● 薛曉州 張敏 侯楠 周文霞

導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系類型及其在未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為間的調(diào)節(jié)作用:一個(gè)潛在剖面分析

● 薛曉州 張敏 侯楠 周文霞

本研究將“個(gè)體中心”視角引入到指導(dǎo)關(guān)系研究中，采用潛在剖面分析探索了企業(yè)員工的指導(dǎo)關(guān)系剖面。對(duì)381份企業(yè)員工的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系存在三個(gè)剖面：疏離型、職業(yè)支持型和親密型。這三個(gè)剖面代表三類群體，這些群體不僅包括量化差異，也包括質(zhì)性差異。本研究進(jìn)一步地將指導(dǎo)關(guān)系剖面應(yīng)用于調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，以探討未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間關(guān)系在不同群體中的差異。結(jié)果顯示：在疏離型群體中，未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的正向預(yù)測(cè)作用不顯著；在職業(yè)支持型和親密型群體中，未來工作自我清晰度顯著正向預(yù)測(cè)主動(dòng)職業(yè)行為。

指導(dǎo)關(guān)系 未來工作自我 主動(dòng)職業(yè)行為 潛在剖面分析 人群分類

一、引言

伴隨著就業(yè)性質(zhì)的變化和就業(yè)不確定性的增加，員工在不同職位、不同組織、不同職業(yè)之間的流動(dòng)性增強(qiáng)。這對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯管理提出更高要求，即需要發(fā)揮自身在職業(yè)生涯管理中的主動(dòng)角色作用，主動(dòng)管理和塑造自己的職業(yè)未來，包括投入到職業(yè)計(jì)劃、技能發(fā)展等主動(dòng)職業(yè)行為（Taber & Blankemeyer, 2015）。那么，是什么激發(fā)員工主動(dòng)管理自己的職業(yè)生涯？Strauss，Griffin和Parker（2012）提出“未來工作自我”這一前沿概念，試圖揭示員工主動(dòng)職業(yè)生涯管理的前因黑箱。未來工作自我反映的是個(gè)體關(guān)于工作希望和抱負(fù)的未來形象的認(rèn)知表征。它是自我系統(tǒng)中針對(duì)工作領(lǐng)域并明確以未來為導(dǎo)向的部分，是連接自我概念和職業(yè)相關(guān)行為的橋梁，有助于更好地理解主動(dòng)職業(yè)行為的動(dòng)機(jī)。未來工作自我有一個(gè)重要屬性——清晰度，反映了“個(gè)體對(duì)未來工作自我的清晰和易于想象的程度”。鑒于清晰度是決定自我概念激勵(lì)作用的重要保障，本研究重點(diǎn)關(guān)注未來工作自我清晰度。

目前，有關(guān)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的研究還處于起步階段，相關(guān)研究較少，尤其在調(diào)節(jié)機(jī)制方面相對(duì)匱乏。那么，未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的作用機(jī)制中，具體存在哪些邊界條件，需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。自我決定理論（self-determination theory, SDT）指出，人是積極的有機(jī)體，具有自我完善和主動(dòng)學(xué)習(xí)的傾向，但也需要外部社會(huì)因素的支持才能實(shí)現(xiàn)（Deci, 1985）?，F(xiàn)有研究開始認(rèn)識(shí)到：未來工作自我清晰度的激勵(lì)效果可能還需要其他輔助資源的支撐，如主管支持感（Zhang, Liao, Yan, & Guo, 2014）。因此，本研究引入生涯管理領(lǐng)域另外一個(gè)重要的概念——指導(dǎo)關(guān)系（mentoring relationship），它指的是組織中職位較高、經(jīng)驗(yàn)較豐富的員工（指導(dǎo)者）與職位較低、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的員工（被指導(dǎo)者）之間建立的發(fā)展性關(guān)系。在良好的指導(dǎo)關(guān)系中，指導(dǎo)者能夠?yàn)橹笇?dǎo)對(duì)象提供心理和職業(yè)兩方面的支持（Kram, 1983），從而幫助其降低角色模糊、提高工作能力等，有助于其正確看待自己和組織，從而產(chǎn)生積極的行為和結(jié)果。因此，我們認(rèn)為它可能在未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間起調(diào)節(jié)作用。

對(duì)于指導(dǎo)關(guān)系的研究，傳統(tǒng)方法多是關(guān)注在一個(gè)給定總體中，指導(dǎo)關(guān)系整體或各個(gè)子維度對(duì)其他變量的影響，忽視了維度合并的合理性或維度間的交互效應(yīng)。此外，對(duì)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，傳統(tǒng)的做法是以調(diào)節(jié)變量均值上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差來進(jìn)行高低分組，然后檢驗(yàn)不同組別內(nèi)兩變量間的關(guān)系是否存在差異。然而，這種分組方式具有一定的人為性，可能導(dǎo)致虛假組別的存在（Gabriel, Daniels, Diefendorff, & Greguras, 2015）。例如，探討職業(yè)支持和心理支持的共同交互作用，傳統(tǒng)方法所假設(shè)的所有組別并不一定都存在。為了克服這一局限，研究者呼吁“個(gè)體中心”的方法（person-centered approach）來實(shí)現(xiàn)調(diào)節(jié)變量的分組，其中，比較流行的方法是潛在剖面分析。因此，本研究將其引入，探索可能存在的指導(dǎo)關(guān)系剖面，進(jìn)而分析各剖面對(duì)未來工作自我清晰度和主動(dòng)職業(yè)行為的調(diào)節(jié)作用。

二、理論與假設(shè)

（一）指導(dǎo)關(guān)系及其剖面

指導(dǎo)關(guān)系是一個(gè)多維度的構(gòu)念，包括兩個(gè)維度：心理支持和職業(yè)支持。在以往的研究當(dāng)中，多是在給定的樣本中探索指導(dǎo)關(guān)系整體或各維度對(duì)其他變量的平均影響。然而，這種做法，一方面沒有考慮到在一個(gè)總體中，可能存在著幾個(gè)不同的亞總體，他們有著不同的指導(dǎo)關(guān)系；另一方面忽略了心理支持和職業(yè)支持兩者之間某種特定組合對(duì)其他變量的影響。若考慮維度之間的交互作用，傳統(tǒng)做法是采用多元回歸，則需要做三重回歸，這將會(huì)給數(shù)據(jù)分析帶來一些挑戰(zhàn)，結(jié)果也很難解釋，還可能存在多重共線性的問題；并且隨著需要估計(jì)的參數(shù)增多，則需要一個(gè)更大的樣本（Pastor, Barron, Miller, & Davis, 2007）。此外，心理支持和職業(yè)支持之間的所有組合在現(xiàn)實(shí)中并不一定都存在，人為進(jìn)行高低分組的方式缺乏客觀性，一一假設(shè)驗(yàn)證的過程很繁瑣且不一定符合實(shí)際。基于前文對(duì)潛在剖面的優(yōu)勢(shì)分析，可以看到采用潛在剖面分析可以較好地解決以上問題。

此外，指導(dǎo)關(guān)系的兩個(gè)維度心理支持和職業(yè)支持之間存在相關(guān)性，但代表不同的內(nèi)容（Tepper et al., 1996）。由于指導(dǎo)關(guān)系形成的方式和所處的階段不同，可能導(dǎo)致指導(dǎo)功能存在差異（Chao, Walz, & Gardner, 1992）。也就是說，指導(dǎo)者提供給指導(dǎo)對(duì)象的心理支持和職業(yè)支持可能是不均衡的，有可能是雙方面的，也有可能是單方面的。因此，指導(dǎo)關(guān)系不僅存在量的區(qū)別（兩個(gè)維度存在絕對(duì)水平的差異），也可能存在質(zhì)的區(qū)別（兩個(gè)維度存在相對(duì)水平的差異）。以往，有研究探討了正式與非正式指導(dǎo)關(guān)系、上級(jí)與同級(jí)指導(dǎo)關(guān)系在心理支持與職業(yè)指導(dǎo)維度上的差異（Chao et al., 1992），研究結(jié)論并不一致。但還沒有研究采用潛在剖面分析從指導(dǎo)者實(shí)際提供的指導(dǎo)功能對(duì)指導(dǎo)關(guān)系進(jìn)行分類研究，本文認(rèn)為指導(dǎo)者提供的指導(dǎo)功能才是指導(dǎo)關(guān)系發(fā)揮效用的核心，在此有必要對(duì)其進(jìn)行探索性研究。一方面，有助于從指導(dǎo)功能對(duì)指導(dǎo)關(guān)系進(jìn)行分類，識(shí)別典型的指導(dǎo)關(guān)系類型；另一方面有助于后續(xù)探討心理支持和職業(yè)支持特定類型組合對(duì)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為間關(guān)系的影響。

對(duì)于可能產(chǎn)生哪些剖面尚不清楚，不過在此可以借鑒類似概念——社會(huì)支持的研究。高丙成和劉儒德 （2011）采用潛在剖面分析對(duì)374名初中生社會(huì)支持的類型進(jìn)行研究，結(jié)果產(chǎn)生親密型、若即若離型、疏離型3個(gè)剖面；也有研究表明初中生的社會(huì)支持可以分為親密無間型、若即若離型、家庭疏離型（高丙成, 劉儒德, 李航, 孫洋洋, 高欽, 2011）?？梢钥闯?，社會(huì)支持不僅存在量的區(qū)別，還可能存在質(zhì)的區(qū)別。類似的，指導(dǎo)關(guān)系也可能存在質(zhì)或量有區(qū)別的剖面。本研究將采用潛在剖面分析來探究我國(guó)企業(yè)員工典型的指導(dǎo)關(guān)系剖面，填補(bǔ)該研究領(lǐng)域的空白?；谏鲜鲇懻摚岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：指導(dǎo)關(guān)系存在量或質(zhì)上有區(qū)別的多個(gè)剖面。

（二）指導(dǎo)關(guān)系剖面在未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)自我決定理論，自主性（autonomy）、關(guān)系（relatedness）和能力感（competence）是人的三種基本心理需求，是個(gè)體產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)的基本條件（Deci & Ryan, 1985, 2000）。自我決定理論認(rèn)為人是積極的有機(jī)體，并具有積極的自我整合、自我完善和不斷學(xué)習(xí)的傾向，但這種傾向并非自然而然地產(chǎn)生，而是需要通過外部各種社會(huì)因素的支持才能實(shí)現(xiàn)的（劉靖東等, 2013）。也就是說，除了個(gè)體因素，外界環(huán)境也會(huì)影響個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)。雖然，現(xiàn)有研究已認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬未來工作自我的過程中扮演著重要角色，但這方面的研究相對(duì)匱乏。另外，已經(jīng)有研究表明領(lǐng)導(dǎo)在解釋員工主動(dòng)行為方面發(fā)揮著重要作用，但主要是建立在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式基礎(chǔ)上，如變革型領(lǐng)導(dǎo)（Belschak & Den Hartog, 2010; Strauss et al, 2009）。但隨著眾多“90后”員工不斷涌入就業(yè)市場(chǎng)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效果可能會(huì)大打折扣，實(shí)用性和實(shí)效性越來越難以保證。對(duì)于組織員工而言，指導(dǎo)關(guān)系作為一種重要的職業(yè)資源（Ragins, & Cotton, 1999），可能會(huì)為其職業(yè)生涯發(fā)展帶來更大的幫助。據(jù)此，本文將從職業(yè)生涯管理領(lǐng)域的指導(dǎo)關(guān)系視角來探索未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為的調(diào)節(jié)機(jī)制。

指導(dǎo)關(guān)系是指年幼者和年長(zhǎng)者之間的一種發(fā)展性關(guān)系，通常是由企業(yè)中級(jí)別較高的或者經(jīng)驗(yàn)更豐富的年長(zhǎng)者幫助缺乏經(jīng)驗(yàn)的年幼者學(xué)習(xí)如何進(jìn)入成人世界和工作領(lǐng)域，即提供心理支持和職業(yè)支持（Kram, 1983）。當(dāng)具有較高職位、權(quán)力以及豐富經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者為被指導(dǎo)者提供心理和職業(yè)方面的支持時(shí)，將有助于降低員工的角色模糊和現(xiàn)實(shí)沖突，增加其對(duì)組織和自身認(rèn)知的正確程度（Louis, 1980）；同時(shí)有效地提高個(gè)體的能力感、同一性和職業(yè)角色效能（楊英 & 龍立榮, 2006）。其次，根據(jù)社會(huì)交換理論，指導(dǎo)者與被指導(dǎo)之間的關(guān)系可以看作是一種社會(huì)交換。指導(dǎo)者的支持反過來會(huì)鼓勵(lì)被指導(dǎo)者有效地完成工作任務(wù)和主動(dòng)尋求來自指導(dǎo)者的反饋（Nifadkar, Tsui, & Ashforth, 2012），以及建立與指導(dǎo)者之間良好的人際關(guān)系。反之，缺乏指導(dǎo)者的支持時(shí)，員工可能感到很難快速掌握工作所需的技能或未來工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至心理安全感降低，從而采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)未來職業(yè)期望的積極程度不高。已有研究指出主管支持感能夠調(diào)節(jié)未來工作自我清晰度與主動(dòng)調(diào)整行為之間的關(guān)系，當(dāng)主管支持感高時(shí)，未來工作自我對(duì)主動(dòng)調(diào)整行為的影響更大（Zhang et al., 2014）。因此我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：指導(dǎo)關(guān)系能夠調(diào)節(jié)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。在不同指導(dǎo)關(guān)系剖面下，未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為的正相關(guān)關(guān)系會(huì)受到影響。

三、研究方法

（一）對(duì)象與程序

本研究調(diào)研范圍集中在廣東省內(nèi)的企業(yè)，通過網(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放兩種形式，對(duì)不同性別、年齡、受教育程度、職位和工作年限進(jìn)行隨機(jī)抽樣，問卷包括了內(nèi)容完全相同的紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式。共發(fā)放問卷480份，回收404份，剔除回答時(shí)間明顯較短、答案呈現(xiàn)明顯規(guī)律的問卷，最終得到有效問卷381份，有效回收率達(dá)到79.4%。

在性別方面，男性占50.4%，女性占49.6%；在年齡方面，18-25歲占43%，26-30歲占39.1%，31-35歲占17.9%；受教育程度方面，大專及以下占23.6%，大學(xué)本科占61.9%，碩士及以上占14.4%；職位方面，普通員工占66.1%，基層管理者占23.1%，中層管理者占10.8%；工作年限方面，1年及以下占14.2%，1-3年占42.2%，3-5年占28.1%，5-10年占15.5%。

（二）測(cè)量工具

本研究采用的原始量表為英文量表，需要依據(jù)“翻譯—回譯”的方法將其翻譯成中文。所以量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從“1”到“5”表示從“很不符合”到“很符合”。

未來工作自我清晰度的測(cè)量采用Strauss等人（2012）編制的5題量表。本研究在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了2個(gè)新的題目（完整題目見附錄）。在測(cè)量過程中，首先要求被試在頭腦中想象“自己在未來工作中想成為什么”，以形成一幅未來工作自我圖像。然后向被試確認(rèn)當(dāng)前的圖像為最清晰后，再讓被試保持這個(gè)未來工作自我的圖像，與此同時(shí)在7個(gè)項(xiàng)目上進(jìn)行評(píng)分。例題如“我非常清楚在未來工作中我想成為什么樣的人”。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯 示：χ2/df=2.19; RMSEA=0.08; CFI=0.98; TLI=0.97; SRMR=0.02。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.93。

主動(dòng)職業(yè)行為的測(cè)量采用Strauss等人（2012）編制的量表，包括職業(yè)計(jì)劃（4個(gè)項(xiàng)目）、技能發(fā)展（3個(gè)項(xiàng)目）、職業(yè)咨詢（3個(gè)項(xiàng)目）和關(guān)系構(gòu)建（3個(gè)項(xiàng)目）4個(gè)維度，共13個(gè)項(xiàng)目。如“我會(huì)發(fā)展目前可能不太需要但未來職位需要的一些技能”。量表采用5點(diǎn)計(jì)分，從“很不符合”到“很符合”，得分越高表明員工投入主動(dòng)職業(yè)行為越多。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示：χ2/df=3.83; RMSEA=0.08; CFI=0.95; TLI=0.94; SRMR=0.03。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.95。

導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系采用Noe（1988）開發(fā)的MRI量表進(jìn)行測(cè)量，包括心理支持（14個(gè)項(xiàng)目）和職業(yè)支持（7個(gè)項(xiàng)目）2個(gè)維度，共21個(gè)項(xiàng)目。本研究采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)指導(dǎo)關(guān)系量表的適用性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)合驗(yàn)證性分析結(jié)果，刪除了標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷小于0.4 的4個(gè)項(xiàng)目，最終保留17個(gè)項(xiàng)目用于后續(xù)研究。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示：χ2/df=2.95，RMSEA=0.07; CFI=0.95; TLI=0.94; SRMR=0.04。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.93。

表 1 指導(dǎo)關(guān)系潛在剖面分析擬合指數(shù)

（三）分析技術(shù)

潛在剖面分析（latent profile analysis; LPA）是一種以個(gè)體為中心的統(tǒng)計(jì)方法，通過潛在的類別變量來解釋外顯的連續(xù)變量之間的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)外顯變量間的局部獨(dú)立性。LPA的基本假設(shè)是：① 對(duì)各外顯變量各種反應(yīng)的概率分布可以由少數(shù)互斥的潛在類別變量來解釋；② 每種類別對(duì)各外顯變量的反應(yīng)選擇都有特定的傾向（張潔婷,焦璨, 張敏強(qiáng), 2010）。

潛在剖面模型的擬合指數(shù)通常包括三類：信息指數(shù)（information criteria）， 分 類 指 標(biāo)（classification criteria）和似然比檢驗(yàn)（likelihood ratio test，LTR）（Peugh & Fan, 2013）。其中，信息指數(shù)主要有AIC（Akaike information criteria） 和 BIC（Bayesian information criteria）兩個(gè)指標(biāo)，同時(shí)Mplus還能提供SSA-BIC（sample-size-adjusted BIC），這幾個(gè)指標(biāo)都是值越小表示模型擬合得越好（Muthén & Muthén, 2010）；分類指標(biāo)熵（Entropy）也是應(yīng)用研究中的常用指標(biāo)之一，其取值范圍在0 - 1之間，值越大表示分類精確性越高；似然比檢驗(yàn)用于比較兩嵌套模型（K類別和K-1類別模型）之間的優(yōu)劣，主要有LMR （Lo, Mendell, & Rubin, 2001） 和 BLTR（bootstrapped log-likelihood ratio tests），結(jié)果顯著則表示K類別模型比K-1類別模型好。

四、研究結(jié)果

（一）確定剖面?zhèn)€數(shù)

表1給出了從一剖面模型到四剖面模型的擬合結(jié)果，從表中可以看出，隨著剖面?zhèn)€數(shù)的增加，三種信息指數(shù)AIC、BIC 和 SSA-BIC 呈逐漸下降的趨勢(shì)。具體而言，當(dāng)模型從兩剖面增加到三剖面時(shí)，三種信息指數(shù)的下降幅度較大，而從三類別增加到四類別時(shí)，下降幅度較小，表明拐點(diǎn)出現(xiàn)在三剖面處，即三種信息指數(shù)均支持三剖面模型。同時(shí)，三剖面模型的兩個(gè)似然比檢驗(yàn)均達(dá)到顯著性水平，說明三剖面模型優(yōu)于兩剖面模型；而四剖面模型的LMR檢驗(yàn)未達(dá)到顯著水平，說明四剖面模型和三剖面模型沒有明顯的區(qū)別，那么傾向于選擇簡(jiǎn)單的模型。此外，三剖面模型的Entropy也在0.9以上。因此，綜合考慮三剖面模型為最優(yōu)模型。

進(jìn)一步比較三剖面模型和四剖面模型的分類結(jié)果，如圖 2和圖 3所示。三剖面模型和四剖面模型的分類大致相同，均具有心理支持和職業(yè)支持得分高的剖面、以及兩者得分低的剖面，同時(shí)還有心理支持得分低、職業(yè)支持得分高的剖面。不同的是四剖面模型將三剖面模型中心理支持和職業(yè)支持得分一低一高的剖面（圖2中剖面2）進(jìn)一步細(xì)分成兩個(gè)剖面（圖 3中剖面2和剖面3）。從結(jié)果來看，細(xì)分后的兩個(gè)剖面仍然呈現(xiàn)明顯的一低一高的狀態(tài)，進(jìn)一步細(xì)分的意義不大。綜上，增加到四剖面時(shí)模型擬合度并未見明顯改善，LMR檢驗(yàn)不顯著，分類的結(jié)果無太大貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮到模型的簡(jiǎn)潔程度，選擇三剖面模型為最優(yōu)模型比較合適。

圖1 指導(dǎo)關(guān)系三剖面分類結(jié)果

圖 2 指導(dǎo)關(guān)系四剖面分類結(jié)果

（二）分類準(zhǔn)確性

為了對(duì)潛在剖面分析分類結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步求得三個(gè)剖面的被試歸屬于每一剖面的平均后驗(yàn)概率，如表2所示。結(jié)果表明，在第一種類型中，31名被試被正確預(yù)測(cè)，正確分類的概率為0.976；在第二種類型中，154名被試被正確預(yù)測(cè)，正確分類的概率為0.963；在第三類被試中，186名被試被正確預(yù)測(cè)，正確分類的概率為0.982。每個(gè)類別的被試被歸入各自對(duì)應(yīng)剖面的平均后驗(yàn)概率均在0.9以上，表明三剖面模型的分類精確度較高，出現(xiàn)模糊分類的情況很少，進(jìn)一步說明三剖面模型是可靠的。

（三）剖面命名和解釋

圖3給出了指導(dǎo)關(guān)系各個(gè)剖面在心理支持和職業(yè)支持兩個(gè)維度上得分的均值。剖面1包含了8.3%的被試，這類被試在在社會(huì)心理支持和職業(yè)支持上的得分均較低，表明這類被試在心理和職業(yè)上與導(dǎo)師的聯(lián)系均較少，因此將剖面1命名為“疏離型”； 剖面2包含了41.5%的被試，這類被試在社會(huì)心理支持和職業(yè)支持上的得分存在明顯的差異，主要表現(xiàn)在社會(huì)心理支持的得分明顯低于職業(yè)支持，說明被試與其指導(dǎo)者的聯(lián)系更多是建立在工作、職業(yè)發(fā)展上，因此將剖面2命名為“職業(yè)支持型”；剖面3包含了50.2%的被試，這類被試在社會(huì)心理支持和職業(yè)支持上的得分均處于較高水平，表明這類被試不管是心理方面還是職業(yè)方面均得到來自導(dǎo)師更多的支持，與導(dǎo)師之間建立良好的人際關(guān)系，因此將剖面3命名為“親密型”。因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證，指導(dǎo)關(guān)系存在量（如疏離型與親密型）和質(zhì)（如職業(yè)支持型與疏離型、親密型）有區(qū)別的多個(gè)剖面。

表2 各類別被試（行）的平均后驗(yàn)概率（列）

圖 3 指導(dǎo)關(guān)系各個(gè)剖面的均值

（四）描述性統(tǒng)計(jì)分析

首先，根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系剖面分析得到的分組，在分析變量的回歸關(guān)系前先對(duì)研究中涉及的各變量的描述性統(tǒng)計(jì)以及變量之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)果如表 3所示?？梢钥闯觯涸谑桦x型剖面中，未來工作自我清晰（r = 0.298，ns）、指導(dǎo)關(guān)系（r = 0.083，ns）與主動(dòng)職業(yè)行為之間的關(guān)系均不顯著；在職業(yè)支持型剖面中，未來工作自我清晰（r = 0.434，p ＜ 0.001）、指導(dǎo)關(guān)系（r = 0.242，p ＜ 0.001）與主動(dòng)職業(yè)行為之間分別呈中低度和低度相關(guān)；在親密型剖面中，未來工作自我清晰度（r = 0.691，p ＜ 0.001）、指導(dǎo)關(guān)系（r = 0.488，p ＜ 0.001）與主動(dòng)職業(yè)行為之間分別呈中度和中低度相關(guān)。

（五）指導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。在疏離型群體中，未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的正向預(yù)測(cè)作用不顯著（β = 0.226, SE = 0.232,ns）；在職業(yè)支持型群體中，未來工作自我清晰度顯著正向預(yù)測(cè)主動(dòng)職業(yè)行為 （β = 0.675, SE = 0.052, p ＜ 0.001）；在親密型群體中，未來工作自我清晰度顯著正向預(yù)測(cè)主動(dòng)職業(yè)行為 （β = 0.700, SE = 0.036, p ＜ 0.001）。Wald χ2檢驗(yàn)結(jié)果顯著（χ2=17.282, p ＜ 0.001），表明限定回歸系數(shù)在三個(gè)類別中相等時(shí)，模型擬合顯著變差。因此，指導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證。圖 4描繪了指導(dǎo)關(guān)系對(duì)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

表 4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、討論

圖 4 指導(dǎo)關(guān)系對(duì)未來工作自我清晰度和主動(dòng)職業(yè)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（一）理論意義

目前的研究多將指導(dǎo)關(guān)系看作一個(gè)整體構(gòu)念或?qū)蓚€(gè)子維度孤立，進(jìn)而探討與其他變量之間的關(guān)系。然而，這種視角難以解答：（1）指導(dǎo)者提供的指導(dǎo)到底是心理和職業(yè)雙方面均衡的，還是存在單方面的情況；（2）忽視了心理支持和職業(yè)支持對(duì)其他變量的共同作用。本研究最大的貢獻(xiàn)在于將“個(gè)體中心”視角引入到指導(dǎo)關(guān)系研究中，采用潛在剖面分析探索了企業(yè)員工的指導(dǎo)關(guān)系剖面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在3個(gè)剖面，分別是：疏離型、職業(yè)支持型和親密型。這三類群體不僅包括量化差異（例如，疏離型群體和親密型群體），也包括質(zhì)性差異（例如，疏離型群體和職業(yè)支持型群體）。三種指導(dǎo)關(guān)系類型顯示，50.2%的員工能夠得到來自指導(dǎo)者心理和職業(yè)雙方面的支持；41.5%的員工僅能獲得指導(dǎo)者對(duì)其職業(yè)單方面的支持，而心理支持相對(duì)較少，并且不存在僅提供心理支持的指導(dǎo)關(guān)系類型；還有少數(shù)員工不管是心理或職業(yè)上都缺乏指導(dǎo)者給予的關(guān)注。根據(jù)企業(yè)實(shí)施指導(dǎo)關(guān)系的形式可將指導(dǎo)關(guān)系分為正式和非正式兩種。正式指導(dǎo)關(guān)系（formal mentoring）是指導(dǎo)雙方由組織硬性指派，并且指導(dǎo)行為本身屬于指導(dǎo)者和指導(dǎo)對(duì)象工作內(nèi)容的一部分（楊英和龍立榮, 2006）。正式指導(dǎo)關(guān)系下，大多數(shù)僅提供職業(yè)方面的支持，具有一定的工具性，親密性較低；甚至正式的指導(dǎo)者更多的是迫于組織的壓力而結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系，本身可能不認(rèn)為對(duì)方值得自己犧牲時(shí)間和精力去提供支持，因此指導(dǎo)意愿較低。相反，非正式指導(dǎo)關(guān)系（informal mentoring）是指導(dǎo)雙方都處于自身工作角色之外，但由于興趣相投等心理互動(dòng)因素而自愿結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系（楊英和龍立榮, 2006）。在這種關(guān)系下，雙方有一定的了解，更清楚彼此的期望，在人際互動(dòng)的基礎(chǔ)上指導(dǎo)者更可能提供包括心理和職業(yè)雙方面的支持。

指導(dǎo)關(guān)系能夠調(diào)節(jié)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間的關(guān)系。在疏離型指導(dǎo)關(guān)系中，未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間關(guān)系不顯著；在親密型和職業(yè)支持型指導(dǎo)關(guān)系中，未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；此外，在親密型指導(dǎo)關(guān)系中，未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的正相關(guān)關(guān)系略高于職業(yè)支持型。該結(jié)果表明，員工的主動(dòng)職業(yè)行為不僅僅取決于個(gè)體自身因素，同時(shí)還要看環(huán)境是否有助于其開展主動(dòng)職業(yè)行為。自我決定理論認(rèn)為人是積極的有機(jī)體，具有自我完善和主動(dòng)學(xué)習(xí)的傾向，但也需要外部社會(huì)因素的支持才能實(shí)現(xiàn)（劉靖東等 , 2013）。Kammeyer-Mueller，Wanberg，Rubenstein和Song（2013）發(fā)現(xiàn)，上級(jí)的支持會(huì)使員工產(chǎn)生積極的體驗(yàn)，從而促進(jìn)主動(dòng)行為。從社會(huì)交換角度來看，指導(dǎo)者的支持有助于被指導(dǎo)者獲得信息和資源以及認(rèn)同等，反過來會(huì)鼓勵(lì)其有效地完成工作任務(wù)和主動(dòng)尋求來自指導(dǎo)者的反饋（Nifadkar et al., 2012），以及建立良好的人際關(guān)系等。相反，當(dāng)被指導(dǎo)者沒有獲得來自指導(dǎo)者的支持，尤其是工作支持時(shí)，他們會(huì)感覺不適應(yīng)，并且缺乏采取主動(dòng)行為的動(dòng)機(jī)。這可能跟中國(guó)的集體文化和高權(quán)力距離有關(guān)系。Farh 和Liang（2007）的研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)員工傾向于認(rèn)為組織提供的工作支持是必要的資源，缺乏組織的工作支持會(huì)導(dǎo)致員工不滿和較低的績(jī)效。因此，當(dāng)被指導(dǎo)者得不到指導(dǎo)者心理和職業(yè)支持時(shí)，員工可能感到很難快速掌握工作所需的技能或未來工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，自我效能感降低、主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)減弱，從而削弱了未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間的關(guān)系；當(dāng)被指導(dǎo)者僅獲得職業(yè)支持時(shí)，他們也能獲得一定的信息和資源，因此未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的正相關(guān)關(guān)系仍然顯著；當(dāng)被指導(dǎo)者獲得指導(dǎo)者心理和職業(yè)全方位的支持時(shí)，不僅有助于員工提高能力和職業(yè)角色效能（楊英和龍立榮, 2006），還能幫助其降低角色模糊和現(xiàn)實(shí)沖突（Louis, 1980），進(jìn)一步促進(jìn)未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的正相關(guān)關(guān)系。

（二）實(shí)踐意義

現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)員工都存在工作壓力大、工作情緒低等問題，導(dǎo)致工作積極性下降、工作績(jī)效低等。未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為的研究有助于企業(yè)在選拔員工時(shí)，除了考慮個(gè)體的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)之外，還要注重對(duì)個(gè)體特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀等進(jìn)行考察；以及在培養(yǎng)員工時(shí)多了解個(gè)體對(duì)未來工作的期望，為其發(fā)展提供更多空間，激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性。此外，對(duì)于企業(yè)員工而言，上級(jí)、同事的態(tài)度和行為對(duì)員工思想和行為都有著重要影響。當(dāng)?shù)玫浇?jīng)驗(yàn)豐富、高職位員工的支持時(shí)，可能有助于未來工作自我清晰的個(gè)體利用指導(dǎo)者提供的資源，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，開展主動(dòng)職業(yè)行為，這對(duì)于員工本人、指導(dǎo)者以及組織都會(huì)產(chǎn)生一定的效益。因此，本文對(duì)指導(dǎo)關(guān)系調(diào)節(jié)效果的研究，可以讓人們意識(shí)到組織環(huán)境尤其是職位較高、有經(jīng)驗(yàn)的同事對(duì)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理的重要性，為企業(yè)引導(dǎo)員工投入主動(dòng)行為、融入組織提供建議。

（三）不足與展望

盡管本研究取得了一些有意義的研究結(jié)果，提供了一定的理論與實(shí)踐啟示，但由于各方面的限制仍存在一些不足有待后續(xù)研究改進(jìn)：第一，在研究方法上采用的是問卷調(diào)查，本研究中涉及的所有變量的測(cè)量均采用自我報(bào)告的方式，變量之間的關(guān)系容易受到共同方法偏差的干擾。盡管在數(shù)據(jù)分析時(shí)檢驗(yàn)了共同方法偏差，但依然無法完全避免它的影響，未來研究可考慮分階段收集數(shù)據(jù)。第二，由于時(shí)間、資源等的限制，本研究的被試主要集中在廣東省，樣本的代表性一般，若要將結(jié)論推廣到全國(guó)范圍，還有待商榷。在今后的研究中，被試取樣時(shí)應(yīng)該選取跨度更大的被試群體，對(duì)研究結(jié)果的外部效度進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。此外，本研究中指導(dǎo)關(guān)系潛在剖面分析只采用了單一樣本，為了確保分類結(jié)果的準(zhǔn)確性和可復(fù)制性，未來研究可采用多樣本進(jìn)行驗(yàn)證。例如，本研究中沒有出現(xiàn)心理支持高、職業(yè)支持低的被試類型，是否在中國(guó)文化背景下不存在這種類型，還是樣本受限，可進(jìn)一步探究。

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附錄：未來工作自我清晰度量表

1. 腦海中形成的未來工作中的自我圖像是非常清晰的。

2. 這個(gè)未來工作中的自我圖像對(duì)我來說很快就能想到。

3. 我會(huì)經(jīng)常想象未來工作場(chǎng)景中的自己。

4. 我很容易就能想象出自己在未來工作中的樣子。

5. 我非常清楚自己在未來工作中想要成為什么樣的人。

6. 我對(duì)未來工作領(lǐng)域中的自己有非常清晰的定位。

7. 我會(huì)經(jīng)常思考自己對(duì)未來工作的期望和抱負(fù)。

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Mentoring Relationship Categories and Its Moderating Effect in the Relationship between Future Work Self and Proactive Career: A Latent Profile Analysis

Xue Xiaozhou1, Zhang Min2, Hou Nan3and Zhou Wenxia1
(1. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2. School of Management, Jinan University; 3. School of Business Administration, Northeastern University)

This study take a person-centered approach to examine the categories of enterprise employees’ mentoring relationship using the method of latent profile analysis. The data from a sample of 381 employees showed that mentoring relationship could be classifed into three profles, namely alienated relationship, career support relationship and intimate relationship. These three profles represent three categories of employees in regard to mentoring relationship, which distinguish with each other in both quantity and quality. Applying these profiles into moderation analysis, this study further examine whether the relationship between future work self and proactive career behavior varies across the three different categories. The results showed the relationship between future work self and proactive career behavior is not signifcant in the category of alienated relationship, but this relationship is signifcant in the category of both career support relationship and intimate relationship.

Mentoring Relationship; Future Work Self; Proactive Career Behavior; Latent Profle Analysis; Classifcation of the Employees

薛曉州，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

張敏（通訊作者），暨南大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電 子 郵 箱：523328669@ qq.com。

侯楠，東北大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。

周文霞，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。