李艾梅

摘要：對于企業(yè)來說，行政管理主要指的是依靠企業(yè)內(nèi)部的行政組織，根據(jù)行政渠道管理企業(yè)的一系列方案，是促進企業(yè)正常運營的核心組成部分，利于實現(xiàn)效益最大化。而在行政管理中，人力資源占據(jù)著重要地位。

關(guān)鍵詞：行政管理 企業(yè)管理 人力資源管理

隨著企業(yè)行政管理體系的不斷更新變化，人力資源管理也隨之改變，對促進企業(yè)長遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展具有重要作用。

一、企業(yè)行政管理中人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的重視

首先，忽視了對人力資源的培訓(xùn)。從我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)都比較重視對現(xiàn)有人才的使用，對于后備人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)則很欠缺，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的意識。在行政管理工作中，行政管理負(fù)責(zé)人往往認(rèn)識人力資源培訓(xùn)是可有可無的，進而不利于企業(yè)行政管理人員素質(zhì)的提高；其次，對人力資源管理缺乏重視。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理的重要性，過多的強調(diào)企業(yè)行政管理工作的最終結(jié)果，而對人力資源管理不聞不問。

（二）人力資源管理的方法單一

在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理過程中，往往存在管理方式單一的問題，很多企業(yè)管理者只是注重企業(yè)員工的學(xué)歷水平，而忽視企業(yè)人才能力、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的重視。在企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理主要關(guān)注學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷就可以代表這個員工的業(yè)務(wù)能力和水平，但是隨著當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，學(xué)歷只是人力資源水平的靜態(tài)表現(xiàn)，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的重要性越來越大。

（三）混淆了企業(yè)行政管理和人力資源管理的相互關(guān)系

企業(yè)行政管理和人力資源管理是相輔相成的兩個方面，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，兩者是缺—不可的。但是，在企業(yè)的實際發(fā)展運行過程中，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)行政管理應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該從屬于企業(yè)行政管理，應(yīng)該為企業(yè)行政管理服務(wù)。尤其是一些企業(yè)行政管理層，在制定企業(yè)發(fā)展策略的時候，往往忽視了企業(yè)人力資源管理的重要性，認(rèn)為是可有可無的一部分，所以造成了企業(yè)人力資源管理陷入了困境，從長遠(yuǎn)來看，阻礙了企業(yè)行政管理工作的順利開展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、行政管理中人力資源管理的問題及對策

（一）人力資源管理存在的問題

從具體的人力資源管理實踐中不難看出，我國的人力資源管理還存在一定缺陷，導(dǎo)致行政管理中存在人力資源管理落后、職能管理懶散、人才流失嚴(yán)重、風(fēng)險預(yù)控不強、營銷策略落后等問題。這系列問題致使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境以及有限的市場資源沖擊下，經(jīng)營額不斷減少，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？傮w來說，行政管理中人力資源管理存在的問題包括以下兩方面：

首先，缺乏完善的分配制度以及激勵機制。分配制度對于企業(yè)來說，是推動平穩(wěn)發(fā)展的動力，然而許多企業(yè)卻忽視了分配制度的重要性，致使生產(chǎn)經(jīng)營效益同分配失衡，無法發(fā)揮其重要作用。同時企業(yè)對于職工的工資結(jié)構(gòu)缺乏重視，嚴(yán)重導(dǎo)致職工待遇不合理，產(chǎn)生不滿情緒，大大影響工作效率。相對于國外，我國的激勵機制仍不成熟，高層與基層員工待遇相差大，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）促進人力資源管理改進的措施

首先需要建立完善薪酬分配制度，建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配制度。這是對目前人力資源管理“以人文本理念的最好詮釋。同時，企業(yè)應(yīng)該摒棄一些不合理的觀念思想，注重員工所創(chuàng)價值，而合理分配員工的薪資待遇，縮短高層管理與基層員工薪資的差距。同時還應(yīng)該給予員工更多的福利，包括年終獎金、年假、保險、旅游等，以提高員工的工作積極性，減少人才的流失。

其次還要加大對人才的投資，并儲備大量的人才，以備不時之需。除了必要的崗前培訓(xùn)外，企業(yè)還應(yīng)該注重營造學(xué)習(xí)的氛圍，加大對在崗員工的培訓(xùn)力度，提供職業(yè)教育、培訓(xùn)的機會，提高企業(yè)員工的自身素養(yǎng)。并且建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，以及資源庫，從平常的教育培訓(xùn)過程中，發(fā)掘優(yōu)秀人才，進行一定的儲備。這樣能夠很好的應(yīng)對人才流失，職位空缺的問題，促進企業(yè)長遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。

最后，還要善用人才，提升人力資源管理效益。在現(xiàn)代的人力資源管理過程中，要不斷的拓寬人力資源管理的渠道，多多發(fā)掘人才，建立企業(yè)內(nèi)部與外部的聯(lián)系。對內(nèi)，加大對員工的教育培訓(xùn)，對外宏觀招聘、吸納賢才，同時要注重透明性，將職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)公開面向社會，創(chuàng)新人力資源管理模式。當(dāng)然，企業(yè)還需要根據(jù)不同人才的優(yōu)勢，安排擅長的工作職務(wù)，利于發(fā)揮人才的特長。這需要企業(yè)建立用人所能的人力資源管理原則，揚長避短、人盡其才。這樣合理的優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)自身發(fā)展具有一定的推動作用，而對于在職人才來說，也能體驗到事半功倍的效果，真正的提升人力資源管理效益。

三、結(jié)語

我國企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理和財務(wù)管理的雙贏，就要做到既關(guān)注經(jīng)濟利潤，又關(guān)注企業(yè)員工的發(fā)展，對人力資源管理和財務(wù)管理進行定量分析和定性評價。企業(yè)切勿過度重視財務(wù)的發(fā)展，而忽視員工的感受，否則員工將不會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，甚至?xí)x擇離開企業(yè)，謀求更好的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者如果想要維持企業(yè)的運行就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，深入研究心理學(xué)，從心理學(xué)的角度分析員工的思想和工作態(tài)度。企業(yè)經(jīng)營者要站在員工的角度思考問題，適當(dāng)為員工減輕壓力，減少員工的負(fù)面情緒。這樣一來，當(dāng)員工切實地感受到自身的利益沒有受到侵犯時，員工才會積極主動地投入工作中，進而提升工作效率，為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻。在財務(wù)管理方面，企業(yè)要激勵員工，可采取持股制度或合伙人制度等。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)只有處理好財務(wù)管理和人力資源管理的關(guān)系，才能讓其發(fā)揮更好的作用，進而促進企業(yè)的發(fā)展。