摘 要：在實(shí)際工作中，管理者往往更注重對“明星員工”的利用，而忽視對一般員工的利用和開發(fā)。如果企業(yè)將過多的精力關(guān)注于“明星員工”，而忽略了占公司多數(shù)的一般員工，會打擊團(tuán)隊士氣，從而使“明星員工”的才能與團(tuán)隊合作兩者間失去平衡。而且實(shí)踐證明，超級明星很難服從團(tuán)隊的決定。明星之所以是明星，是因?yàn)樗麄冇X得自己和其他人的起點(diǎn)不同，他們需要的是不斷提高標(biāo)準(zhǔn)，挑戰(zhàn)自己。所以，雖然“明星員工”的光芒很容易看見，但占公司人數(shù)絕大多數(shù)的非明星員工也需要鼓勵。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。對“非明星員工”激勵得好，效果可以大大勝過對“明星員工”的激勵。利用“木桶理論”進(jìn)行企業(yè)管理從某種程度上可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的最大化。

關(guān)鍵詞：木桶效應(yīng)；管理學(xué)；企業(yè)管理

1 什么是管理學(xué)木桶效應(yīng)

在管理學(xué)上有一個著名的“木桶理論”，是指用一個木桶來裝水，如果組成木桶的木板參差不齊，那么它能盛下的水的容量不是由這個木桶中最長的木板來決定的，而是由這個木桶中最短的木板決定的，所以它又被稱為“短板效應(yīng)”。由此可見，在相對一部分事物的發(fā)展過程中，“短板”的長度決定其整體發(fā)展程度。正如，一件產(chǎn)品質(zhì)量的高低，取決于那個品質(zhì)最次的零部件，而不是取決于那個品質(zhì)最好的零部件；同樣一個組織的整體素質(zhì)高低，不是取決于這個組織的最優(yōu)秀分子的素質(zhì)，而是取決于這個組織中最一般分子的素質(zhì)一樣，此種現(xiàn)象在管理學(xué)中通常被稱為“木桶效應(yīng)”。

木桶原理是由美國管理學(xué)家彼得提出的。說的是由多塊木板構(gòu)成的水桶，其價值在于其盛水量的多少，但決定水桶盛水量多少的關(guān)鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。若僅僅作為一個形象化的比喻，“水桶定律”可謂是極為巧妙和別致的。但隨著它被應(yīng)用得越來越頻繁，應(yīng)用場合及范圍也越來越廣泛，已基本由一個單純的比喻上升到了理論的高度。這由許多塊木板組成的“水桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“水桶”的最大容量則象征著整體的實(shí)力和競爭力。

2 木桶效應(yīng)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

如果把企業(yè)的管理水平比做三長兩短的一只木桶，而把企業(yè)的生產(chǎn)率或者經(jīng)營業(yè)績比做桶里裝的水，那影響這家企業(yè)的生產(chǎn)率或績效水平高低的決定性因素就是最短的那塊板。企業(yè)這只木桶的板其實(shí)就是各種資源，如研發(fā)、生產(chǎn)、市場、行銷、管理、品質(zhì)等等方面，就是木桶一條一條的木板。為了做到木桶“容量”的最大化，就要合理配置企業(yè)內(nèi)部各種資源，及時補(bǔ)上最短的那塊“木板”。如果具體到人力資源管理的問題上來說，又可以將木桶視為人力資源管理的績效，木桶的板則分別代表人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設(shè)計、人員的招募甄選和雇用、發(fā)展培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等各方面內(nèi)容。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，企業(yè)管理所要做的事情就是找到自己的定位，然后找到企業(yè)發(fā)展中那塊最短的板，加高它！

但是，要想完全克服最薄弱的環(huán)節(jié)是不可能的，一根鏈條總有最弱的環(huán)節(jié)，強(qiáng)弱本來就是相對而言的。問題在于你能承擔(dān)這個弱點(diǎn)到什么程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了

一個企業(yè)要想成為一個結(jié)實(shí)耐用的木桶，首先要想方設(shè)法提高所有板子的長度。只有讓所有的板子都維持“足夠高”的高度，才能充分體現(xiàn)團(tuán)隊精神，完全發(fā)揮團(tuán)隊作用。在這個充滿競爭的年代，越來越多的管理者意識到，只要組織里有一個員工的能力很弱，就足以影響整個組織達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。而要想提高每一個員工的競爭力，并將他們的力量有效地凝聚起來，最好的辦法就是對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)有意義而又實(shí)實(shí)在在的工作，許多著名企業(yè)都很重視對員工的培訓(xùn)。

根據(jù)權(quán)威的IDC公司預(yù)計，在美國，到2005年企業(yè)花在職工培訓(xùn)的費(fèi)用總額將達(dá)到114億美元，而被譽(yù)為美國“最佳管理者”的GE公司總裁麥克尼爾宣稱，GE每年的員工培訓(xùn)費(fèi)用就達(dá)5億美元，并且將成倍增長?；萜展緝?nèi)部有一項(xiàng)關(guān)于管理規(guī)范的教育項(xiàng)目，僅僅是這一個培訓(xùn)項(xiàng)目，研究經(jīng)費(fèi)每年就高達(dá)數(shù)百萬美元。他們不僅研究教育內(nèi)容，而且還研究哪一種教育方式更易于被人們所接受。

員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量，增強(qiáng)企業(yè)的總體實(shí)力。而要想提升企業(yè)的整體績效，除了對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)外，更要注重對“短木板”--非明星員工的開發(fā)。

在實(shí)際工作中，管理者往往更注重對“明星員工”的利用，而忽視對一般員工的利用和開發(fā)。如果企業(yè)將過多的精力關(guān)注于“明星員工”，而忽略了占公司多數(shù)的一般員工，會打擊團(tuán)隊士氣，從而使“明星員工”的才能與團(tuán)隊合作兩者間失去平衡。而且實(shí)踐證明，超級明星很難服從團(tuán)隊的決定。明星之所以是明星，是因?yàn)樗麄冇X得自己和其他人的起點(diǎn)不同，他們需要的是不斷提高標(biāo)準(zhǔn)，挑戰(zhàn)自己。所以，雖然“明星員工”的光芒很容易看見，但占公司人數(shù)絕大多數(shù)的非明星員工也需要鼓勵。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。對“非明星員工”激勵得好，效果可以大大勝過對“明星員工”的激勵。因此這就是“木桶效應(yīng)”在企業(yè)管理方面最應(yīng)該重視的地方。

任何一個組織或許都有一個共同的特點(diǎn)，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，但劣勢部分卻往往決定著整個組織的水平。問題是“最短的部分”是組織中一個有用的部分，你不能把它當(dāng)成爛蘋果扔掉，否則你會一點(diǎn)水也裝不了！劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定生死，這是市場競爭的殘酷法則。它告訴領(lǐng)導(dǎo)者：在管理過程中，要下工夫狠抓企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，如何把企業(yè)中最薄弱的環(huán)節(jié)做扎實(shí)才是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。

領(lǐng)導(dǎo)者要有憂患意識，如果你個人有哪些方面是“最短的一塊”，你應(yīng)該考慮盡快把它補(bǔ)起來；如果你所領(lǐng)導(dǎo)的集體中存在著“一塊最短的木板”，你一定要迅速將它做長補(bǔ)齊，否則它給你的損失可能是毀滅性的。很多時候，往往就是一件事而毀了所有的努力。一個單位或是任何一個區(qū)域都有這樣“最短的木板”，它有可能是某個人，或是某個行業(yè)，或是某件事，英明的管理者應(yīng)該迅速找出它來，并抓緊做長補(bǔ)齊。有些人也許不知道木桶定律，但都知道“一票否決”，這是中國的“木桶”，有了它你便知道木桶定律是多么重要。

3 木桶效應(yīng)的發(fā)展及啟示

在企業(yè)中最受歡迎、最受關(guān)注的是明星員工，企業(yè)管理者可以器重明星員工，但絕不能忽視對一般員工的利用和開發(fā)保持"明星員工"優(yōu)秀的個人才能發(fā)揮出來又保證團(tuán)隊合作不受其影響。企業(yè)管理者既要照顧能力強(qiáng)的員工，也要多關(guān)注普通員工，特別是對那些"短板員工"要多一些鼓勵、多一些賞識，使其能真正的有所提升。進(jìn)一步說，木桶效應(yīng)在企業(yè)的銷售能力、市場開發(fā)能力、服務(wù)能力、生產(chǎn)管理能力等方面同樣有效。每個企業(yè)都有它的薄弱環(huán)節(jié)。正是這些環(huán)節(jié)使企業(yè)許多資源閑置甚至浪費(fèi)，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如常見的互相扯皮、決策低效、實(shí)施不力等薄弱環(huán)節(jié)，都嚴(yán)重地影響并制約著企業(yè)的發(fā)展，因此管理者必須重視企業(yè)各部門的全面發(fā)展。

另外木桶的最終儲水量，不僅取決于最短的那塊木板，還取決于木桶的使用狀態(tài)和木板間的銜接與配合。在木桶的短板沒得到真正提高的情況下，管理者可以通過一定程度的傾斜木桶進(jìn)而增加木桶的儲水量。作為企業(yè)可以發(fā)揮自己的主要優(yōu)勢，找準(zhǔn)贏利點(diǎn)，讓企業(yè)的發(fā)展存在合理的偏重，這樣對企業(yè)的發(fā)展也是相當(dāng)有利的。

作者簡介

劉炎（1991-），男，漢族，河南開封人，河南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，2014級本科生，經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)。