李瑤

摘 要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展歸根結(jié)底取決于高層次人才。高層次人才是公立醫(yī)院非常重要的優(yōu)勢(shì)資源，也是自身實(shí)力的突出代表，當(dāng)前公立醫(yī)院也正在花大力氣引進(jìn)各種高層次人才。本文基于對(duì)相關(guān)理論的簡(jiǎn)單闡述，剖析當(dāng)前高層次人才選拔的典型問題，由此提出優(yōu)化方案。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；高層次人才；選拔；人力資源

中圖分類號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）13-0181-01

1 引言

在新醫(yī)改的形勢(shì)下，作為精英人才的聚集地，高層次人才的質(zhì)量直接決定了公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。高層次人才對(duì)公立醫(yī)院來說，具有實(shí)際價(jià)值[1]：（1）強(qiáng)化了公立醫(yī)院的人才支撐，（2）高層次人才促進(jìn)了公立醫(yī)院的全面發(fā)展與自身水平的提高，（3）在醫(yī)院內(nèi)部形成正確的職業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。高層次人才具體是指在人才隊(duì)伍各個(gè)領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。這類人才素質(zhì)高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、影響廣，常常具有特別旺盛的創(chuàng)造力，在個(gè)人素質(zhì)上表現(xiàn)為具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、合作能力、敬業(yè)精神的新型人才。高層次人才具有數(shù)量稀缺、配置較難、投入成本高、教育周期長(zhǎng)以及產(chǎn)出高效益性等特征。

2 公立醫(yī)院高層次人才選拔存在典型問題

2.1 選拔前缺乏詳細(xì)規(guī)劃

在高層次人才選拔啟動(dòng)前的準(zhǔn)備工作往往是公立醫(yī)院較為忽視的。一方面，缺乏對(duì)醫(yī)院實(shí)際需求的考察，對(duì)于需要引進(jìn)的各專業(yè)人才沒有一定明晰的計(jì)劃或者目標(biāo)，特別是針對(duì)于專業(yè)、性別、年齡這些細(xì)化指標(biāo)更是模糊不清。此外，公立醫(yī)院只是注重短期需求，缺乏缺乏長(zhǎng)期的人才規(guī)劃。另一方面，公立醫(yī)院在社會(huì)調(diào)研方面也有所缺失，不僅選拔面向范圍較為狹窄，而且在畢業(yè)高校和醫(yī)院工作經(jīng)歷上，無法找準(zhǔn)定位，有針對(duì)性地去設(shè)置引進(jìn)方向，這就致使公立醫(yī)院在選拔高層次人才的準(zhǔn)備中存在一定盲目性，可能會(huì)造成人才不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 選拔過程科學(xué)性與透明性有待提升

高層次人才的選拔過程需要兼具科學(xué)性與公平性，然而當(dāng)前在整個(gè)過程中存在幾點(diǎn)突出問題[2]：（1）對(duì)人才評(píng)價(jià)不全面，考核指標(biāo)老舊、單一、流于形式，不能夠全方位地考察人才的能力、素質(zhì)以及與崗位的契合度。（2）整個(gè)選拔過程缺乏制度約束與有效監(jiān)督，考核與評(píng)價(jià)過程透明度不高，可能發(fā)生暗箱操作等負(fù)面行為，影響選拔的質(zhì)量。（3）選拔效率較低，從招聘信息發(fā)布到最后結(jié)果公示，整個(gè)周期較長(zhǎng)，也反映出選拔機(jī)制的僵化與滯后。

2.3 忽視選拔后的跟蹤與培養(yǎng)

通常情況下，公立醫(yī)院將選拔后的結(jié)果公示或者入職手續(xù)辦理完畢作為選拔結(jié)束節(jié)點(diǎn)，可能忽視選拔過后人才的情況追蹤與培養(yǎng)。一方面，缺乏與新引入高層次人才的互動(dòng)交流，不能夠深入了解人才的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，致使后續(xù)崗位匹配存在一定的偏差。另一方面，針對(duì)高層次人才入職前與以后的培養(yǎng)與提升，公立醫(yī)院沒有較為明晰的設(shè)定，這也為高層次人才的流失造成了風(fēng)險(xiǎn)性。

3 優(yōu)化方案

3.1 深入調(diào)研，完善選拔方案

選拔前的規(guī)劃與準(zhǔn)備是優(yōu)化整個(gè)選拔機(jī)制必不可少的一部分，在選拔前的準(zhǔn)備過程中，公立醫(yī)院應(yīng)努力做到：（1）樹立新的人才理念，轉(zhuǎn)變選拔理念，正確對(duì)待性別機(jī)制，充分認(rèn)識(shí)到高層次人才選拔對(duì)公立醫(yī)院的巨大意義。（2）深入了解醫(yī)院需求，進(jìn)行綜合分析與評(píng)定，找準(zhǔn)人才需求定位，有方向、有針對(duì)性地拓寬選拔渠道，大膽引入海外人才。同時(shí)考慮高層次人才選拔投入與產(chǎn)出的效益，進(jìn)行科學(xué)權(quán)衡。（3）設(shè)置高層次人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，將眼光放遠(yuǎn)，將選拔與引進(jìn)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)細(xì)化，與醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

3.2 科學(xué)選拔，實(shí)行陽光操作

在高層次人才選拔過程中，要敢于打破僵化老舊機(jī)制的束縛，實(shí)施科學(xué)、靈活、公平的選拔引入機(jī)制[3]。（1）采用多元化的考核與評(píng)價(jià)。應(yīng)設(shè)置多樣的考核方式，既要考察人才的專業(yè)水平與個(gè)人能力，同樣也要考察其職業(yè)精神與道德水平，既要檢測(cè)理論研究能力也更加注重實(shí)際工作能力的評(píng)估。評(píng)價(jià)方式應(yīng)公平公正，在全面的基礎(chǔ)上避免夾雜過重的個(gè)人主觀想法。（2）完善選拔的約束機(jī)制，設(shè)置專門的監(jiān)督管理體系。在整個(gè)選拔過程中要嚴(yán)格按照選拔流程，避免“論資排輩”“任人唯親”等負(fù)面情況的發(fā)生。監(jiān)管部門要對(duì)整個(gè)過程實(shí)時(shí)監(jiān)督，杜絕不合規(guī)行為的發(fā)生。

3.3 保障后續(xù)，努力留住人才

在選拔人員確定之后，公立醫(yī)院應(yīng)繼續(xù)保持跟蹤與交流，做好后續(xù)工作，盡最大努力留住對(duì)醫(yī)院發(fā)展能夠有所貢獻(xiàn)的人才。（1）加強(qiáng)與人才的溝通，了解他們的想法與需求，共同制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（2）形成多元的激勵(lì)機(jī)制，保障人才的基本生活，通過多重激勵(lì)手段使人才產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感。（3）加強(qiáng)對(duì)高層次人才的培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)及后續(xù)提升培訓(xùn)等，滿足人才提升需要。

參考文獻(xiàn)

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[3]胡濱.天津市醫(yī)學(xué)高層次人才的選拔現(xiàn)狀分析[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2012（9）：1-3.