● 王甜 蘇濤 陳春花

家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性:來自Meta分析的證據(jù)

● 王甜 蘇濤 陳春花

本文運用Meta分析方法，對家長式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能相關(guān)的87篇實證研究文獻進行了階段性總結(jié)，共獲得436個效應(yīng)值，40879個獨立樣本，總樣本量達118108個。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下不同領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)效能有不同的影響，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)是最為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效能是負(fù)向的。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）的影響程度要強于對員工工作行為（組織公民行為、任務(wù)績效）的影響程度。此外，在分析三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，相比于任務(wù)績效，三種領(lǐng)導(dǎo)方式更能促進關(guān)系績效；同源偏差程度能夠顯著調(diào)節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效的相關(guān)程度。通過對工作價值觀的調(diào)節(jié)分析動態(tài)考察三種領(lǐng)導(dǎo)方式的效能，本文發(fā)現(xiàn)，隨著員工價值觀的改變，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的效能在增強，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的變化卻不明顯。

仁慈領(lǐng)導(dǎo) 德行領(lǐng)導(dǎo) 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)效能 Meta分析 調(diào)節(jié)效應(yīng)

Bass（1990）曾指出領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上決定著組織成敗，它不僅會影響員工的工作態(tài)度與行為，還影響著組織效能（Steers & Black，1994），對組織來說至關(guān)重要。作為根植于中國傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)方式，家長式領(lǐng)導(dǎo)對華人企業(yè)的重要性不言而喻。

近20年來，大量學(xué)者對家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性進行了探討。部分研究表明，相比于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，家長式領(lǐng)導(dǎo)對華人組織的領(lǐng)導(dǎo)效能有著更強的解釋力（鄭伯塤等，2002），對員工的態(tài)度和行為有著獨特且顯著的影響（鄭伯塤等，2000；林姿葶等，2014）。但是，家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的探討還存在一些爭議。部分研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾等領(lǐng)導(dǎo)效能變量產(chǎn)生消極作用（張新安等，2009；林聲洙、楊百寅，2014；Chen et al.，2014；Yeh et al.，2008），而部分研究則發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系是正向的或者不顯著（鄭伯塤等，2010；鞠芳輝等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。對仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)來說，研究已證實兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對領(lǐng)導(dǎo)效能變量（例如績效、組織承諾、工作滿意度等）有正向預(yù)測作用（吳敏等，2007；李超平等，2007；吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011），但“恩”與“德”哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更有效，現(xiàn)有研究并未對其有效性強度進行比較。此外，西方民主思想與社會主義思潮對中國傳統(tǒng)文化的沖擊，使得學(xué)術(shù)界對家長式領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)前組織中是否依然有效這個命題也看法不一（吳春波等，2009）。有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下三種領(lǐng)導(dǎo)方式效能的實證成果較為混亂，缺乏系統(tǒng)的整理與分析，并且未能對某些調(diào)節(jié)變量因素的影響進行探討。

鑒于此，本文運用定量研究統(tǒng)計方法—Meta分析，對家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的87篇實證研究文獻進行了匯總分析，對該領(lǐng)導(dǎo)方式以往存在分歧的結(jié)果進一步探討，以獲得更為普適的階段性結(jié)論。在對以往大量研究進行回顧的基礎(chǔ)上，進一步明晰三種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，對更好的發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能具有重要意義。本文將探討，三種領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)效能各變量間的關(guān)系，德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能各變量間的正相關(guān)程度強弱，從大樣本數(shù)據(jù)出發(fā)，明確威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)及德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性。另外，Meta分析還能檢驗變量間潛在的調(diào)節(jié)因素，能夠幫助我們更好的理解變量間的復(fù)雜關(guān)系。因此本文還探討了同源偏差程度、工作價值觀對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與其效能間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過上述問題的探討更為具體詳盡地闡明三種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性。

一、概念界定

（一）家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義與測量

家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究始于Silin（1976）對臺灣企業(yè)主管的深度訪談。隨后，Redding(1990)、鄭伯塤等（1995）、Westwood等（1997）對家長式領(lǐng)導(dǎo)的行為特征進行了總結(jié)。真正提出完整的家長式領(lǐng)導(dǎo)理論體系的是以鄭伯塤為代表的一批華人學(xué)者。目前學(xué)術(shù)界對家長式領(lǐng)導(dǎo)的探討主要圍繞鄭伯塤教授（2000）提出的三元理論模型展開。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)其權(quán)威是絕對的、不容挑戰(zhàn)、對部屬做最嚴(yán)密的控制與嚴(yán)格要求，要求部屬毫不保留地服從；仁慈領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個人的福祉做個別、全面而長久的關(guān)懷；德行領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)更高的個人操守或修養(yǎng)，以贏得部屬的敬仰與效法，以公正無私、以身作則最為突顯。

（二）領(lǐng)導(dǎo)效能的定義與測量

不同的學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)效能有著不同的定義。其中Fielder和 Garcia（1987）對領(lǐng)導(dǎo)效能的定義得到廣泛采納，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能是指一個群體在執(zhí)行所分配的任務(wù)時取得成功的程度。領(lǐng)導(dǎo)效能的測量方式也很多。DeRue等（2011）對領(lǐng)導(dǎo)效能的界定較為全面，主要包括以下幾個方面：領(lǐng)導(dǎo)效能的評價來源，例如對領(lǐng)導(dǎo)者本身還是對績效的滿意程度；領(lǐng)導(dǎo)效能的形式，例如態(tài)度、行為等；領(lǐng)導(dǎo)效能的作用層次，例如個體、團隊及組織。在整理相關(guān)的實證研究后（吳敏等，2007；林姿葶等，2014），本文主要選取了以下5個指標(biāo)來測量領(lǐng)導(dǎo)效能，工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）與工作行為（任務(wù)績效、組織公民行為）。王震等（2012）也指出：這些變量是組織行為研究領(lǐng)域的重要變量，對組織效能具有顯著影響。

工作滿意度是指員工生理與心理兩方面對工作本身及相關(guān)環(huán)境的滿足感受 (Locke，1969)。目前，對工作滿意度的測量主要有兩個角度：整體測量，從整體上測量員工對工作的滿意程度；多維度測量，認(rèn)為工作滿意度來自于與工作相關(guān)的方方面面。組織承諾被定義為員工對組織的一種心理狀態(tài)，對組織價值觀、規(guī)范等的認(rèn)同與接受程度（Anderson & Martin，1995）。組織承諾包括三個維度：情感承諾，組織成員對組織的情感依賴及認(rèn)同強度。持續(xù)承諾是指員工因考慮到離職代價而繼續(xù)留在組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾則是指員工認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)應(yīng)該繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾（Meyer & Allen，1991）。離職傾向被定義為員工離開所在組織的傾向性，能夠有效地預(yù)測員工的離職行為 （Steel& Ovalle，1984）。Borman 和 Brush（1993）將個體績效①劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。任務(wù)績效是員工的角色內(nèi)行為，是員工完成工作任務(wù)而產(chǎn)生的績效。而關(guān)系績效，既組織公民行為，是員工的角色外行為（Welbourne et al.，1984），并未納入正式的獎酬體系，是員工自愿做出的對組織有利的行為，本文在考察三種領(lǐng)導(dǎo)方式與關(guān)系績效的關(guān)系時，將組織公民行為納入關(guān)系績效進行分析。

二、研究假設(shè)

（一）三種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效能

1. 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

目前，學(xué)術(shù)界對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究存在爭議（林姿葶等，2014），部分實證研究表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能具有消極影響（Chan et al.，2013），部分實證研究顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能無影響或是有積極影響（Chu & Hung，2009）。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常會對下屬嚴(yán)密控制、要求下屬絕對服從、做事專權(quán)獨斷、無法容忍錯誤、唯我獨尊。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會帶來壓抑緊張、非人性化的工作氛圍，使員工產(chǎn)生抵觸與消極情緒（鄭伯塤等，2000；周婉茹等，2010）。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工絲毫感受不到領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，基于社會交換理論，員工會降低工作滿意感及組織認(rèn)同感，也會通過減弱工作行為來緩和不滿情緒，甚至還會產(chǎn)生離職傾向（姜定宇等，2012；Wu et al.，2012；Chou et al.，2015）。綜上，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績效負(fù)相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)。

2. 仁慈領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

仁慈領(lǐng)導(dǎo)會對員工的福祉做個別、全面且長久的關(guān)懷，寬容員工的錯誤，維護員工的面子，幫助員工解決困難（鄭伯塤等，2000）。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工得到來自領(lǐng)導(dǎo)的有形或無形資源的支持時，除了直接回報（例如忠誠、信任）領(lǐng)導(dǎo)本身之外，還會將回報擴展到工作態(tài)度及行為方面。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工與領(lǐng)導(dǎo)會形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工會更加滿意自己的工作，更加鐘情于組織。員工為了回報領(lǐng)導(dǎo)的恩惠，會更加快樂積極的工作，盡自己所能去做對組織有利的事情（吳敏等，2007；吳宗佑等，2008；Chan et al.，2013）。

假設(shè)2：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績效正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

3. 德行領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

德行領(lǐng)導(dǎo)公正無私，不濫用權(quán)力，對員工一視同仁，為員工樹立典范，以自身的德行行為為員工做出表率，促使員工認(rèn)同組織目標(biāo)，內(nèi)化組織價值觀（鄭伯塤等，2000）。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者以自身言行做出表率，員工信任并效法領(lǐng)導(dǎo)者。在榜樣的影響下，員工會對工作滿意，對組織依賴，也會提高工作效率，從事更多的角色外行為來表達對領(lǐng)導(dǎo)的愛戴與擁護（吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。

假設(shè)3：德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績效正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

4. 仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)效能的比較

從上述分析中可見，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能（工作滿意度、組織承諾、留職意愿、組織公民行為、任務(wù)績效）正相關(guān)是毋庸置疑的（吳敏等，2007；吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系來影響員工的工作態(tài)度與行為。德行領(lǐng)導(dǎo)是通過自己的言行間接影響組織內(nèi)員工的言行。相比這種間接且泛化的影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動更加直接且有針對性，有助于形成質(zhì)量更高的交換關(guān)系，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效能（林姿葶等，2014）。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：相比于德行領(lǐng)導(dǎo)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的有效性更強，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職傾向、任務(wù)績效的促進作用更強。

5. 三種領(lǐng)導(dǎo)方式與不同層次績效的關(guān)系

績效有很多種分類方法，按層次不同可以分類為個體績效、團隊績效、組織績效。個體績效又分為任務(wù)績效與關(guān)系績效（Borman & Brush，1993）。不同的研究層次對應(yīng)著不同主體，其作用機制千差萬別。在個體層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過提高員工的內(nèi)在動機與積極情緒等來影響員工的工作態(tài)度與行為，從而提高個體績效。在團隊層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過與團隊成員溝通愿景、增強團隊成員信心、促使團隊成員有效協(xié)作、激勵團隊成員努力工作等來提高團隊績效。在組織層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過增加高層管理團隊的凝聚力、提升組織氛圍和保持目標(biāo)一致性等促進更高水平的組織績效。由此，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對不同層次績效的影響程度可能也不同。已有大量研究表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對不同層次的績效均有正向作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對不同層次的績效具有負(fù)向作用。（鞠芳輝等，2008；高昂等，2014；Chan et al.，2013）因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、團隊績效、組織績效正相關(guān)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、團隊績效、組織績效負(fù)相關(guān)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對不同層次績效的作用程度不同。

員工作為組織的核心，其個體績效對組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。而個體績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度，不同的維度有不同的分析標(biāo)準(zhǔn)。三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效的相關(guān)性強度在不同的個體績效分析標(biāo)準(zhǔn)下可能不同，盡管現(xiàn)有研究已得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)關(guān)系（鄭伯塤等，2010；Chen et al.，2014）。但三種領(lǐng)導(dǎo)方式對任務(wù)績效的影響更大還是對關(guān)系績效的作用更強，現(xiàn)有研究并未做出回答。從任務(wù)績效與關(guān)系績效的決定因素分析，我們認(rèn)為三種領(lǐng)導(dǎo)方式與關(guān)系績效的相關(guān)性更強。因為關(guān)系績效是員工的自愿行為，是“想做就做”的行為，而任務(wù)績效則需要員工具備一定的知識技能，是“能做才做”的行為。三種領(lǐng)導(dǎo)方式主要是通過提高員工積極情緒與內(nèi)在動機而不是幫助員工提升技能水平與能力來影響員工的態(tài)度與行為（Wang et al.，2011）。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5b：與任務(wù)績效相比，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績效的正相關(guān)性更強，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績效的負(fù)相關(guān)性更強。

（二）潛在的調(diào)節(jié)變量

Meta分析中的調(diào)節(jié)變量都來自現(xiàn)有文獻的編碼過程，是在Meta分析中包含的、可以解釋或有助于解釋更多方差變異的任何變量。由于變量間的關(guān)系影響因素比較復(fù)雜，可能存在的調(diào)節(jié)變量很多。本研究文章數(shù)量有限，通過對87篇文獻進行細(xì)致梳理、編碼，發(fā)現(xiàn)了以下可能影響二者關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量：同源偏差程度、工作價值觀。

1. 同源偏差程度

由于本文涉及到家長式領(lǐng)導(dǎo)、績效兩個核心變量在三個層面的測量，因此數(shù)據(jù)的同源偏差問題必須予以重視②。本文將仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工個體績效的評估方式分為自評和他評。（1）仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)他評是指除自身之外的其他人進行評估，自評是指由領(lǐng)導(dǎo)自己評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；（2）個體績效他評是指個體績效由他人、客觀數(shù)據(jù)等評估，自評是指由員工自己評估績效。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)他評、自評及其具體內(nèi)涵來判斷評估資料來源是否相同，若來源相同，本文將其歸為“同源偏差程度高”；否則，則為“同源偏差程度低”。統(tǒng)一測量來源往往會造成變量虛假相關(guān)或是相關(guān)程度偏高。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效之間的關(guān)系受到同源偏差程度的調(diào)節(jié)，同源偏差程度高時二者的相關(guān)性要強于同源偏差程度低時二者的相關(guān)性。

2. 員工價值觀

在提出家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論后的十多年中，組織內(nèi)外部環(huán)境不斷變化。西方自由民主思想與社會主義思想日益活躍，中國的傳統(tǒng)文化，尤其是儒家思想已遭到嚴(yán)重破壞，家長式領(lǐng)導(dǎo)的文化基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生改變（林姿葶等，2014）。組織本身處于不斷變革之中，去中心化、扁平化、柔性化等等，家長式領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念基于的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。員工隊伍更加多元化，尤其是代際多元化，不同代際的員工有著不同的工作價值觀，領(lǐng)導(dǎo)客體發(fā)生改變。家長式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵可能需要重新審視（吳春波等，2009；林姿葶等，2014）；其領(lǐng)導(dǎo)效能可能也已發(fā)生變化?；诖耍狙芯繉σ酝嘘P(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性的實證研究進行劃分，從員工價值觀這一角度探討家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的動態(tài)變化，將2012年即90后大學(xué)畢業(yè)生進入職場元年作為不同代際員工工作價值觀發(fā)生差異的分割點（李錫元、李泓錦，2012）。值得注意的是，家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性受諸多因素影響，而Meta分析基于大樣本探討家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的動態(tài)變化，無法精確排除工作價值觀之外的其他因素的干擾，但個人與組織價值觀匹配對員工工作態(tài)度與行為的影響顯著（鄭伯塤，2001），且大樣本數(shù)據(jù)分析能夠提供更為精確的研究結(jié)果，因此本文忽略了其他影響因素的干擾，這在以后的研究中有待改進。

作為個體價值觀的一部分，工作價值觀形成于員工自身與內(nèi)外部環(huán)境的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)是與員工接觸較為緊密且直接的工作環(huán)境，工作價值觀會通過影響員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和解釋以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動關(guān)系，既員工價值觀與領(lǐng)導(dǎo)價值觀的匹配程度，來調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度與行為的影響作用。雖與80后同為新生代員工，但90后的價值觀更具時代特色，90后員工渴望獨立自由，重視追求內(nèi)心的快樂與有趣的工作，在工作中重視為他人服務(wù)，看重與同事的工作關(guān)系，愿意并且有能力承擔(dān)責(zé)任，在意參與決策及表現(xiàn)自我，希望在組織中產(chǎn)生影響、做出貢獻并得到及時反饋（尤佳等，2014）。面對個性鮮明的90后員工，家長式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能可能已發(fā)生改變。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：工作價值觀對仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）檢索與篩選研究文獻

本文采用以下3種方法進行文獻搜索，以盡可能得到更為全面的相關(guān)文獻。（1）在SSCI、SAGE、EBSCO、ProQuest、ABI/INFORM、Google Scholar、CNKI等檢索數(shù)據(jù)庫中，檢索題名、關(guān)鍵詞、摘要或主題詞中包含“paternalistic leadership”、“performance”、“job satisfaction”、“organizational citizenship behavior”、“organizational commitment”、“turnover intention”及“家長式領(lǐng)導(dǎo)”、“績效”、“工作滿意度”、“組織公民行為”、“組織承諾”、“離職傾向”的文獻，并下載這些文獻，無法獲得全文的則先通過篇名或摘要等信息判斷其是否滿足Meta分析要求，若滿足，則通過館際互借、委托國外同學(xué)或聯(lián)系原文作者的方式獲得全文。（2）對長期從事家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者進行專項檢索，查找他們與本研究主題密切相關(guān)的研究成果。（3）最后，為防止遺漏，對國內(nèi)外重要的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)期刊、中國本土研究類期刊進行家長式領(lǐng)導(dǎo)的專項檢索。鄭伯塤教授于2000年提出家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模型后，有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的實證研究才逐漸增多，因此檢索時間為2000年1月至2017年1月，共檢索到相關(guān)文獻305篇，其中，英文、中文文獻分別有121、184篇。

接著，對初步檢索到的文獻進行篩選，篩選標(biāo)準(zhǔn)有：（1）剔除單純討論家長式領(lǐng)導(dǎo)的文獻，文獻中必須同時包含家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的三種領(lǐng)導(dǎo)方式、績效或工作滿意度或組織公民行為或組織承諾或離職傾向等變量；（2）篩選實證研究文獻，剔除案例研究等非實證研究文獻；（3）文獻中要有三種領(lǐng)導(dǎo)方式與績效或工作滿意度或組織公民行為或組織承諾或離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)、p值或T值與樣本量，或者有相關(guān)系數(shù)與T值、標(biāo)準(zhǔn)誤或方差，或者路徑系數(shù)等Meta分析所需的數(shù)據(jù)；（4）對分多階段發(fā)表、重復(fù)發(fā)表或用同一樣本發(fā)表不同文章的同一項研究，只取最為詳實的文獻。篩選后共獲得87篇相互獨立的實證研究文獻，文獻采納率為28.5%，其中中文51篇，英文36篇。

（二）對數(shù)據(jù)進行編碼

本文參考Lipsey等（2001）推薦的編碼步驟，制作了編碼表。由于編碼工作量較大且易出錯，為保證編碼的準(zhǔn)確性，編碼工作由兩位組織行為學(xué)研究方向的研究生分別獨立進行，編碼完成后進行交叉核對，對不一致的內(nèi)容進行復(fù)核并經(jīng)過討論達成共識。

在最終篩選出的87篇文獻中提取Meta分析所需要的數(shù)據(jù)。從研究描述項與效應(yīng)值統(tǒng)計項兩方面進行編碼，描述項主要包括作者、發(fā)表時間、期刊、題目名稱等文獻基本信息，效應(yīng)值統(tǒng)計項包括研究變量及其維度的信度系數(shù)、樣本量、相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、擬合優(yōu)度、標(biāo)準(zhǔn)誤、T值、p值等。獨立樣本是效應(yīng)值編碼的基本單位。若某文獻包含多個獨立樣本，則需要進行多次編碼。若它基于同一個獨立樣本對變量進行分維度測量，產(chǎn)生多個相關(guān)系數(shù)，效應(yīng)值則取其簡單平均數(shù)。此外，本文檢驗了家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能之間的調(diào)節(jié)變量，對測量因素同源偏差程度及情景因素工作價值觀進行了編碼。

（三）統(tǒng)計方法

本文對數(shù)據(jù)的所有統(tǒng)計處理均在軟件Comprehensive Meta Analysis 2.0中完成。首先，計算效應(yīng)值并進行Fisher’s Z值轉(zhuǎn)換。其次，利用失安全系數(shù)檢測是否存在發(fā)表偏倚問題。由于具有顯著相關(guān)性結(jié)果的文獻比那些顯示弱相關(guān)性結(jié)果的文獻更易發(fā)表，這會降低樣本的代表性。本文采用失安全系數(shù)（Fail-safe N）定量檢測出版偏倚問題。Rothstein等（2006）指出，即當(dāng)失安全系數(shù)小于5K+10時，說明存在嚴(yán)重的出版偏倚問題，反之，失安全系數(shù)越大，說明存在出版偏倚的可能性越小。再次，對效應(yīng)值進行同質(zhì)性檢驗并確定計算模型。同質(zhì)性檢驗是以Q統(tǒng)計量為基礎(chǔ)，服從自由度為K-1的卡方分布，K是效應(yīng)值的數(shù)量，如果Q在統(tǒng)計上顯著，意味著這些效應(yīng)值是一個異質(zhì)性分布，應(yīng)該采用隨機效應(yīng)模型，反之，采用固定效應(yīng)模型。同質(zhì)性檢驗顯著的判斷標(biāo)準(zhǔn)為：Q值大于K-1且I2大于0.6。最后，檢驗潛在調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。

四、研究結(jié)果

（一）出版偏倚分析及效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗

經(jīng)對變量間相關(guān)系數(shù)的計算與轉(zhuǎn)化，本文獲得436個效應(yīng)值，40879個獨立樣本，總樣本量達118108個。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與各層次績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的失安全系數(shù)以及為證明存在出版偏倚需要找到的未出版研究的數(shù)量如表1所示。所有研究的失安全系數(shù)均大于5K+10，且需要找到的未出版文獻數(shù)量也都較大，因此本文的研究結(jié)果不存在出版偏倚問題。

對效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗結(jié)果如表1所示。以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效關(guān)系為例，Q值=463.248＞29，I2=93.956＞0.6，且p值＜0.05，即效應(yīng)值是異質(zhì)的。I2的值為93.956，這表明效應(yīng)值的真實差異占據(jù)觀察變異的93.956%，而隨機誤差則占據(jù)觀察變異的6.044%。τ2等于0.039，說明研究間變異有3.9%可用于計算權(quán)重，故采用隨機效應(yīng)模型。

表1 出版偏倚分析與效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗結(jié)果

（二）主效應(yīng)檢驗結(jié)果

如表2，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為-0.149、-0.106、-0.119、-0.127、0.395，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為0.261、0.416、0.311、0.394、-0.320，德行領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為0.264、0.374、0.303、0.338、-0.300，且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。即假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3成立。

如表2，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.282、0.278；與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.416、0.374；與組織公民行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.311、0.303；與組織承諾的相關(guān)系數(shù)分別為0.394、0.338；與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.320、-0.300；且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。雖然相關(guān)系數(shù)差別不大，但也能說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)有效性更強，故假設(shè)4得到支持。

表2 家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度的領(lǐng)導(dǎo)效能

如表2，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、團隊績效、組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.145、-0.318、-0.125；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、團隊績效、組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.282、0.468、0.312；德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、團隊績效、組織績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.278、0.412、0.233；且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。由于，不同層次績效的相關(guān)系數(shù)不能直接比較，但是我們?nèi)钥蓮牟煌南嚓P(guān)系數(shù)中得出，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對不同層次績效的影響程度不同。假設(shè)5a得到支持。

如表2，本文深入探討了三種領(lǐng)導(dǎo)方式與任務(wù)績效、關(guān)系績效的關(guān)系。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為0.261、0.322；德行領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為0.264、0.311；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效、關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為-0.149、-0.151?？梢?，與任務(wù)績效相比，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對關(guān)系績效的促進作用更強。假設(shè)5b得到支持。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗

如表3，本文檢驗了同源偏差程度對變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。同源偏差程度能顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效之間的關(guān)系，假設(shè)6得到支持。

如表3，本文檢驗了工作價值觀對變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用③。工作價值觀能顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾之間的關(guān)系。工作價值觀能顯著調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為、組織承諾的關(guān)系，但在該領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效、工作滿意度之間卻并無調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7得到部分支持。

五、討論與分析

本文通過對有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的大量實證研究結(jié)果進行定量總結(jié)，得出了以下階段性定論：（1）三種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效能不同，在三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)是最為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能具有負(fù)向作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的有效性要強于德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（2）仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響作用要強于對工作行為的影響作用。（3）三種領(lǐng)導(dǎo)方式對不同層次的績效有不同程度的影響。三種領(lǐng)導(dǎo)方式對關(guān)系績效的影響程度要強于對任務(wù)績效的影響程度。同源偏差程度能夠顯著調(diào)節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效間的相關(guān)程度。（4）隨著員工工作價值觀的變化，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能的提升作用增強，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能的消弱作用不明顯。具體分析如下：

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織公民行為、組織承諾、績效之間輕度負(fù)相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)。先前對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究存在很大爭議，部分研究認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與績效、組織公民行為、組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系或是不相關(guān)（鄭伯塤等，2010；鞠芳輝等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。上述結(jié)果可能的原因有：（1）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)似乎帶有兩面性，其專權(quán)的作風(fēng)、對員工的嚴(yán)密控制等會引起員工的反感，但嚴(yán)格的要求、對員工的教誨卻能在一定程度上保證員工完成其本職工作，對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)探討的角度不同，可能會得出不同的結(jié)論。（2）隨著中西方文化的不斷融合，人們越來越講求民主與自由，社會由“人治”走向“法治”，高權(quán)利距離下對員工的絕對專制在現(xiàn)代企業(yè)中已不適用，尤其在組織扁平化程度較深的創(chuàng)新型企業(yè)中，員工大多采用協(xié)同、自主的工作模式，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用弱化。（3）研究樣本、研究設(shè)計等不同會導(dǎo)致研究結(jié)論的不同，在個別小樣本的實證研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能起到促進作用，采用Meta分析獲得大樣本后，這些個別樣本就不會影響威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能的負(fù)向作用。仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)更為有效。且仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）的影響程度要強于對下屬行為（組織公民行為、任務(wù)績效）的影響程度。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個體績效（r=0.282）、團隊績效（r=0.468）、組織績效（r=0.312）、工作滿意度（r=0.416）、組織公民行為（r=0.311）及組織承諾（r=0.394）的相關(guān)性程度要高于德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效（r=0.278）、團隊績效（r=0.412）、組織績效（r=0.233）、工作滿意度（r=0.374）、組織公民行為（r=0.303）及組織承諾（r=0.338）的相關(guān)性程度，但其差別不是很大。這可能是因為：（1）中國社會講究人情面子，仁慈領(lǐng)導(dǎo)不僅對員工進行個別而長久的關(guān)懷，還會關(guān)心員工的親屬，為員工提供精神及物質(zhì)支持，受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的員工會發(fā)自內(nèi)心地感激并竭盡所能地回報領(lǐng)導(dǎo)，德行領(lǐng)導(dǎo)通過自身的德行垂范影響員工，以帶動員工努力工作，這種影響只有在員工認(rèn)同德行行為并效法之后才會有效，耗費時間較長，且對本身素質(zhì)較高的員工作用不大，從而仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為更有效。（2）仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)具有更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動更為直接并具有針對性，員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視后，會產(chǎn)生強烈的自我存在感與歸屬感，會更加忠于組織；而德行領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范實質(zhì)上是一種組織化的影響，不針對個別員工，對員工的影響較為間接。從上述分析可以看出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)主要是通過提高員工的積極情緒、內(nèi)在動機來影響員工的工作態(tài)度與行為，態(tài)度作為一種情感性因素，受員工自身情緒與動機的影響程度較大，行為主要受自身技能與知識水平的影響，并非“自愿則為之”。因此得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的正向影響程度要強于對員工工作行為的影響程度。雖然仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)更為有效，但是二者的有效性程度相差不大，這可能是因為中國自古以來就是禮儀之邦，十分注重德行，相比于領(lǐng)導(dǎo)者的才能，人們更加看重其道德品質(zhì)，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，個體容易學(xué)習(xí)和模仿榜樣的行為，更愿意認(rèn)同與追隨高德行的領(lǐng)導(dǎo)者，在德行領(lǐng)導(dǎo)潛移默化的影響下，員工有更強的工作動機（姜定宇等，2012），并勇于承擔(dān)工作責(zé)任。因此，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者首先要具備高尚的品德，還要為每一位員工提供個性化的組織支持資源，這樣才能更好的提升領(lǐng)導(dǎo)效能。

表3 家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對不同層次的績效影響程度不同。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效的關(guān)系中，對關(guān)系績效的促進作用要強于對任務(wù)績效的促進作用。這可能是因為：關(guān)系績效是員工的角色外行為，并非工作要求，受員工積極情緒與內(nèi)在動機的影響，而任務(wù)績效是員工的角色內(nèi)行為，是工作要求員工必須做的行為。而三種領(lǐng)導(dǎo)方式主要是通過發(fā)揮自身影響力與職位權(quán)力來提高員工積極情緒與內(nèi)在動機而非幫助員工提升技能水平與能力來影響員工的態(tài)度與行為。由此得出，要提高員工績效，既要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)有效性，以提高關(guān)系績效，又要進行提升員工技能的專業(yè)培訓(xùn)，以提高任務(wù)績效。此外，同源偏差程度也會影響三種領(lǐng)導(dǎo)方式對個體績效的影響程度。同源偏差程度高的條件下，三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效的相關(guān)程度要更強。這是因為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績效的評估數(shù)據(jù)來源相同，比如，員工既評估其上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，又對自己的績效進行評價，會造成自我增強效應(yīng)，相關(guān)性因此比較高。

隨著員工工作價值觀變化，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的效能在增強，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的變化卻不明顯。自家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論提出以來，在十幾年的發(fā)展過程中，家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的確發(fā)生了變化。結(jié)果顯示，工作價值觀不能調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、工作滿意度間的關(guān)系，但能調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對個體績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾的促進作用，并且隨著時間的推移，這種促進作用加強。此外，它還能調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為、組織承諾的阻礙作用，并且隨著時間的推移，阻礙作用增強。這可能是因為：相比于其他代際的員工，90后員工的價值觀更加個性鮮明。員工會以自身的價值觀作為起點，將知覺到的組織價值觀（即領(lǐng)導(dǎo)價值觀）與自身期望的價值觀進行比較，當(dāng)二者存在差異時，就會影響員工自身的工作態(tài)度與行為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮。仁慈領(lǐng)導(dǎo)為員工提供個性化的組織支持資源，注重采納員工建議，維護員工顏面；德行領(lǐng)導(dǎo)公正無私，能夠營造公平和諧的工作氛圍，并以身作則，且支持并較易肯定下屬的工作，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為都非常重視員工個人的成長與發(fā)展，而這些都能很好的契合90后員工個性鮮明的工作價值觀。90后員工希望得到支持與稱贊，期望有更多的機會表現(xiàn)自我與承擔(dān)責(zé)任，渴望和諧友好的工作氛圍，希望得到信任。在員工與組織價值觀高度匹配的情況下，員工會產(chǎn)生更高的工作滿意感，更多的角色外自發(fā)行為，更強的組織承諾。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)獨斷，貶低下屬能力，獨享信息，獨自決策，這些都與90后員工的價值觀背道而馳，因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)無法得到員工的信任與認(rèn)同。在員工與組織價值觀高度不匹配的情況下，90后員工在做好本職工作之外自然不會自發(fā)地去做對組織有利的事情。相比于其他代際，90后員工的行為目標(biāo)往往會指向更加高級的精神需要，如果組織不能滿足他們的交往和尊嚴(yán)需求，不能提供事業(yè)發(fā)展的平臺，他們會重新做出選擇，甚至離職。工作滿意度是員工對工作的主觀感受，組織公民行為與組織承諾分別作為員工的角色外自發(fā)行為與心理契約。當(dāng)員工與組織價值觀匹配程度較高時，90后員工的精神需要能夠得到滿足，那么員工會產(chǎn)生較高的工作滿意感，更多的組織公民行為，更強的組織承諾。因此，工作價值觀能夠顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個體績效、工作滿意度、組織公民行為及組織承諾間的關(guān)系。上述研究結(jié)果恰能驗證90后員工的個性特點，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用契合90后員工價值觀的管理理念時，90后員工會為組織的利益付出更多的努力，否則會適得其反。

六、研究貢獻、局限與展望

(一) 研究貢獻

本文運用Meta分析方法對家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性進行了細(xì)致探討，彌補了以前的研究空白，豐富了領(lǐng)導(dǎo)有效性動態(tài)研究成果。研究貢獻如下：（1）以往鮮有研究全面梳理仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，本文填補了此項空白。（2）本文通過對大量實證研究進行總結(jié)，得出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會對績效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾產(chǎn)生較弱的負(fù)向影響，對之前存在爭議性的研究提供了確定性結(jié)果。（3）本文還對比分析了仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性，發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)更為有效，且仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的正向影響程度要強于對員工工作行為的影響。（4）此前沒有研究同時探討仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與三個層次績效的關(guān)系。本文通過Meta分析對仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績效的關(guān)系提供了更為精確的估計。（5）另外，本文著重對仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效間的關(guān)系進行了探討。發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績效的相關(guān)性程度要強于與任務(wù)績效的相關(guān)性程度；以同源偏差程度為調(diào)節(jié)變量發(fā)現(xiàn)，同源偏差程度高的情況下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效間的相關(guān)性程度更強。（6）另外，本文利用工作價值觀作為調(diào)節(jié)變量，采用對實證研究數(shù)據(jù)收集時點進行劃分的方法動態(tài)考察家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的變化。這為家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的后續(xù)研究提供了一些啟示。

(二) 研究局限

本文雖然證實了家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下不同領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，但是依然存在一些局限：（1）本文盡管驗證了家長式領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績效的關(guān)系，但無法精確解釋其相關(guān)性程度不同的原因。（2）由于文章數(shù)量有限，因此本文只是探討了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個體績效的關(guān)系，并沒有探討三者與其他層次績效及其他效能變量間的關(guān)系，且有限的文章數(shù)量也導(dǎo)致對調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析較為欠缺，以后的研究應(yīng)當(dāng)更為全面。（3）雖然盡可能涵蓋了所有的相關(guān)研究，但對于一些使用英文、中文之外的文字撰寫的，且僅在本國發(fā)表的文章，受限于客觀條件與能力，無法納入本文中，這可能會造成文獻選擇偏差問題，對本文的結(jié)果也會產(chǎn)生一定的影響。（4）本文對領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的探討主要是從員工的工作態(tài)度與工作行為入手，對領(lǐng)導(dǎo)有效性的探討還可以從多方（同事、上級等）評價、業(yè)績產(chǎn)出等入手，以后的研究應(yīng)當(dāng)更為詳盡。（5）本文對調(diào)節(jié)變量工作價值觀采用研究數(shù)據(jù)收集時點進行劃分的方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)，從此單一角度探討家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性的變化較為片面，可能會導(dǎo)致研究結(jié)果不夠可靠。

(三) 未來研究展望

未來的研究可以從以下方面入手：（1）未來可以對三種領(lǐng)導(dǎo)方式與團隊、組織績效的關(guān)系開展進一步檢驗。（2）未來的研究需要更加精確的界定調(diào)節(jié)變量工作價值觀，從多方面探討家長式領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)生改變的原因。（3）未來也可以納入更多潛在的調(diào)節(jié)變量（如樣本群體差異、行業(yè)、地區(qū)）進行研究。

注 釋

①本文聚焦員工個體績效，下文的個體績效均指員工個體績效。

②由于團隊績效、組織績效文章較少，本文僅探討了同源偏差程度對三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個體績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

③有關(guān)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與離職傾向的文章數(shù)量較少，無法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

④Before表示數(shù)據(jù)收集時點處于2012年即90后本科畢業(yè)生進入職場之前（包括2012年），After表示數(shù)據(jù)收集時點處于2012年之后。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Meta-Analytic Review of the Effectiveness of Paternalistic Leadership

Wang Tian, Su Tao and Chen Chunhua
（School of Business Administration ,South China University of Technology）

Based on the meta-analysis of 87 independent empirical papers, including 436 effect size, 40879 independent samples and a total capacity of 118108 samples. The article about paternalistic leadership effectiveness shows, different dimensions of Paternalistic leadership have a different impact on leadership effectiveness, benevolent leadership is the most effective leadership style, the relationship between authoritarian leadership and leadership effectiveness is negative slightly. Benevolent leadership and moral leadership have a stronger relationship for attitude of employees (job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) than employees’behavior (organizational citizenship behavior, the task performance). Beside, three types of paternalistic leadership have a stronger relationship for contextual performance than for task performance, common method error acted as mediators, can signifcantly adjust the relationship between paternalistic leadership and employees’individual performance. The work values can significantly adjust the relationship between three leadership styles and leadership effectiveness. We fnd that, along with the change of employees’ work values, the effectiveness of benevolent leadership and moral leadership enhances, and the effectiveness of authoritarian leadership did not change signifcantly.

Benevolent Leadership; Moral Leadership; Authoritarian Leadership; Leadership Effectiveness; Meta-Analysis; Moderating Effect

王甜（通訊作者），華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：tianwangwc@sina.com。

蘇濤，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。

陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項目（11YJA630004）和中央高?；鹂蒲袠I(yè)務(wù)費資助項目（X2gsD2117810）資助。

致謝：感謝陳鴻志和宋一曉博士為本文寫作及資料收集給予的支持。感謝中央財經(jīng)大學(xué)王震副教授在本文修改過程中給予的幫助。