黃才丁

高等學(xué)校的管理干部是實(shí)施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度決定著高校的競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)干部進(jìn)行績(jī)效考核，能全面考察高校干部群體的工作能力和水平，促進(jìn)管理者提高工作績(jī)效。考核反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，在高?？?jī)效考核工作中存在考核反饋結(jié)果運(yùn)用單一等各類問題。從應(yīng)然和實(shí)然角度出發(fā)，分析績(jī)效考核反饋的問題，依據(jù)績(jī)效反饋的工作流程提出具體完善措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)，提升高校綜合和管理水平。

高校中層干部績(jī)效反饋一、高校中層干部績(jī)效反饋研究現(xiàn)狀

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，受到政府、高校管理者和專家學(xué)者的廣泛關(guān)注。目前，對(duì)高校中層干部績(jī)效考核的研究側(cè)重于特征模型、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立等方面，而對(duì)高校中層干部績(jī)效考核中反饋機(jī)制的研究目前還處于探索階段。筆者以“高校中層干部”“績(jī)效考核”為檢索詞，在學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫(kù)知網(wǎng)中檢索，共檢索出記錄128條；以“績(jī)效考核反饋”為檢索詞，在知網(wǎng)中檢索，共檢索出35條?？梢?，對(duì)于高校中層干部績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的研究還處于比較空白的狀態(tài)。

對(duì)于高校中層干部績(jī)效考核相關(guān)論文中，普遍是把績(jī)效反饋?zhàn)鳛閷?shí)施績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行簡(jiǎn)要論述，而將其作為一種工作機(jī)制單獨(dú)研究的甚微。鮑傳友、毛亞慶、趙德成在《高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建》中指出“考核結(jié)果的反饋是績(jī)效考核的延伸，也是考核的價(jià)值所在。既不能將考核結(jié)果束之高，也不能簡(jiǎn)單地把它作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)”；熊哲琰《高校中層干部考核的問題與對(duì)策》通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)中層干部考核結(jié)果的總體信度“不太高”和“不高”的達(dá)到22.47%指向部分高校中層干部考核結(jié)果的運(yùn)用不盡如人意，但未研究考核反饋工作應(yīng)該如何完善與落實(shí)，以及如何建立一套科學(xué)的反饋機(jī)制；孫慶章在《我國(guó)普通高校中層干部考核工作中的問題及對(duì)策》提出“以考促建，加強(qiáng)中層干部績(jī)效考核溝通反饋與結(jié)果”，但只從建立組織溝通反饋文化一個(gè)角度進(jìn)行探討，并沒有提出如何建立“以考促建”的反饋機(jī)制。我們通過對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行綜述發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)、事業(yè)單位、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)等領(lǐng)域都有涉及績(jī)效反饋機(jī)制研究，而在高校管理人員層面研究還不足。因此，筆者在現(xiàn)有相關(guān)領(lǐng)域研究基礎(chǔ)上提出對(duì)高校中層干部績(jī)效反饋工作的完善研究。

二、高校建立中層干部績(jī)效反饋機(jī)制的意義

狹義的干部績(jī)效考核反饋是指考核工作者就上一個(gè)周期的績(jī)效考核情況向被考核者進(jìn)行告知和相互溝通的過程。而廣義的干部績(jī)效反饋是指考核工作者對(duì)于被考核者整體的績(jī)效考核情況進(jìn)行公示，考核者與被考核者就績(jī)效相關(guān)問題，進(jìn)行正式和非正式的反饋溝通、探討，以促進(jìn)績(jī)效考核公平公正，促進(jìn)組織績(jī)效和干部個(gè)體績(jī)效的改進(jìn)、促進(jìn)組織和干部個(gè)體的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，形成組織績(jī)效管理的互動(dòng)協(xié)調(diào)、公開公平公正的過程。

反饋可以用執(zhí)行結(jié)果比照工作目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)不足與偏差，完善、補(bǔ)充和糾正，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并不斷提高和超過設(shè)計(jì)的目標(biāo)。沒有反饋的績(jī)效評(píng)估相當(dāng)于半途而廢。因此，對(duì)高校中層干部的績(jī)效考核工作的落腳點(diǎn)，是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋。有效的績(jī)效考核反饋工作可以提升管理團(tuán)隊(duì)綜合水平，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力提升管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，能在激烈的人才培養(yǎng)和科研發(fā)展中獲得優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，考核反饋工作能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核管理過程中存在的問題，幫助現(xiàn)有的考核制度得以完善與優(yōu)化，使考核結(jié)果更全面、更準(zhǔn)確。

三、現(xiàn)行高校中層干部績(jī)效反饋工作存在的問題

1.績(jī)效反饋工作周期過長(zhǎng)

當(dāng)前，高校中層領(lǐng)導(dǎo)人員的績(jī)效考核是以年度或任期為考核周期的階段性考核。階段性考核的優(yōu)點(diǎn)是工作效率高、利于統(tǒng)籌，不足是績(jī)效考核結(jié)果不能得到及時(shí)有效反饋，影響了績(jī)效改進(jìn)的即時(shí)性，造成針對(duì)一些突發(fā)或短暫性問題無法及時(shí)解決處理，等到最終反饋進(jìn)行時(shí)可能問題已經(jīng)不是主要問題而易被忽略，影響組織發(fā)展。因此，一個(gè)良好的績(jī)效反饋機(jī)制應(yīng)該是一旦意識(shí)到管理人員的績(jī)效存在缺陷，在保證其準(zhǔn)確性和效率的前提下及時(shí)開展反饋工作，將問題的影響程度控制在最小范圍內(nèi)。

2.績(jī)效考核反饋缺乏有效溝通

高校中層干部績(jī)效反饋缺乏雙向溝通，組織內(nèi)部大多進(jìn)行的是對(duì)中層干部考核結(jié)果中排名情況的公布，而對(duì)于這樣的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生的程序、以及考核排名中標(biāo)準(zhǔn)的制定不予以充分說明，一旦中層干部對(duì)于績(jī)效管理工作中存在的疑惑如果不能得到及時(shí)有效的解答，必然導(dǎo)致中層干部在績(jī)效考核工作中的不信任感。

3.干部績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的不當(dāng)

一是績(jī)效考核與職位晉升、職級(jí)關(guān)聯(lián)性程度不高，績(jī)效考核結(jié)果很大程度應(yīng)該作為干部任聘、崗位流動(dòng)、職級(jí)變更的重要依據(jù)。在實(shí)踐過程中，除了個(gè)別具有重大問題以外，干部考核結(jié)果并未發(fā)揮約束性作用。二是考核反饋工作在幫助干部克服和改正問題方面方法過于粗放?？己朔答伈粌H要立足過去的總結(jié)，更關(guān)鍵是要幫助中層干部在未來工作績(jī)效的提升。當(dāng)下考核反饋工作未將績(jī)效考核與干部培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，造成績(jī)效靠后群體“漠視”考核結(jié)果的無奈。不正當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)和引導(dǎo)功能，這樣的反饋現(xiàn)狀容易導(dǎo)致學(xué)校在績(jī)效管理工作中產(chǎn)生不和諧因素，干部之間存在惡性不良競(jìng)爭(zhēng)，不利于高校的正向持續(xù)發(fā)展。

四、高校中層干部績(jī)效反饋工作的完善

1.樹立基層導(dǎo)向，發(fā)揮基層單位的主體性

績(jī)效反饋主體的確定是影響績(jī)效反饋的重要因素。在傳統(tǒng)的績(jī)效反饋工作中，一般由組織人事部門為主體來開展績(jī)效反饋。由于組織人事部門并不與中層領(lǐng)導(dǎo)人員直接接觸。通過構(gòu)建多元主體，用以提升反饋工作的真實(shí)性和有效性。因此，學(xué)校組織部門在此過程中主要發(fā)揮全局性反饋工作，從宏觀角度對(duì)整個(gè)反饋結(jié)果予以說明；但具體細(xì)化到各個(gè)學(xué)院的反饋工作更適宜由學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)從微觀角度進(jìn)行反饋，以保證反饋工作的針對(duì)性。采用宏微觀相結(jié)合的視角，既能保證組織架構(gòu)的全局性不被打破，又能深入到組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和改進(jìn)。無論哪種情況，都會(huì)有利于保證績(jī)效考核目標(biāo)的完成，提升管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.全面科學(xué)設(shè)置績(jī)效反饋內(nèi)容

一是要針對(duì)具體的行為和事實(shí)給中層干部群體進(jìn)行反饋，用實(shí)際事例和數(shù)據(jù)說話，既能保證反饋有理有據(jù)，增加被反饋者的接受程度，保證“對(duì)癥下藥”的解決問題；二是同時(shí)績(jī)效反饋內(nèi)容應(yīng)該集中在行為或結(jié)果上而不是人的身上，中層干部群體在接受反饋信息時(shí)更多的是關(guān)注自己在工作開展方面的情況，過多的個(gè)人分析會(huì)增加抵觸情緒，降低反饋效率；三是要幫助被反饋者制定具體且行之有效的績(jī)效改善目標(biāo)，有效激發(fā)中層干部群體改善績(jī)效的動(dòng)力，提升績(jī)效改善的可能性。

3.以平等為基，采取靈活多變的反饋方式

具體來看，績(jī)效反饋有口頭反饋、書面反饋、正式反饋、個(gè)人反饋、群體反饋等多種反饋方式，每種反饋方式都有它自身的優(yōu)缺點(diǎn)。針對(duì)高校中層干部群體，反饋工作開展既要從群體的共性出發(fā)，也要考慮到不同中層干部人員的個(gè)性?；A(chǔ)績(jī)效考核信息采用以群體反饋或正式反饋為主的形式，保證信息的權(quán)威性和時(shí)效性；而針對(duì)干部群體中的個(gè)別問題采用個(gè)人反饋或口頭反饋以保證信任度和接受度。具體績(jī)效反饋方式的選擇要以績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，不能機(jī)械照搬或隨意濫用。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

一是績(jī)效考核結(jié)果作為干部晉升、交流和退出的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制的正向激勵(lì)和逆向警示作用。二是績(jī)效反饋主體要從領(lǐng)導(dǎo)人員、外部環(huán)境、制度等多個(gè)維度全面分析績(jī)效考核結(jié)果的形成，研究確定其中的主要因素和次要因素，有針對(duì)性向中層領(lǐng)導(dǎo)人員提出績(jī)效改進(jìn)意見。三是績(jī)效考核結(jié)果與干部評(píng)優(yōu)的相關(guān)性?？?jī)效考核具有評(píng)選優(yōu)秀并予以獎(jiǎng)勵(lì)的職能，通過強(qiáng)化考核結(jié)果和干部評(píng)優(yōu)的正相關(guān)關(guān)系，引導(dǎo)中層干部樹立正確的政績(jī)觀。四是績(jī)效考核結(jié)果作為干部教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提升的依據(jù)。績(jī)效考核部門在民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，有效評(píng)估了干部的優(yōu)點(diǎn)和不足。為干部教育培訓(xùn)部門對(duì)癥下藥提供了重要的參考依據(jù)，突出了教育內(nèi)容的針對(duì)性，比平時(shí)泛泛的表場(chǎng)或批評(píng)效果更好。

5.實(shí)時(shí)跟蹤績(jī)效改進(jìn)效果

績(jī)效反饋的價(jià)值體現(xiàn)在中層干部人員能力、業(yè)績(jī)和管理水平的持續(xù)提升，績(jī)效的改進(jìn)效果是檢驗(yàn)績(jī)效反饋的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)時(shí)跟蹤績(jī)效改進(jìn)效果，有利于提升對(duì)績(jī)效反饋機(jī)制。一是組織人事部門要加強(qiáng)與基層單位的溝通協(xié)作，共同做好對(duì)績(jī)效反饋效果的實(shí)時(shí)跟蹤，重點(diǎn)針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)是否得到加強(qiáng)，個(gè)人能力素質(zhì)是否得到提升，師生滿意度是否得到提高等方面做好評(píng)估，形成完整的績(jī)效改進(jìn)記錄。二是全面客觀的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估需要橫向和縱向兩個(gè)維度。橫向比較是指評(píng)估不同領(lǐng)導(dǎo)人員在同一時(shí)間狀態(tài)的績(jī)效考核結(jié)果，縱向比較是指評(píng)估同一領(lǐng)導(dǎo)人員在當(dāng)前與過去狀態(tài)的績(jī)效考核結(jié)果，建立在兩個(gè)維度的績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)估將有力提升評(píng)估的科學(xué)性和有效性。

五、總結(jié)

績(jī)效考核工作是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過程，反饋工作作為最后一環(huán)，發(fā)揮著承前啟后的作用。筆者通過梳理現(xiàn)行中層干部績(jī)效反饋機(jī)制完善的必要性和實(shí)際狀況，分析在現(xiàn)行績(jī)效反饋工作中存在的不足，針對(duì)這些問題并依據(jù)反饋流程，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施?？?jī)效反饋是評(píng)估的結(jié)果和改進(jìn)、提高工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)再評(píng)估起著助推器的作用。在評(píng)估中要向高校中層干部人員明確考評(píng)目的和作用、消除不必要的顧慮，還要把考評(píng)后的結(jié)果，及時(shí)反饋，做得好的地方要繼續(xù)努力，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。通過加強(qiáng)反饋環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理整個(gè)流程的優(yōu)化，促進(jìn)高校中層干部管理工作的改進(jìn)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]鮑傳友，毛亞慶，趙德成.高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建——基于A大學(xué)的案例研究[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)， 2010，（06）：67-72.

[2]熊哲琰，錢永華，陳明基.高校中層干部考核的問題與對(duì)策[J].學(xué)校黨建與思想教育，2011，（04）：37-38.

[3]孫慶章，劉培元.我國(guó)普通高校中層干部考核工作中的問題及對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015，（09）：85-89+96.

[4]李立國(guó)，程森成.績(jī)效反饋面談的SMART原則[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2004，（02）：40-42.

[5]張仕廉，黃慨，王俊才.論績(jī)效反饋在激勵(lì)下屬中的影響[J].重慶建筑大學(xué)學(xué)報(bào)，2000，（02）：25-29.