李燕

摘 要：高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在人們心中有著舉足輕重的地位，尤其是在現(xiàn)在的時(shí)代中，為了企業(yè)自身的發(fā)展，對(duì)高尖端人才的需求量日漸趨升，如何培養(yǎng)更多高水平、高標(biāo)準(zhǔn)的的尖端型人才成為當(dāng)前高校教學(xué)的首要任務(wù)。要想教學(xué)工作落實(shí)到位，那就需要激發(fā)教職工的教學(xué)積極性，并不斷的提高教學(xué)質(zhì)量。依此所見，建立一套科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)激發(fā)員工的積極性有顯著效果。本文通過分析我國(guó)高校薪酬管理現(xiàn)狀，由此提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：高校薪酬；管理系統(tǒng)；構(gòu)建方法

高校薪酬管理系統(tǒng)在一定程度上也從側(cè)面反映了高校的管理水平，只有科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，才能調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)興趣，使其更好地服務(wù)于學(xué)校，做好本職工作，進(jìn)而培養(yǎng)出高水平人才。反之，教師教學(xué)熱情不高，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)不進(jìn)行約束，只是一味的機(jī)械式地教學(xué)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣就會(huì)下降，無法培養(yǎng)高水平人才。雖然大部分高校都對(duì)教職工管理采取了一些策略，但根據(jù)實(shí)際情況來看，這些策略產(chǎn)生的效果并不顯著，既對(duì)在崗職工無法產(chǎn)生激勵(lì)的作用，又不能吸引更多人才入崗，對(duì)高校的發(fā)展和人才的競(jìng)爭(zhēng)造成了極大的阻礙。為此，高校開發(fā)并實(shí)現(xiàn)一套科學(xué)、完善的高校薪酬管理系統(tǒng)顯得很有必要。

1 我國(guó)高校薪酬管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

1.1 高校薪酬管理部門較多

因?yàn)楦咝Ｐ匠旯芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要多個(gè)部門共同參與以及相互配合，共同完成管理工作。但這也造成實(shí)際參與管理工作的部門過多，太過分散，以至于無法有效地對(duì)職工信息進(jìn)行整合，無形之中加大了管理工作的難度。此外，高校職工的薪酬類型具有多樣化性質(zhì)，如職稱工資、崗位工資、課時(shí)補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金等各種津貼。每個(gè)職工薪資信息包括十幾個(gè)類別，這些信息都要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行整合和拆分，這些數(shù)據(jù)的管理都非常復(fù)雜，財(cái)務(wù)人員的工作難度系數(shù)也越來越大。

1.2 高校薪酬管理系統(tǒng)的自身局限性

之前在高校的財(cái)務(wù)工作中，工資系統(tǒng)是使用最普遍的應(yīng)用軟件。這種軟件基本由高校自主開發(fā)，缺少更新，因此出現(xiàn)系統(tǒng)老化、功能落后等問題?，F(xiàn)在高校薪酬管理系統(tǒng)是以Excel為基礎(chǔ)來進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)錄入與計(jì)算。盡管該軟件的功能比較完善，能夠簡(jiǎn)化薪酬管理的工作程序，但是目前的高校薪酬信息變得越來越復(fù)雜，Excel已經(jīng)滿足不了高校薪酬管理的需求。如何適應(yīng)新計(jì)算機(jī)技術(shù)，是各高校薪酬管理系統(tǒng)需要面臨的主要問題。

1.3 薪酬信息無法充分披露

自從國(guó)家稅務(wù)部門將高校教師納入高收入人群后，社會(huì)各界對(duì)此進(jìn)行了激烈的討論。對(duì)于高校教師的收入分配問題，不僅外界人員對(duì)此不了解，而且高校教師自己也并不完全清楚自己或其他同類型教師的收入。因?yàn)樨?cái)務(wù)人員一般都將職工薪酬信息保存在計(jì)算機(jī)中，其他管理部門只能獲取部分信息，并無法了解職工具體收入，職工本人也只能向財(cái)務(wù)處查詢到個(gè)人收入情況。正因如此，領(lǐng)導(dǎo)無法準(zhǔn)確了解職工具體工作情況，導(dǎo)致管理制度無法得到更新，對(duì)職工的工作積極性也造成了很大影響。

1.4 高校管理系統(tǒng)管理層面的日漸提升

對(duì)于工資的管理，即便是已經(jīng)采用了網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理的高校也不得不使用局限于財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部人員才可操作的較為封閉的模式。而對(duì)工資有密切管理關(guān)系的校內(nèi)職能部門缺少相關(guān)管理接口，像人事部門對(duì)人事管理的接口，出收票據(jù)的職能部門的管理接口，這些都是辦公信息化所需解決的問題。

對(duì)于高校教師的酬金項(xiàng)目有很多，其中的一部分酬金的發(fā)放并沒有納入到工資管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一管理，這更需要去構(gòu)建一個(gè)新型的、符合現(xiàn)代高校發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)來規(guī)范學(xué)校的經(jīng)濟(jì)分配秩序。

2 高校薪酬管理系統(tǒng)的工作特性

2.1 以工作績(jī)效為導(dǎo)向性

之前對(duì)于教師職工的職稱評(píng)定、分房、工資等問題中員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短，年齡的大小都是影響評(píng)定的因素之一。因此，越來越多的公司采取績(jī)效工資，不考慮工齡長(zhǎng)短，只對(duì)個(gè)人能力的好壞作為評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。所以高校薪酬管理部門也可以實(shí)施績(jī)效考核制度，有利于激發(fā)員工工作積極性，提高了工作效率。

2.2 實(shí)行薪資透明

在某些薪酬管理系統(tǒng)比較科學(xué)的高校中，他們對(duì)于新資的透明度都做的比較好的。這些高校的工資級(jí)別都是公開的，能讓員工清楚了解到每級(jí)員工對(duì)應(yīng)多少工資，并享受的是何種待遇，而這對(duì)低層員工的積極性推動(dòng)是非常有幫助的。

2.3 薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平的高低在人才吸引的市場(chǎng)中發(fā)揮強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。但是薪酬的制定還是要根據(jù)高校自身的財(cái)務(wù)情況來判斷，并且參考其他院校的薪酬水平。薪酬水平過高，會(huì)導(dǎo)致高校付出的成本過高，不利于學(xué)校的發(fā)展；薪酬水平過低，就不能達(dá)到招攬人才的目的，也限制了高校的發(fā)展。所以，薪酬水平的制定是需要結(jié)合實(shí)際情況來仔細(xì)斟酌的。

2.4 薪酬的結(jié)構(gòu)性

之前高校實(shí)施的是工資等幅式的結(jié)構(gòu)，每個(gè)級(jí)別之間薪資的差距都相等。現(xiàn)在高校都在實(shí)行薪資曲線型結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單來說就是中低層次的員工崗位之間的薪資是平緩的直線，起伏波動(dòng)不大；高等級(jí)的管理層次崗位之后的薪資波動(dòng)呈上升趨勢(shì)，與低層次崗位的薪資差距較大，以此表現(xiàn)出校方對(duì)高層技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定，同時(shí)也激勵(lì)了低層員工工作的積極性。

3 薪酬管理系統(tǒng)的類型

3.1 知識(shí)工作類

薪酬管理系統(tǒng)具有強(qiáng)大的計(jì)算能力，可以處理很多復(fù)雜繁瑣的計(jì)算問題，能滿足財(cái)務(wù)人員的復(fù)雜計(jì)算的需求。

3.2 決策支持類

此系統(tǒng)能快速地為管理人員提供所需求的背景資料和個(gè)人信息，并自主篩選有利信息，根據(jù)所提問題作出應(yīng)答，并提供多種備選方案。

3.3 自動(dòng)辦公類

能完成將教職工的信息采集、匯總、上傳、下達(dá)等指令，實(shí)現(xiàn)高層管理者與基層工作者的相互連接，以及通知、公告、請(qǐng)示的傳達(dá)。

4 新型薪酬管理系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

4.1 節(jié)約人力成本

實(shí)施新型薪酬管理系統(tǒng)的自動(dòng)化管理能夠有效地降低人力資源的成本，釋放了更多勞動(dòng)力。使得之前的部分部門的管理人員從繁瑣的計(jì)算任務(wù)中解放，能夠有更多的時(shí)間去做其他工作，大大加強(qiáng)了員工的工作效率。

4.2 提高了管理效率

管理人員通過使用系統(tǒng)，可以對(duì)在崗職工的工資信息進(jìn)行快速查詢，并將其導(dǎo)出進(jìn)行匯總整合。這樣就使得原本需要幾天才能完成的工作任務(wù)，現(xiàn)在只需用手點(diǎn)擊鼠標(biāo)下達(dá)指令就可以快速完成。這樣就提高了管理效率，能在更短時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，進(jìn)而提升了員工的工作積極性。

4.3 能明確分工，完成本職工作

高校使用薪酬管理系統(tǒng)能夠明確各部門的分工，更好處理本職工作。因?yàn)橹案咝５娜耸路止げ粔蛎鞔_，常常一人處理多項(xiàng)工作，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入，對(duì)于本職工作出現(xiàn)混亂。對(duì)于管理出現(xiàn)問題，則又相互推托，以至于不能有效地改善并解決問題。而通過實(shí)施高校薪酬管理系統(tǒng)，可以將具體的工作分為各個(gè)模塊，一人負(fù)責(zé)一塊，達(dá)到明確分工的目的。

4.4 實(shí)現(xiàn)信息共享

之前人事部門的原始數(shù)據(jù)，因?yàn)閸徫环止げ粔蛎鞔_，從而導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的多次重復(fù)錄入，加大了工作人員的工作量，降低了工作效率。那么，使用薪酬管理系統(tǒng)之后，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)的方法避免了數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入，實(shí)現(xiàn)了各部門的數(shù)據(jù)共享。

5 新型高校薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

5.1 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念

既然原先因?yàn)閰⑴c薪酬管理的部門太多導(dǎo)致工作效率不高，阻礙了學(xué)校發(fā)展，那么現(xiàn)在的新型薪酬管理系統(tǒng)就減少參與管理的部門，讓整個(gè)管理系統(tǒng)分工明確，并且系統(tǒng)要規(guī)定統(tǒng)一的格式標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)分工部門錄入時(shí)要嚴(yán)格遵守格式規(guī)定，以便于信息的共享與整合。分工部門的每個(gè)操作人員對(duì)職權(quán)范圍內(nèi)信息有權(quán)讀取。財(cái)務(wù)部門則享有最高權(quán)限，負(fù)責(zé)將各個(gè)部門的信息進(jìn)行整合匯總并導(dǎo)入，設(shè)置其他部門管理權(quán)限，確保信息的真實(shí)性，以及對(duì)教職工發(fā)放薪酬。管理系統(tǒng)需要定期的進(jìn)行更新和維護(hù)，保證系統(tǒng)內(nèi)員工信息數(shù)據(jù)不會(huì)出現(xiàn)問題。此外，該系統(tǒng)還需具備個(gè)人查詢功能，教職工只需輸入員工編號(hào)及密碼就可登入管理系統(tǒng)，并查詢個(gè)人工資信息。使得員工個(gè)人信息更加安全，有效防止了信息外泄的情況。

5.2 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求

對(duì)于高校教師職工其他非按月定時(shí)發(fā)放的工資，通過校園網(wǎng)終端按部門由專人輸入薪酬管理系統(tǒng)。系統(tǒng)對(duì)此自動(dòng)生成憑證錄入個(gè)人工資信息，這樣有助于全面整合員工工資信息，節(jié)省了時(shí)間成本，釋放了勞動(dòng)力。

人事部門通過管理接口對(duì)教職工的引進(jìn)、調(diào)離、退休、職務(wù)變更等信息以及相關(guān)的薪酬變動(dòng)直接發(fā)布指令，并進(jìn)行轉(zhuǎn)換。對(duì)于其他職能部門也可以通過這個(gè)間接集成接口下達(dá)指令進(jìn)行變更，并向財(cái)務(wù)部獲權(quán)查詢相關(guān)人員財(cái)務(wù)信息。

薪酬管理系統(tǒng)中包含了大量的教職工個(gè)人信息，為了保證這些信息的安全性，需要加強(qiáng)管理系統(tǒng)的安全設(shè)計(jì)?？梢苑旨?jí)設(shè)置訪問權(quán)限，將殺毒軟件與防火墻結(jié)合起來，增強(qiáng)系統(tǒng)安全性。在存儲(chǔ)員工信息的計(jì)算機(jī)還要配備備用電源，在遇到停電等自然情況時(shí)，備用電源能夠自行啟動(dòng)，避免信息管理工作的中斷，以及數(shù)據(jù)的丟失。

5.3 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)

第一，要確保系統(tǒng)的用戶接口方便使用，能夠熟練掌握該操作系統(tǒng)。登入界面應(yīng)具有美觀性和簡(jiǎn)潔性。

第二，系統(tǒng)全程應(yīng)設(shè)有幫助鏈接，以便用戶有疑問時(shí)能迅速找到解決方案。

第三，對(duì)于系統(tǒng)而言，安全性是不言而喻的，系統(tǒng)必須具有完善的安全保護(hù)功能，以防止非法進(jìn)入，導(dǎo)致信息外泄以及數(shù)據(jù)丟失。

第四，在相關(guān)部門對(duì)教職工人員信息進(jìn)行改動(dòng)后，要保持變更內(nèi)容的不可擦痕跡與日志，并自動(dòng)反饋到財(cái)務(wù)部門，以便財(cái)務(wù)部門工作人員進(jìn)行核實(shí)。

第五，系統(tǒng)自身能具有一定的擴(kuò)展性，易于修改、維護(hù)和擴(kuò)充，并能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

第六，操作系統(tǒng)的反應(yīng)能力一定要快，能更好的對(duì)用戶下達(dá)的指令進(jìn)行運(yùn)作。

4 結(jié)語

隨著高校的內(nèi)部管理體制不斷加大改革力度，激勵(lì)了高校財(cái)務(wù)部拓展新的管理觀念，整個(gè)高校內(nèi)部相關(guān)管理部門的職能也不斷調(diào)整和創(chuàng)新。這些改革和創(chuàng)新都意味著整個(gè)高校財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)需要進(jìn)行完善，不然將會(huì)跟不上高校發(fā)展的腳步，進(jìn)而阻礙了高校整體的發(fā)展。因此，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校薪酬管理系統(tǒng)阻礙了學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況看來，加大資金投入和技術(shù)建設(shè)，致力于開發(fā)新型薪酬管理系統(tǒng)去適應(yīng)當(dāng)前的高校發(fā)展顯得尤為必要。開發(fā)新型薪酬管理系統(tǒng)，是為了避免各部門的權(quán)責(zé)不分，數(shù)據(jù)的管理混亂等問題，使薪酬管理工作更加省時(shí)、省力、高效，同時(shí)也為高校的薪資發(fā)放以及人事管理提供了便利條件。因此，新型薪酬管理系統(tǒng)的研發(fā)刻不容緩。

參考文獻(xiàn)

[1]顧志昊，劉萍，蕭鳴政.大學(xué)生村官隊(duì)伍建設(shè)問題研究——基于人力資源開發(fā)的視角[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，04：40-44.

[2]馬新建，朱力，張?chǎng)烀?薪酬管理環(huán)節(jié)要素對(duì)員工組織公平感的影響研究——基于商業(yè)模式價(jià)值分享視角的詮釋[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2011，02：39-45+80+127.

[3]歐陽歡，陳峽汀，方驥賢，唐冰，白菊仙.公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革探討[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2012，02：75-78.

[4]李寶元.現(xiàn)代組織薪酬管理演化的歷史脈絡(luò)及前沿走勢(shì)——基于歷史與邏輯相統(tǒng)一的文獻(xiàn)梳理及理論透視[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2012，07：3-10.

[5]王麒凱，李志，袁鈺.構(gòu)建具有公平性和激勵(lì)性的PSP薪酬管理體系——以國(guó)有企業(yè)重慶GS集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2012，05：40-45.

[6]顧志昊，劉萍，蕭鳴政.大學(xué)生村官隊(duì)伍建設(shè)問題研究——基于人力資源開發(fā)的視角[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，04：40-44.

[7]汪純孝，伍曉奕，謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，04：103-108+127.