趙萬里

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的基本職責(zé)和內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展。但隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段，因宏觀環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理，尤其是管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)顯得尤其重要。如何建立和管理優(yōu)秀的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)是中小企業(yè)面臨的重大課題。文章從博弈論中“智豬博弈”角度論述企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的可能性，分析博弈雙方的獲利均衡得到若干啟示，進(jìn)而應(yīng)用于本企業(yè)的管理實(shí)踐中，取得良好的預(yù)期。

關(guān)鍵詞：博弈 “智豬模型” 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 核心機(jī)制

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-250-02

隨著企業(yè)發(fā)展，管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)越來越受到管理高層的重視，良好的管理團(tuán)隊(duì)必須具有具備以下特征：發(fā)展目標(biāo)清晰、完成任務(wù)高效、團(tuán)隊(duì)成員相互信任、良好溝通、積極協(xié)作等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。在20世紀(jì)40年代形成并發(fā)展起來的博弈論不失為一種團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效手段。其中博弈論中的“智豬博弈”最為常用。

一、“智豬博弈”模型及問題描述

博弈論是指研究多個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間在特定條件制約下的對局中利用相關(guān)方的策略并實(shí)施對應(yīng)策略的學(xué)科，是研究具有斗爭或競爭性質(zhì)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)理論和方法。其中經(jīng)典模型之一是“智豬博弈”模型：假設(shè)豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一端有豬食槽，另一端安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會(huì)有一定單位的豬食進(jìn)槽。如果是小豬按動(dòng)按鈕.則大豬會(huì)在小豬到達(dá)食槽前把食物全部吃光，如果是大豬按動(dòng)按鈕，則大豬到達(dá)食槽時(shí)只能和小豬搶食剩下的一些殘羹冷炙。在這個(gè)模型中，小豬按鈕不得食，而等大豬按鈕則可以得食，則小豬不會(huì)主動(dòng)按鈕。大豬作為理性存在，經(jīng)過考慮后得知小豬不會(huì)主動(dòng)按鈕，而為了生存，盡管只能吃到一部分，還是會(huì)選擇去按鈕。因此該博弈的納什均衡解為（大豬按，小豬不按）。在這種情況下，大豬保持按鈕，而小豬選擇等待，從而兩只豬都能得食。

這種現(xiàn)象也類似存在于團(tuán)隊(duì)建設(shè)中：弱者（小豬）主動(dòng)勞動(dòng)，可能換來的集體績效的提高非常有限，并不能得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。那么弱者就會(huì)選擇等待。而強(qiáng)者（大豬）為了得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)只能選擇主動(dòng)勞動(dòng)來提高集體績效，而所得的績效獎(jiǎng)勵(lì)又不得不與弱者共同分配。這就是所謂的“搭便車”。但是這很可能導(dǎo)致在團(tuán)隊(duì)內(nèi)出現(xiàn)人人都爭做小豬而無人做大豬的情況，也可能導(dǎo)致大豬因不能忍受“小豬不踩而盈利超過自己”的結(jié)局而采取不踩的行為。因此，可以通過改進(jìn)“智豬博弈”模型實(shí)現(xiàn)更公平且更效率的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間的利益分配，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更穩(wěn)健向上的團(tuán)隊(duì)。

二、“智豬博弈”模型改進(jìn)方案

“小豬躺著大豬跑”的現(xiàn)象是由于當(dāng)事中的游戲規(guī)則所導(dǎo)致。有以下幾個(gè)核心的規(guī)則要素：第一，飼料數(shù)量；第二，飼料踏板與食槽之間的距離；第三，踩食槽踏板。

方案一：增加外部條件。

模型中，增加對不按按鈕這一行為的約束機(jī)制，如不按鈕則扣罰其豬食。如果小豬繼續(xù)等待，將得不償失，通過負(fù)強(qiáng)化手段達(dá)到激勵(lì)小豬主動(dòng)去按按鈕的目的。

方案二：改變外部條件。

改變出食量：

增加出食量：增加每次按鈕的出食量，即可滿足兩豬的需求，并獲得額外的食品，激勵(lì)兩豬主動(dòng)按鈕，但是出食量增加會(huì)導(dǎo)致成本增加。對于團(tuán)隊(duì)來講，一是增加了獎(jiǎng)勵(lì)成本，二是隨著獎(jiǎng)勵(lì)的增加，團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的需求也會(huì)被培養(yǎng)提高，很可能提高了成本，反而沒有滿足個(gè)人的需求。

減少出食量：減少每次按鈕的出食量，則兩豬無論誰按鈕都是另一豬得食，自己不得食，則最終兩豬都不按鈕，則模型整體無產(chǎn)出。對于團(tuán)隊(duì)來講，激勵(lì)是為了保證團(tuán)隊(duì)績效，而不是為了以保證團(tuán)隊(duì)中每人某種意義上的公平為目標(biāo)的。

改變食槽和按鈕之間的距離：

通過縮短食槽和按鈕之間的距離，讓按鈕的豬能夠直接得到回報(bào)。能夠有效促進(jìn)兩豬為了獲得食物而積極主動(dòng)去按鈕。在團(tuán)隊(duì)績效考核中，應(yīng)將付出和回報(bào)進(jìn)行對等結(jié)合，把績效考核細(xì)化到個(gè)人績效，以個(gè)人績效為依據(jù)來進(jìn)行報(bào)酬的分配。

方案三：通過改變外部條件促進(jìn)內(nèi)部主動(dòng)配合。

增加按鈕投入成本：

增加按鈕投入成本之后，大豬每次按鈕需要付出更多，而小豬如果一直依靠大豬按鈕得食，這種情況會(huì)使得大豬產(chǎn)生不平衡心理，有可能采取停止按鈕行為。而小豬在這種情況下經(jīng)過理性分析得知必須要依靠大豬，不能讓大豬停止按鈕，所以為了自身利益考慮，會(huì)主動(dòng)尋求與大豬的合作。經(jīng)過協(xié)商合作，兩豬可以重新達(dá)成均衡。

降低離開成本：

兩豬之間付出和回報(bào)的不均衡必然會(huì)導(dǎo)致大豬產(chǎn)生不平衡心理，如果降低了離開成本，則大豬極有可能會(huì)憤而離開，小豬獨(dú)留而不得不自己按鈕。小豬作為理性存在，會(huì)盡量避免這種情況發(fā)生，不得不主動(dòng)與大豬進(jìn)行合作，尋求新的均衡，避免自己獨(dú)自承擔(dān)一切的后果。但降低離開成本增加了大豬離開的風(fēng)險(xiǎn)，存在降低模型整體產(chǎn)出的可能性，對模型整體利益有害。

三、對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示

企業(yè)應(yīng)該如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中的“大豬”（核心成員）和“小豬”（一般成員）的積極性，減少“搭便車”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體之間的均衡？通過上文對“智豬博弈”模型的分析和改進(jìn)，可以從以下幾個(gè)方面來入手建立和調(diào)整團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制：

1.報(bào)酬與工作量和績效形成對等關(guān)系。顯然不完善的績效管理體制——規(guī)則對內(nèi)不公平性和對外不具備競爭性，會(huì)給企業(yè)帶來很多負(fù)面影響。如果因企業(yè)績效管理措施不當(dāng)造成“小豬躺著大豬跑”現(xiàn)象長期存在，就會(huì)出現(xiàn)核心員工失望，而后跳槽尋找更好的平臺(tái)，進(jìn)而對企業(yè)造成難以估量的損失。

如企業(yè)采用“增量模型”的績效管理模式，一方面增加成本，另一方面無論是誰只要“按一按”就得到豐厚回報(bào)，很可能會(huì)挫傷核心員工的積極性，使其淪為一般員工，同樣對一般員工來說無論怎么努力也無法拿到與核心員工相同的報(bào)酬。

如企業(yè)采用“減量模型”的績效管理模式，這樣其薪酬水平無競爭力，挫傷勞動(dòng)者的積極性，導(dǎo)致員工大量流失。

因此，將報(bào)酬與和績效掛鉤，形成“多勞者多得，高效者多得，不勞者不得”的機(jī)制——實(shí)現(xiàn)同崗可以不同酬，同酬可以不同崗。建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制首先需要通過工作分析等明確個(gè)人工作職責(zé)和工作內(nèi)容，其次根據(jù)工作職責(zé)、內(nèi)容和工作目標(biāo)等建立績效考核體系對團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中個(gè)體進(jìn)行績效評價(jià)，最后將績效考核結(jié)果與薪酬等進(jìn)行掛鉤。通過建立整套的人力資源績效評價(jià)和薪酬體系來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.加強(qiáng)對小豬的監(jiān)管和培訓(xùn)，促進(jìn)小豬成長為大豬。企業(yè)不僅可以通過正強(qiáng)化來激勵(lì)員工，也可以通過實(shí)施批評教育、經(jīng)濟(jì)處罰等負(fù)強(qiáng)化手段來糾正員工錯(cuò)誤行為。約束有多種方式，如物質(zhì)懲罰、行政處理、輿論譴責(zé)等。針對企業(yè)中具體存在的問題，建立相對應(yīng)的不同程度的約束方式，激勵(lì)員工不再采取此種行為。

大豬與小豬式的博弈關(guān)系是由于員工之間的強(qiáng)勢與弱勢地位的不平衡造成的，小豬能力有限，沒有足夠的競爭力與大豬抗衡，故使得小豬（弱者）選擇等待作為最佳策略。為了改變這種能力的不均衡，應(yīng)該對小豬（弱者）提供足夠的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，使得較落后的員工獲得提高工作能力的機(jī)會(huì)，不斷提高工作技能，達(dá)到工作崗位要求，并且獲得能與大豬競爭的能力。

3.促進(jìn)內(nèi)部合作，同時(shí)抑制拉幫結(jié)派的不正之風(fēng)。團(tuán)隊(duì)如同所有正式組織一樣，分工協(xié)作是其主要特點(diǎn)之一，而只有通過合作才能使得整體的產(chǎn)出大于個(gè)體產(chǎn)出之和。所以激勵(lì)機(jī)制不能僅單單針對團(tuán)體中的個(gè)體來進(jìn)行，更重要的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作。從正式制度層面，可以將團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效進(jìn)行結(jié)合，以團(tuán)隊(duì)績效為主，個(gè)人貢獻(xiàn)度為輔來進(jìn)行激勵(lì)。從情感層面，可以通過建立暢通的溝通機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部能夠就工作任務(wù)的分配和報(bào)酬的分配等問題進(jìn)行充分的協(xié)商，由團(tuán)隊(duì)自己通過合作的方式尋求到個(gè)體之間均衡的方式，以獲得最大產(chǎn)出。

在“智豬模型”中，小豬只要搞好人際關(guān)系，找到一個(gè)可靠的豬圈，在大豬的庇護(hù)下，依靠大豬不停地按按鈕，一樣可以獲得利益，即弱勢員工可以不通過自己的努力而是好的人際關(guān)系來得到領(lǐng)導(dǎo)的庇護(hù)及賞識(shí)，長此以往，會(huì)使企業(yè)形成拉幫結(jié)派、只注重人際關(guān)系的不正之風(fēng)，極大程度上影響企業(yè)文化。

“智豬博弈”模型很好地解釋了高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)中遇到的“搭便車”現(xiàn)象。“智豬博弈”的改進(jìn)模型為團(tuán)隊(duì)管理中的激勵(lì)機(jī)制提供了多種思路指導(dǎo)，既要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，也要關(guān)注個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)度，促進(jìn)員工充分發(fā)揮作用，達(dá)到最佳均衡。

四、杭州瑞豐漢藝紡織品有限公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)核心機(jī)制

基于“智豬博弈”分析，我們設(shè)計(jì)了公司的激勵(lì)制度，下面是激勵(lì)制度制定的基本原則：

1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于同行業(yè)市場的平均水平；同時(shí)企業(yè)的薪酬制度要做到內(nèi)部的一致性，即薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)，不管大豬小豬，誰踩到踏板，誰就獲得收益。

2.以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，因人而異，不搞一刀切。如不同階段的男性和女性，對工作激勵(lì)形式有很大差異。男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性，女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系。

3.合理的薪酬強(qiáng)化方式。用薪酬塑造員工行為的方式一般分連續(xù)性和間斷性強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化是指員工每次業(yè)績良好，都會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)；每次業(yè)績下滑，都會(huì)受到懲罰。間斷性則反之。間斷強(qiáng)化能有效克服激勵(lì)的惰性，使期望行為長久維持，同時(shí)又降低了激勵(lì)成本。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要根據(jù)情況選擇激勵(lì)行為，把連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來使用，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。

4.在企業(yè)內(nèi)部按照職位等級、技能等級、工齡等級和績效水平公開各種等級的薪資范圍。

5.加強(qiáng)與員工進(jìn)行薪酬溝通，確保發(fā)現(xiàn)薪酬制度有問題時(shí)可以及時(shí)糾偏，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，減少負(fù)面作用。

五、結(jié)語

本文以博弈論中的“智豬博弈”模型為基礎(chǔ)探討團(tuán)隊(duì)建設(shè)機(jī)制中的“搭便車”現(xiàn)象，并綜合分析可能促進(jìn)兩豬達(dá)到均衡的方法，以此總結(jié)出改進(jìn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的若干啟示，對企業(yè)管理觀念和方式的改變很有指導(dǎo)意義。

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（作者單位：杭州瑞豐漢藝紡織品有限公司 浙江杭州 310000）

（責(zé)編：趙毅）