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摘 要：隨著科技的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革與創(chuàng)新。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，在人力資源架構(gòu)及薪酬分配制度仍然存在不足，需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。本文將通過的對(duì)集團(tuán)化企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配制度存在問題進(jìn)行分析，并且提出合理的優(yōu)化措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)化企業(yè)；人力資源架構(gòu)；薪酬分配制度；存在問題；優(yōu)化措施

引言

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2017年平均工資主要數(shù)據(jù)顯示，2017年全國就業(yè)人員平均工資為49969元，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資56339元，同比名義增長9.4%，扣除物價(jià)因素，實(shí)際增長7.1%；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資36390元，同比名義增長11.3%，扣除物價(jià)因素，實(shí)際增長9.0%。通過以上數(shù)據(jù)不難看出，企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)的人們生活水平的提高，薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源的主要管理業(yè)務(wù)之一，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，制定合理的薪酬制度不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，而且也能在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

1.集團(tuán)化企業(yè)人力資源框架存在的問題

1.1管理觀念相對(duì)比較落后

從目前集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部的管理狀況上看，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作未能給予足夠的重視，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，把企業(yè)員工作為其管理對(duì)象，只是簡單的進(jìn)行人員管理。然而，未能形成“以人為本”的管理理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不能充分出自己的主觀能動(dòng)性。

1.2企業(yè)人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理

第一，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理的現(xiàn)象，近幾年，隨著我國企業(yè)的迅速發(fā)展，在集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部，年輕員工占據(jù)的比例相對(duì)比較大。雖然年輕人在接受力以及創(chuàng)造力方面占據(jù)著一定的優(yōu)勢(shì)，然而，工作經(jīng)驗(yàn)不足，在一些工作處理上還存在一定的缺陷；第二，員工學(xué)歷與能力存在著不合理現(xiàn)象。在集團(tuán)化企業(yè)發(fā)展中，在對(duì)復(fù)合型人才的引進(jìn)方面存在著一定的困難性，這就造成出現(xiàn)個(gè)別部門管理人員斷層的現(xiàn)象。

1.3各部門崗位設(shè)置存在不合理性現(xiàn)象

在集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)所設(shè)部門未能采用去陳出新的政策，一些部門已經(jīng)不符合企業(yè)發(fā)展的需求，并且未能進(jìn)行及時(shí)的改革，而由于公司業(yè)務(wù)需要所新增的服務(wù)項(xiàng)目，未設(shè)置有效的崗位部門。

2.優(yōu)化集團(tuán)化企業(yè)人力資源架構(gòu)措施

2.1實(shí)施“以人為本”的管理理念

集團(tuán)化企業(yè)必須要采取有效的措施轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源的管理理念，從而實(shí)施“以人為本”的管理戰(zhàn)略。集團(tuán)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要充分的意識(shí)到“以人為本”管理方式的重要性，并且尊重和關(guān)心每一位企業(yè)員工，從而營造出“以員工為主體“的人力資源管理氛圍。

2.2完善人力資源招聘體制

集團(tuán)化企業(yè)必須要根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)以及企業(yè)對(duì)人才的需求情況來制定招聘方案，并且在集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部也要注重選拔有能力的人員。除此之外，也要加大企業(yè)員工資本投入力度，組織企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，使員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。

2.3優(yōu)化企業(yè)部門結(jié)構(gòu)

在對(duì)集團(tuán)化企業(yè)職能進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，對(duì)部分部門進(jìn)行合理的整改，并且根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要增設(shè)新的部門。從而使集團(tuán)化企業(yè)各部門都能充分發(fā)揮各自的職能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

3.集團(tuán)化企業(yè)薪酬分配制度存在的問題

3.1未形成較為完善的薪酬制度

在集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)內(nèi)部員工薪酬水平的提高主要體現(xiàn)在企業(yè)福利以及各種津貼的平均分配水平的提高，而未形成較為完善的工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而無法通過薪酬體現(xiàn)出員工能力與工作效率。同時(shí)，在進(jìn)行工資調(diào)整的過程中，未形成嚴(yán)格的考核制度來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.2薪酬制度過于單一

集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度制定標(biāo)準(zhǔn)比較單一，所謂的薪酬分配制度大多是是由員工的基本工資再加上獎(jiǎng)金以及績效工資幾部分構(gòu)成。然而，企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過程中付出的技術(shù)性以及勞動(dòng)性要素未能在薪酬上有所體現(xiàn)。

3.3薪酬劃分不科學(xué)

企業(yè)在對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分的過程中，存在以下兩方面缺陷：第一，企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的崗位評(píng)估機(jī)制，無法根據(jù)崗位價(jià)值制定相關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣就造成每個(gè)崗位員工的工資水平大致差不多，缺失一定的公平性；第二，各部門各崗位的薪酬級(jí)差相對(duì)比較小，從而削弱了薪酬差所具有的激勵(lì)性作用。

4.優(yōu)化薪酬分配制度措施

4.1企業(yè)中層實(shí)施利潤分配制度

在企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部利潤分配制度，從而使其薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤值掛鉤，不僅能夠調(diào)動(dòng)中層領(lǐng)導(dǎo)人員的工作主動(dòng)性，而且也能提高其工作熱情。

4.2薪酬制度浮動(dòng)性

在企業(yè)內(nèi)部可以實(shí)行彈性制的薪酬管理機(jī)制，具體可以從以下幾個(gè)方面做起：第一，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的分配制度進(jìn)行科學(xué)化管理來實(shí)現(xiàn)薪酬浮動(dòng)機(jī)制；第二，企業(yè)可用過增寬薪酬制度，從而制定合理的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；第三，企業(yè)也可以采用為特殊技術(shù)人員制定特殊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4.3開展崗位評(píng)估

在進(jìn)行崗位評(píng)估的過程中，對(duì)于責(zé)任重以及技能要求高的崗位，在薪酬制度上應(yīng)該得到充分的體現(xiàn)。通過制定嚴(yán)格的崗位評(píng)估機(jī)制，根據(jù)崗位不同制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而充分體現(xiàn)出不同崗位的勞動(dòng)價(jià)值。

5.結(jié)語

綜上所述，本文通過對(duì)集團(tuán)化企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配制度的進(jìn)行有效的分析，并且對(duì)其存在問題以及優(yōu)化措施加以闡述，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。企業(yè)在進(jìn)行體制改革的過程中，必須要在“以人為本“的提前下，制定合理的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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