動載體，增強營銷隊伍活力。用廣大職工喜聞樂見的各類講座、文體比賽、戶外體驗、志愿服務(wù)等活動，有效幫助了職工感知團隊精神，加強凝聚力、向心力，使大家在輕松活躍的氛圍中重新認識彼此、定位自我，在活動中增強職工的團隊意識，提升隊伍活力。

結(jié)語

人才資源是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的第一資源和第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位只有擁有了大量高水平、高素質(zhì)的人才，才能夠擁有未來的市場。當今社會的事業(yè)單位競爭，實質(zhì)上是知識的競爭、人才的競爭，事業(yè)單位只有高度重視人力資源管理，合理運用激勵機制，這樣才可最大程度地提高事業(yè)單位的核心競爭力及提高職工的團結(jié)力、凝聚力，只有這樣的事業(yè)單位，才能夠茁壯成長，走向輝煌！

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[責任編輯 劉 瑤]