李勤

摘要：人才因素是現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)管理的關鍵因素，所以對人的管理直接影響到企業(yè)管理的水平和效果，人力資源管理成為企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)。我國的市場主體充分參與國際市場，這就對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求，旨在充分調(diào)動企業(yè)組織員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造無形的價值。該文首先闡述了企事業(yè)單位人力資源管理的相關概念，然后提出了人力資源管理科學性的原則，在此理論前提下，說明了我國企事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題，最后提出了優(yōu)化管理的相應對策。

關鍵詞：企事業(yè)單位 人力資源管理 科學性

人力資源管理的管理過程其實是在管理人和事務的過程中，優(yōu)化員工之間的關系，以及處理業(yè)務的能力，充分挖掘內(nèi)部員工的潛力，并做好組織內(nèi)部活動的計劃和組織活動。同時通過人性化的管理，切實關注員工的利益，實現(xiàn)人才向企業(yè)資源的轉化，以最終促進企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)所需的實用型人才。

一、相關概念

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，使用現(xiàn)代企業(yè)管理的方法，開發(fā)人力資源以及運用到企業(yè)的管理中的活動。從人力資源管理的實質(zhì)來看，人力資源管理管理要以人為中心，側重于對人力資源的投入，致力于處理人與人，人與企業(yè)以及人與業(yè)務之間的關系，研究企業(yè)管理的規(guī)律，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，或者是引進優(yōu)秀的人才，促使企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

（二）理論基礎

人力資源管理的理論基礎可分為八大核心理論：人際關系理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、挫折理論、權變理論、影響決定論、雙因模式論。

1.人際關系理論

區(qū)別于傳統(tǒng)的管理四種觀點：（1）以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫（2）認為個人離不開社會，人的發(fā)展出了金錢的衡量，還要有來自社會方面的評價和認可；（3）認為人力資源管理的效果將直接影響著職工工作的積極性，決定著生產(chǎn)效率的好壞。（4）認為非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

2.雙因素理論

有兩種因素影響著員工的積極性，一是保健因素，意思是只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；二是激勵因素，通過物質(zhì)性的獎勵和表彰來提高員工的積極性，主要是體現(xiàn)在員工的工作中。

3.公平理論

這種理論認為員工所獲得的報酬是否滿足他的心理契約，不是看薪資的多少，而是與同行業(yè)中薪資水平的比較，是否相對公平。即把自己投入與回報的比例和其他人的比例相比較，如果大體上差不多，則是公平的，如果比例過于懸殊，則不公平，從而導致嚴重挫傷員工的積極性和歸屬感。

4.期望理論

該理論的基本關系式是：激發(fā)力量（F）=效價（V）*期值（E）。激發(fā)力量（F）是指動機的強度，即調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價（V）是指目標對于滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（E）是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。

5.挫折理論

該理論指的是當個體在追求自己目標的過程中遇到各種干擾因素而很難達到目標時，需求得不到滿足的挫敗感。

6.權變理論

這種理論認為組織里的人應該區(qū)別對待，因為每個人的需求是不同的，滿足感也不一樣，企業(yè)管理者應該具體問題具體分析，認真分析每一類型的管理對象，盡量滿足他們的心理契約。

7.影響決定論

這種理論認為一個管理者的影響力能夠潛移默化的提高員工的積極性，員工認為在這種管理者的領導下，會不斷滿足的自己的需求。所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的。

8.雙因模式論

管理者要想獲得成功，除了工作上的出色，再者就是人際關系處理的是否融洽。前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后者指管理層和上下級之間的關系是否互相體貼，兩種因素缺一不可，共同決定著管理者的成功之路。

二、我國人力資源管理科學性的基本原則

1.科學性原則。在我國各級各類的企業(yè)事業(yè)單位中，都把人才的科學管理作為日常工作的重要內(nèi)容。當今社會，人力資源是最重要的資源，對企業(yè)事業(yè)單位的生存和發(fā)展起著重要的決定作用。在人力資源管理中要認真貫徹科學性原則，科學的進行人力資源管理是做好人力資源管理的重要前提。也就是要求人力資源管理工作要規(guī)劃科學、分配科學、管理科學，還要在日常人力資源管理工作中認真貫徹落實。

2.合理性原則。企業(yè)事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候要認真貫徹合理性原則，對人才的使用要進行科學謀劃和合理分配，對于人員配備要與崗位設置相一致，讓那些有能力，又適合該崗位的人員分配到合適的崗位，這樣才能充分發(fā)揮人才的積極性，進而實現(xiàn)工作的預定目標。

3.激勵機制原則?，F(xiàn)在任何企業(yè)事業(yè)單位都采取有效的激勵手段，激勵方式包括物質(zhì)的激勵和精神的激勵方式，這樣可以進一步調(diào)動企業(yè)工作人員的積極性，激勵先進和懲治落后應該同時進行，有效的激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常重要的指引作用，對企業(yè)的生存發(fā)展有著重要的導向作用，對企業(yè)創(chuàng)新能力的提升起著關鍵作用。那種干與不干一樣，做好與做不好也樣的分配方式，只能打擊企業(yè)事業(yè)單位積極認真員工的積極性，對企業(yè)的生存和發(fā)展是一種嚴重的阻礙。作為企業(yè)事業(yè)單位的負責人要認真思考和總結出一套行之有效的科學的激勵機制原則，這是擺在當前企業(yè)事業(yè)單位負責人面前的重要任務。

4.系統(tǒng)性原則。企業(yè)事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候要認真貫徹落實系統(tǒng)性原則，特別在人才培養(yǎng)方面要有預先完整的系統(tǒng)方案，要有連續(xù)性的和長期性的人力資源培養(yǎng)隊伍，目的是為本單位儲備高素質(zhì)的人才隊伍做準備，避免出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證有系統(tǒng)性和高素質(zhì)的人才資源隊伍的出現(xiàn)，這樣會進一步提高人力資源隊伍的思想素質(zhì)，提升工作效率，有利于企業(yè)事業(yè)單位自身人力資源的發(fā)展。

5.創(chuàng)新性原則。創(chuàng)新對于企業(yè)事業(yè)單位的生存與發(fā)展起著重要作用，是企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要原則，創(chuàng)新包括科技、人才、知識、能力和思維等各個方面的創(chuàng)新與發(fā)展。如果離開了創(chuàng)新原則，企業(yè)事業(yè)單位生存與發(fā)展就會陷入一潭死水，毫無生機活力，做事情就會畏首畏尾，舉步維艱的局面將出現(xiàn)。所以，我們在進行人力資源管理要突破陳舊的思想和教條的行為舉止，不要被已有的觀念和思維束縛，敢于破除已有的落后管理模式，樹立先進的管理模式，進一步形成科學合理的制度和政策創(chuàng)新，進行創(chuàng)新管理體制改革，創(chuàng)新是企業(yè)事業(yè)單位進步與發(fā)展的靈魂，企業(yè)事業(yè)單位要認真思考合理運用創(chuàng)新性原則。

三、我國人力資源管理存在的問題

（一）人力資源招聘缺乏科學性

對于企業(yè)事業(yè)單位來說，人才的合理招聘和有效培養(yǎng)是整體工作中的重要組成部分，人力資源招聘工作是否科學合理的進行，關系到社會是否公平與正義?？梢哉f影響非常深遠，社會關注程度也很高，因為現(xiàn)在大學畢業(yè)生很多，而就業(yè)崗位很少，就業(yè)競爭也很激烈，進步做好人力資源的招聘工作是人力資源管理的基礎性工作，而缺乏科學性的企業(yè)事業(yè)單位招聘制度會挫傷工作人員工作積極性。

（二）缺乏靈活有效的激勵機制

目前，我國部分企業(yè)事業(yè)單位對員工的激勵機制不夠明顯，沒有很好的調(diào)動員工的積極性，有的甚至會打擊員工的積極性，很多國有企業(yè)事業(yè)單位員工存在只拿工資，不干實事的現(xiàn)象，做一天和尚，撞一天鐘現(xiàn)象，干與不干一樣的想法存在許多員工的頭腦中，這種現(xiàn)有的體制機制不利于企業(yè)員工積極性的提升，更不利于企業(yè)自身長遠的發(fā)展。企業(yè)事業(yè)單位員工晉升機制不科學，對員工激勵機會渺茫，還存在工資分配不合理現(xiàn)象，這些因素都不利于調(diào)動員工的積極性。

（三）培訓缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性

企業(yè)事業(yè)單位的培訓存在敷衍了事現(xiàn)象，沒有很好的對員工進行培訓，員工的技能素質(zhì)跟不上時代的步伐。有的企業(yè)對培訓認識不到位，沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。甚至部分企業(yè)根本就不搞培訓。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效果不管不問，難以達到預期的目的。這些作為企業(yè)的主要負責人要對培訓重視起來，建立一套具有系統(tǒng)性、科學性和前瞻性的培訓方式，提高員工的思想素質(zhì)和就業(yè)技能。

四、我國人力資源管理對策分析

（一）樹立以人為本的管理理念

當今社會的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，企業(yè)的發(fā)展，主要還是人才的競爭發(fā)展，要求我們企業(yè)要更好的樹立以人為本的重要管理思維。企業(yè)要想在競爭中樹立不敗之地，要求我們企業(yè)經(jīng)營者要在思想理念上首先做進步改變，思想首先要跟上時代的步伐，要善待自己的員工，要為自己的員工謀福利，也就是要從企業(yè)員工的角度思考，樹立以人為中心的企業(yè)發(fā)展理念，這樣有利于把企業(yè)這塊蛋糕做強做大，作為企業(yè)經(jīng)營者要思考如何把蛋糕分好，讓員工得到實惠，會有利于企業(yè)進一步做強做大蛋糕。企業(yè)的經(jīng)營者要充分考慮好怎么樣有效開發(fā)人才、如何合理使用人才和有效管理人才，進一步思考應該不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。企業(yè)要進一步做好尊重自己的員工，滿足員工的各種合理訴求。

（二）構筑公平、公正的選人、用人制度

企業(yè)事業(yè)單位在用人方面要堅持公平和公正的原則，主要衡量指標是這個人是否具有真才實學，能否勝任本職工作，而不是找關系進來的人，沒有一點才能，這樣的選人和用人機制是失敗的，也不利于企業(yè)事業(yè)單位自身長遠的發(fā)展?，F(xiàn)在的公平合理的選人和用人機制是要讓能者上，弱者下這樣的原則，有利于企業(yè)自身發(fā)展的原則，實行公平競爭，公開招聘原則，真正讓那些有真才實學的高素質(zhì)人才不斷涌現(xiàn)出來。崗位的科學合理設置也很必要，要進步優(yōu)化崗位設置，進一步建立人才的科學合理流動機制，充分實現(xiàn)人力資源的高效運轉，這樣有利于企業(yè)事業(yè)單位自身長遠的發(fā)展。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。

（五）建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資，應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經(jīng)費保障。

五、結語

在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。