高興

摘要：事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文介紹了薪酬管理的原則與含義，主要分析了我國人力資源的薪酬管理現(xiàn)存的問題，并提出了相應(yīng)的改善措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；改善措施

一、人力資源薪酬管理原則與含義

1.薪酬管理的本質(zhì)含義。在符合國家制定的宏觀調(diào)控分配制度的范疇里，組織基于其內(nèi)部管理的相關(guān)規(guī)章制度，借助建立的諸多激勵(lì)方法以及一系列的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配事業(yè)單位員工的過程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內(nèi)容，如薪酬制度的制定以及執(zhí)行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評估員工工作績效、員工工作崗位政策的確立等等。

2.薪酬管理的基本原則。第一，激勵(lì)性原則。為了表示對工作成績突出的員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)其保持工作的積極性，為了使得工作成績平平的員工能更加積極肯干，在事業(yè)單位里，應(yīng)該根據(jù)工作績效的不同按照坡度的標(biāo)準(zhǔn)制定不一樣的職工工資。而且，事業(yè)單位應(yīng)該合理分析現(xiàn)實(shí)情況，實(shí)施科學(xué)的提高獎(jiǎng)金或者降低獎(jiǎng)金等方法。第二，成本補(bǔ)償性原則。簡而言之，成本補(bǔ)償性原則即為在工作時(shí)，員工消耗的勞動(dòng)能夠在員工獲得的工資中得到補(bǔ)償，同時(shí)為了保證員工能繼續(xù)努力工作，將更多利潤帶給事業(yè)單位，事業(yè)單位為員工工作的進(jìn)步給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對于員工的勞動(dòng)而言，具有較高的資本耗費(fèi)以及較長的工作過程，因此只有當(dāng)員工的勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)玫綕M足，其才會繼續(xù)努力工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。第三，兼顧公平及效率優(yōu)先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強(qiáng)其效率，事業(yè)單位應(yīng)該保證全部事業(yè)單位員工提高工資具有平等的可能性，同時(shí)在付出相同勞動(dòng)強(qiáng)度的基礎(chǔ)上，應(yīng)該保證員工具有相同的工資水平。效率優(yōu)先原則，即為使事業(yè)單位員工工作更加積極，事業(yè)單位應(yīng)該將比同水平更高的工資酬勞獎(jiǎng)勵(lì)給具有很高工作效率、為事業(yè)單位進(jìn)步提供更多服務(wù)的員工。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些事業(yè)單位員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

2.沒有建立有效的績效考核體系。許多事業(yè)單位的績效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題；如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、人力資源薪酬管理改善對策

1.提高認(rèn)識，樹立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也要重視物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

2.合理的進(jìn)行工資調(diào)整。為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的員工，實(shí)行績效薪酬管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績效中的一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于新員工，事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效薪酬的方式發(fā)放。另外，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益差的時(shí)候，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績效薪酬，讓員工與事業(yè)單位共進(jìn)退，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，只有進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)酬調(diào)整，才能始終保持績效薪酬的激勵(lì)作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。

3.制定合理的薪酬策略和原則。

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長的事業(yè)單位中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。

4.完善薪酬分配。隨著我國社會不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國社會發(fā)展的動(dòng)力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)他們工作的熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，事業(yè)單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對員工的薪酬進(jìn)行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。

5.完善薪酬績效評價(jià)指標(biāo)。在人力資源薪酬績效評價(jià)中，合理的評價(jià)指標(biāo)有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展?？冃гu價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，事業(yè)單位就必須合理設(shè)置考核評價(jià)指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源薪酬管理績效考核中，考核評價(jià)指標(biāo)必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi)，同時(shí)還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標(biāo)布局挑戰(zhàn)性，沒有一定過得難度，勢必就不利于激發(fā)事業(yè)單位員工的奮斗向上的興趣；其次考核評價(jià)指標(biāo)必須以事業(yè)單位的發(fā)展為核心，也就是說事業(yè)單位人力資源管理的績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。

四、結(jié)語

對于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，薪酬管理至關(guān)重要，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為事業(yè)單位發(fā)展提供更多服務(wù)。