● 馮嬌嬌 王甫希

無固定期限勞動合同前置因素及影響的實(shí)證分析
——基于雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)

● 馮嬌嬌 王甫希

《勞動合同法》實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定一直備受爭議。本研究基于“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年數(shù)據(jù)）”，對無固定期限勞動合同的簽訂的勞資雙方影響因素及其對勞動者的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明：（1）不同所有制身份的企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的可能性不同。（2）不同戶籍、教育程度和崗位類型的勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性不同。（3）無固定期限勞動合同的簽訂顯著地增加了勞動者就業(yè)安全感，降低了工作壓力。

無固定期限勞動合同 勞資雙方 工作壓力 就業(yè)安全

一、研究回顧與問題的提出

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）自2008年1月1日實(shí)施至今，已有九年之久。正式實(shí)施之前企業(yè)甚至采用各種手段來規(guī)避法律責(zé)任（吳思嫣，2008；Wang et al., 2009），例如掀起一股“辭工潮”（蔡健暉，2011），其中最具震撼力的是2007年9月30日中國最大電信設(shè)備制造商深圳華為耗資10億進(jìn)行的7000多人“先辭職再競崗”以實(shí)現(xiàn)工齡清零的“華為門”事件。從實(shí)施以來，《勞動合同法》的一些管理規(guī)定就備受爭議，其中無固定期限勞動合同的管理尤為突出（王光榮、李建標(biāo)，2013；立花聰，2013）。董保華（2009）認(rèn)為無固定期限合同的制度安排中引入了單方強(qiáng)制制度，這是引起社會廣泛爭議的原因之一。爭鋒相對的兩種觀點(diǎn)主要從無固定期限勞動合同對勞動者傾斜保護(hù)是否合適的角度出發(fā)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動合同法過度保護(hù)勞動者，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，降低了勞動者的失業(yè)威脅，使得勞動者工作消極而企業(yè)更加謹(jǐn)慎招工，最終還是會損害勞動者群體的利益。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動合同法加強(qiáng)雇傭保護(hù)可以使勞動者工作更加穩(wěn)定，歸屬感更強(qiáng)，也會更加努力工作，雙方受益（唐躍軍、趙武陽，2009）。所以勞動合同法究竟是否對勞動者起到有效的保護(hù)有待進(jìn)一步研究。

勞動合同法中規(guī)定的無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題為基調(diào)（董保華，2007），是追求勞動關(guān)系穩(wěn)定的一種方式（王全興、黃昆，2008）。雖然有學(xué)者表明無固定期限勞動合同是保障職業(yè)安定的基本制度（田野、焦艷玲，2011）。但仍有研究者指出勞動合同法的一些制度設(shè)計缺乏對底層勞動者利益的保護(hù)（董保華，2007），忽視了底層勞動者和弱勢中小企業(yè)的權(quán)益保護(hù)，對勞動者和用人單位不加區(qū)分，其實(shí)在適用上不具有普遍性（劉齊，2015）。

對勞動者而言，不同層次的勞動者對職業(yè)穩(wěn)定的要求不同（董保華，2007；劉齊，2015）。當(dāng)今世界社會階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，不同層次和不同屬性的勞動者所面臨的問題、需求各不相同（立花聰，2013）。不同的地域與生活習(xí)慣、不同的年齡、性格與能力、不同教育背景和生活經(jīng)歷等因素將勞動者劃分為強(qiáng)弱不同的層次（劉齊，2015）。職業(yè)穩(wěn)定不是所有員工共同的價值追求，具有管理經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技術(shù)技能的勞動者在勞動力市場上具有競爭優(yōu)勢，與資本方的談判能力更強(qiáng)，因此他們可能并不希望與一個企業(yè)簽訂長期合同，而是愿意不斷行使擇業(yè)權(quán)去尋找自己的理想崗位和提升自己的工作經(jīng)驗(yàn)。與之對應(yīng)的是從事簡單生產(chǎn)和服務(wù)的普通工人，由于其勞動力的可替代性強(qiáng)，在勞動力市場上的談判能力較弱，容易遭受到失業(yè)的威脅，因此他們普遍希望與用人單位簽訂較長期限甚至是無固定期限的勞動合同（董保華，2007）。對此，董保華教授提出了“勞動者分層保護(hù)說”理論。

對用人單位而言，不同的用人單位性質(zhì)和不同的規(guī)模水平對無固定期限勞動合同的適用性不同（劉齊，2015；立花聰，2013；Lan et al., 2015）。國營企業(yè)“ 固定工”的因素正是符合無固定期限勞動合同制度的宗旨（錢葉芳，2016），所以國企與員工簽訂無固定期限勞動合同的可能性相對于私企會更高。大量的研究者認(rèn)為不同的企業(yè)規(guī)模在無固定期限勞動合同的簽訂上需要被區(qū)別對待。企業(yè)規(guī)模會影響企業(yè)的雇傭水平（劉慶玉，2016），小微企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或者不穩(wěn)定，需要選擇與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的較短固定期限勞動合同的情況（沈同仙，2017）。劉齊（2015）提出外國可以借鑒德國的制度，“對大企業(yè)嚴(yán)，對中小企業(yè)松”，為保證中小企業(yè)的競爭力與活力，“允許規(guī)模在一定數(shù)量以下的中小企業(yè)可以在無固定期限勞動合同解除方面實(shí)行一定的豁免或優(yōu)惠待遇”，保持其經(jīng)營上的靈活性。

學(xué)界和實(shí)踐者關(guān)于不同層次的勞動者和不同特征的企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的爭議不斷，但是有關(guān)簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的影響的關(guān)注較少。田野和焦艷玲（2011）認(rèn)為無固定期限勞動合同是保障職業(yè)安定的基本制度。勞動合同的期限越長意味著勞動者的職業(yè)越安定。一份無固定期限勞動合同意味著擁有一份比較穩(wěn)定的工作，使員工具有職業(yè)穩(wěn)定感。蘇玉等（2015）指出相對于無固定期限的勞動合同，固定期限的勞動合同有個明顯的弊端會對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。即臨近合同期限時，勞動者會為用人單位是否續(xù)簽勞動合同而分心，擔(dān)心合同到期失去工作的可能，或者在工作期間尋找新的工作機(jī)會而不能專心工作。但與之爭鋒相對的觀點(diǎn)是吳元元（2009）基于法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析視角提出無固定期限勞動合同無法保護(hù)員工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，反而損害了同樣值得珍視的就業(yè)權(quán)，引發(fā)了一系列影響就業(yè)數(shù)量、就業(yè)質(zhì)量的利益再分配效應(yīng)。更有甚者，很多簽訂了無固定期限勞動合同的員工，由于沒有失業(yè)的壓力，不愿意去學(xué)習(xí)和接受新的知識，致使自己的知識結(jié)構(gòu)老化，也使企業(yè)無法跟上科技進(jìn)步的步伐（董保華，2007）。郭繼強(qiáng)（2009）指出非強(qiáng)制性的無固定期限勞動合同可以看作是一種帶有隱性契約特性的顯性契約，但現(xiàn)今中國之環(huán)境下，強(qiáng)制性無固定期限勞動合同卻很難有效改善勞動者的境況。

縱觀以往關(guān)于無固定期限勞動合同的研究，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)研究者從法學(xué)或者經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角為自己所持的觀點(diǎn)進(jìn)行辯護(hù)，缺乏實(shí)證研究來證明自己的結(jié)論。本文旨在利用44家企業(yè)和企業(yè)內(nèi)4532名員工的雇主-雇員的匹配數(shù)據(jù)來探索勞動合同法中的無固定期限合同的實(shí)施效果。根據(jù)以往的研究，本文主要聚焦于下面的兩個問題：哪些勞動者個體特征和企業(yè)特征會影響無固定期限勞動合同的簽訂可能性？簽訂無固定期限勞動合同對勞動者究竟有什么影響？具體而言，與未簽訂無固定期限勞動合同的勞動者相比，簽有無固定期限勞動合同的勞動者是否顯著減少了工作壓力，增加了就業(yè)安全感？

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源與指標(biāo)選取

本文研究數(shù)據(jù)來源于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院“中國企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”（2013年數(shù)據(jù)）。該調(diào)查包括了樣本企業(yè)的雇主和雇員雙向的有關(guān)企業(yè)人力資源管理、勞動關(guān)系、勞動保障等各個方面的訪問信息數(shù)據(jù)。在雇員信息數(shù)據(jù)中包含了企業(yè)員工簽訂勞動合同類型和雇員的一些關(guān)于工作和生活的主觀感受量表，雇主的信息數(shù)據(jù)包括了企業(yè)的類型，規(guī)模和企業(yè)有關(guān)的客觀信息。2013年中國企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查在在全國12個大中城市展開，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4532人。樣本企業(yè)的地域分布是首先按我國經(jīng)濟(jì)版圖的東中西和東北四個部份，每個區(qū)域各抽選一個省會城市和一個一般地級市，北京市作為直轄市代表，另外增加了一個南方省會城市，共計12個城市。444家企業(yè)在城市間的分布為：北京市50家企業(yè)、福州、濟(jì)南、成都、長春、鄭州等5個省會市各40家企業(yè)、齊齊哈爾、咸陽、蘇州、襄陽等4個地級市各25家企業(yè)和新增的太原44家企業(yè)、廣州50家企業(yè)。各城市樣本企業(yè)的抽選是以2008年全國經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)建立的各城市企業(yè)名錄為抽樣框，按照分層抽樣的方法抽取的企業(yè)樣本。因此樣本在全國具有一定的代表性。

本文根據(jù)研究問題選取的指標(biāo)有企業(yè)規(guī)模，企業(yè)所在的城市，企業(yè)所有制，員工的教育程度，員工崗位類型，員工感知的工作壓力和就業(yè)安全。關(guān)于企業(yè)的指標(biāo)來自于雇主樣本數(shù)據(jù)庫，關(guān)于員工的指標(biāo)來自于雇員樣本數(shù)據(jù)庫。對原始問卷變量進(jìn)行預(yù)處理，得到虛擬變量企業(yè)規(guī)模（編碼如下：1=大型企業(yè)，0=中小型企業(yè)），企業(yè)所有制（SOE: 1=國有企業(yè)，0=非國有企業(yè)；POE:1=私營企業(yè)，0=非私營企業(yè)），員工崗位類型（1=管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，0=行政或技術(shù)工人或普通工人），戶籍（1=農(nóng)業(yè)戶口，0=非農(nóng)業(yè)戶口）和無固定期限勞動合同（1=是，0=否），以及類別變量員工的教育程度（1=初中及以下，2=中專或高中，3=大?；虼髮W(xué)本科，4=研究生）。根據(jù)5分李克特量表的測量條目計算出工作壓力（例如，您的工作讓您感到有壓力；在上班的一天中，您感覺到對工作提不起精神）和就業(yè)安全感（例如，本單位員工的工作是有穩(wěn)定有保障的；只要自己愿意，員工可以一直在公司工作）的平均值。

（二）統(tǒng)計方法

本研究采用Logistic回歸來檢驗(yàn)企業(yè)特征（企業(yè)規(guī)模和所有制），員工個體特征（教育程度，崗位類型和戶口）對無固定期限勞動合同的簽訂可能性的影響。以員工是否簽訂無固定期限勞動合同為因變量，以企業(yè)所在的城市、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制、雇員的教育程度、崗位類型和戶口類型為自變量進(jìn)行回歸分析。在檢驗(yàn)第二個問題，是否簽訂無固定期限合同對員工的影響時，本研究運(yùn)用單因素方差分析（ANOVA）來探索簽訂與未簽訂無固定期限勞動合同的員工之間的工作壓力和就業(yè)安全感是否存在顯著性差異。

三、研究結(jié)果

表1 勞資雙方特征對無固定期限勞動合同簽訂的Logistic回歸結(jié)果

（一）勞資雙方特征對無固定期限勞動合同簽訂的影響

勞資雙方特征對無固定期限勞動合同簽訂的Logistic回歸結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示，對無固定期限勞動合同簽訂可能性影響的企業(yè)方面特征有企業(yè)的所有制。相對于私營企業(yè)，國企和外企與員工簽訂無固定期限勞動合同的可能性更大（B=-.805，P=.000＜0.01）。但是較多研究者提出的企業(yè)規(guī)模對無固定期限的適用性不一樣，這個觀點(diǎn)并沒有得到驗(yàn)證。結(jié)果表明，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在無固定期限簽訂上是沒有顯著性差異（B=.221，P=.135＞0.05）。不同地區(qū)不同城市的企業(yè)并不會因?yàn)楫?dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平發(fā)展不一樣表現(xiàn)出無固定期限簽訂可能性的差異（B=-.002，P=.907＞0.05）。

根據(jù)表1的回歸結(jié)果顯示，員工的戶籍類型，教育程度和崗位類型均會對無固定期限勞動合同的簽訂產(chǎn)生顯著的影響。非農(nóng)業(yè)戶口比農(nóng)業(yè)戶口的勞動者更有可能與企業(yè)簽訂無固定期限合同（B=-.486，P=.001＜0.01）。根據(jù)勞動力市場分割理論，由于我國所形成的城鄉(xiāng)就業(yè)隔離政策，非農(nóng)戶口的勞動者比農(nóng)業(yè)戶口的勞動者更具有優(yōu)勢。教育程度越高的勞動者，簽訂無固定期限勞動的可能性越低（B=-.456，P=.000＜0.01）。根據(jù)人力資本理論，教育程度越高的勞動者應(yīng)該更受企業(yè)的歡迎，企業(yè)更愿意與之簽訂無固定期限勞動合同。但是勞動者可能自身并不愿意與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。因?yàn)閯趧诱叩娜肆Y本越高，就業(yè)能力就越強(qiáng)，可選擇性更強(qiáng)，勞動者并不需要用簽訂無固定期限勞動合同來穩(wěn)定勞動關(guān)系。而且高人力資本的勞動者出于職業(yè)發(fā)展的目的，更看重自己的職業(yè)能力提升，而不是在一個企業(yè)長期工作，束縛發(fā)展。另外，教育程度高的勞動者可能因?yàn)榻邮芙逃炊g較短，不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求。表1顯示，與行政或技術(shù)工人或普通工人相比，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員簽訂無固定期限勞動合同的可能性更大（B=.360，P=.004＜0.01）。管理者和專業(yè)技術(shù)人員的人力資本高，同時對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況比較熟悉，勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的意愿均很強(qiáng)，因此簽訂的可能性更高。

（二）簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的影響

以“是否簽訂無固定期限勞動合同”為因子，對勞動者的就業(yè)安全和工作壓力進(jìn)行單因素方差分析（ANOVA）分析，結(jié)果如表2和表3所示。根據(jù)表3的ANOVA結(jié)果顯示，在0.1的顯著水平下，是否簽訂無固定期限勞動合同勞動者的就業(yè)安全（F=3.489, P=.062＜0.1）和工作壓力（F=5.562, P=.018＜0.05）均存在顯著性差異。由表2可見，未簽訂無固定期限勞動合同的員工就業(yè)安全均值M未簽=3.4901，簽訂了的員工就業(yè)安全均值M簽訂=3.5658＞ M未簽，所以與未簽訂無固定期限勞動合同勞動者相比，簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者就業(yè)安全更高，說明簽訂無固定期限勞動合同增加了勞動者的就業(yè)安全。對比是否簽訂無固定期限合同的員工工作壓力，M未簽=2.7250 ＜ M簽訂=2.6208，說明簽訂無固定期限勞動合同的勞動者的工作壓力顯著低于未簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，即簽訂無固定期限勞動合同降低了勞動者的工作壓力。勞動合同雖然是一種顯性契約，但是也包含了隱形契約特征。簽訂無固定期限勞動合同也象征著勞資雙方達(dá)成一致的心理契約，加深了勞資雙方間的相互信任，增加了勞動者就業(yè)安全感，降低了工作壓力。

四、研究結(jié)論與管理啟示

表2 是否簽訂無固定期限合同的描述性分析

《勞動合同法》實(shí)施以來，關(guān)于無固定期限勞動合同的條款一直爭議不絕。本文利用中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2013年的雇主與雇員匹配數(shù)據(jù)對無固定期限勞動合同的實(shí)施狀況和效果進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果顯示：（1）不同的企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的可能性不同。企業(yè)的所有制身份會影響無固定期限勞動合同的簽訂，具體而言，相對于私營企業(yè)，國企和外企與雇員簽訂無固定期限勞動合同的可能性更大。正如之前學(xué)者錢葉芳（2016）所闡述的無固定期限勞動合同制度的宗旨與國營企業(yè)“固定工”的因素相互符合，因此對于國企來說與雇員簽訂無固定期限勞動合同也是勞動關(guān)系穩(wěn)定性的體現(xiàn)，相對于私營企業(yè)“靈活用工”的需求，國有企業(yè)更可能也更愿意與雇員簽訂無固定期限勞動合同。雖然外企也有“靈活用工”的需求，但基于合法性的要求，外企也比私企更可能與雇員簽訂無固定期限勞動合同。有趣的是本研究的實(shí)證結(jié)果表明不同規(guī)模的企業(yè)并沒有對無固定期限勞動合同簽訂可能性產(chǎn)生影響，沒有證實(shí)現(xiàn)存研究的結(jié)論。劉慶玉（2016），沈同仙（2017）和劉齊（2015）等學(xué)者認(rèn)為中小型規(guī)模企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況需要相適應(yīng)的“靈活性”，因此無固定期限勞動合同并不適用，但是本研究表明在無固定期限勞動合同的簽訂可能性上，中小型企業(yè)與大型企業(yè)并無顯著性差異。（2）不同的勞動者簽訂無固定期限勞動合同的可能性不同。勞動者的戶籍類型，教育程度和崗位類型均會對無固定期限勞動合同的簽訂產(chǎn)生顯著的影響。非農(nóng)業(yè)戶口、教育程度越低的管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員比農(nóng)業(yè)戶口的教育程度越高的普通工人、行政或技術(shù)工人更有可能與企業(yè)簽訂無固定期限合同。此結(jié)論在一定程度上證實(shí)了董保華教授提出的“勞動者分層保護(hù)說”理論。處于強(qiáng)勢地位的勞動者，例如非農(nóng)業(yè)戶口的雇員，管理者或者專業(yè)技術(shù)人員身份的雇員，更容易受到雇主的青睞，簽訂無固定期限勞動合同的可能性更大。出乎意外的是教育程度高的勞動者反而更不可能與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，也許是因?yàn)楦呓逃潭鹊膭趧诱呔哂懈呷肆Y本，因此可選擇性和自主性更強(qiáng)，勞動者本人并不愿意與雇主簽訂無固定期限勞動合同。另外，教育程度高的勞動者可能工作時間并不長，因此也不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求。但總體來說，低層次的勞動者確實(shí)更需要法律的保護(hù)。（3）無固定期限勞動合同的簽訂顯著地增加了勞動者就業(yè)安全感，降低了工作壓力，說明無固定期限勞動合同的實(shí)施在一定程度上確實(shí)對勞動者有積極效應(yīng)。這從實(shí)證方面佐證了以前學(xué)者的觀點(diǎn)，無固定期限勞動合同加強(qiáng)了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感（田野、焦艷玲，2011；蘇玉，2015），同時反駁了一些學(xué)者提出的強(qiáng)制性無固定期限勞動合同難以有效改善勞動者境況的觀點(diǎn)（郭繼強(qiáng)，2009；吳元元，2009）。

表3 是否簽訂無固定期限合同的ANOVA分析結(jié)果

本研究對立法、企業(yè)方和勞動者均具有一定的啟示作用。首先，立法者應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)和特征不同，在無固定期限勞動合同的適用性程度上的不同。法律“一刀切”的做法可能會造成勞動力資源的不同配置效率。國營企業(yè)的“固定工”適合簽訂無固定期限勞動合同，然而私營企業(yè)可能更需要短期雇傭來維持生產(chǎn)經(jīng)營的靈活性。但是無固定期限勞動合同確實(shí)給勞動者帶來了積極效果，加強(qiáng)了勞動者的就業(yè)安全感，減少了工作壓力，有利于穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系，所以并不能簡單廢除，走向另外的極端。無固定期限勞動合同并不是對所有企業(yè)一體適用，所以法律應(yīng)對不同性質(zhì)的企業(yè)區(qū)別對待，對于適用無固定期限勞動合同的所有制企業(yè)和行業(yè)應(yīng)嚴(yán)格處理，而對非適用的企業(yè)可以放寬條款，鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。第二，企業(yè)方可以根據(jù)自己企業(yè)的狀況和勞動者稟賦的人力資本進(jìn)行抉擇，選擇性與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)方不要談“虎”色變，無固定期限勞動合同并不是永遠(yuǎn)不可解除勞動合同，在法律規(guī)定的條件下仍可以與勞動者解除勞動合同。而且簽訂無固定期限勞動合同有利于穩(wěn)定勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感，更加專心的工作。企業(yè)應(yīng)盡可能營造良好的職業(yè)發(fā)展氛圍，從而留住人力資本較高的管理者和專業(yè)技術(shù)人員。第三，勞動者需要提升自己的競爭優(yōu)勢，增加自身的人力資本稟賦，而不是覬覦無固定期限勞動合同帶來的安全感。當(dāng)勞動者自身具有技能或資本時，自然在勞動力市場上占據(jù)有利地位。勞動者可以提升專業(yè)技能水平或者管理技能水平，降低“可替代性”，從而提高與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的可能性?？傊?，《勞動合同法》實(shí)施以來，無固定期限勞動合同的規(guī)定在一定程度上給勞動者帶來了積極效應(yīng)，同時也受到勞資雙方特征的影響。

1. 蔡健暉：《解雇自由抑或解雇保護(hù)-試析無固定期限勞動合同的制度困境》，載《福建師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2011年第1期，第41-47頁。

2. 董保華：《論我國無固定期限勞動合同》，載《法商研究》，2007年第24期，第53-60頁。

3. 董保華：《無固定期限勞動合同的法律適用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第6期，第81-83頁。

4. 郭繼強(qiáng)：《強(qiáng)制性無固定期限勞動合同的弊端及其改進(jìn)》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2009年第1期，第88-93頁。

5. 立花聰：《〈勞動合同法〉的無固定期限勞動合同制度研究》，華東政法大學(xué)，2013年。

6. 劉齊：《無固定期限勞動合同制度研究》，西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015年。

7. 劉慶玉：《〈 勞動合同法〉對企業(yè)雇傭水平的影響——基于無固定期限勞動合同條款的研究》，載《中國經(jīng)濟(jì)問題》，2016年第1期，第73-85頁。

8. 錢葉芳：《論我國無固定期限勞動合同研究的教義學(xué)偏離和制度調(diào)整》，載《浙江學(xué)刊》，2016年第6期，第141-151頁。

9. 沈同仙：《我國無固定期限勞動合同制度實(shí)施困境的成因與出路》，載《學(xué)術(shù)界》，2017年第1期，第34-41頁。

10. 蘇玉、惠興杰、翟繼滿：《連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后用人單位應(yīng)無選擇權(quán)——楊某訴雅安煙草公司終止勞動合同案評析》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第16期，第87-91頁。

11. 唐躍軍、趙武陽：《二元勞動者市場、解雇保護(hù)與勞動合同法》，載《南開經(jīng)濟(jì)研究》，2009年第1期，第122-132頁。

12. 田野、焦艷玲：《無固定期限勞動合同制度研究——在職業(yè)安定與靈活用工之間》，載《天津大學(xué)學(xué)報： 社會科學(xué)版》，2011年第13期，第253-257頁。

13. 王光榮、李建標(biāo)：《無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究——實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第2期，第155-164頁。

14. 王全興、黃昆：《無固定期限勞動合同的是與非》，載《法學(xué)家》，2008 年第2期，第13-18頁。

15. 吳元元：《勞資契約安排的制度邏輯——無固定期限勞動合同的法律經(jīng)濟(jì)學(xué)重讀》，載《現(xiàn)代法學(xué)》，2009年第31期，第44-52頁。

16. 吳思嫣：《從 “裁員風(fēng)暴” 看裁員的負(fù)面影響》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第1期，第84-86頁。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

An Empirical Analysis on the Preceding Factors and Effects of Non-fixed-term Labor Contracts: Based on Employer-Employee Matching Data

Feng Jiaojiao and Wang Fuxi
(School of Labor and Human Resource，Remin University of China)

Since the implementation of the Labor Contract Law, the provisions on nonfxed-term labor contracts have always been controversial. Based on the data of China Employer-Employee Matching Survey (2013), this study made an empirical analysis of infuencing factors of employers and employees on signing the non-fxed-term labor contract, and impact on laborers without or with fxed-term labor contracts. The results showed that： (1) Enterprises with different ownership status have different possibilities of signing fxed - term labor contract. (2) The different types of household registration, education and job types of workers had the different possibility of signing a fxedterm labor contract. (3) The signing of a non-fxed-term labor contract signifcantly increased the sense of employment security, and reduced the work pressure.

Non-fixed-term Labor Contract; Employers and Employees; Work Pressure; Employment Security

馮嬌嬌（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：jiaojiao2015@ruc.edu.cn。

王甫希，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際商學(xué)院，講師。