福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院 林艷

激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用

福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院 林艷

該文淺析了在高校學(xué)生管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的重要性，分別介紹了雙因素理論、公平理論及期望理論對高校學(xué)生管理的借鑒意義，分析了在激勵(lì)理論運(yùn)用過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的發(fā)展建議。

激勵(lì)理論 高校學(xué)生管理 公平理論

激勵(lì)是指采取一定的措施激發(fā)和培養(yǎng)人的動(dòng)機(jī)，使人為了滿足需要而積極行動(dòng)，朝著目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)理論作為管理心理學(xué)的重要理論之一，是通過處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和積極性，從而激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)以提高工作效率，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目前運(yùn)用較多的激勵(lì)理論可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩大類。其中，內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)的原因與引起激勵(lì)因素的具體內(nèi)容，基本上圍繞著如何滿足被激勵(lì)者的需求進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性來開展研究，主要包括需要層次理論、雙因素理論及ERG理論；過程型激勵(lì)理論主要研究人的行為是怎樣產(chǎn)生的，主要包括期望理論、公平理論及強(qiáng)化理論。

1 激勵(lì)理論應(yīng)用在高校學(xué)生管理中的重要性

眾所周知，不管是企業(yè)的運(yùn)營管理還是高校的教育工作，如果能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性投入到工作和學(xué)習(xí)中，對工作和學(xué)習(xí)的效率都有很大的促進(jìn)作用?，F(xiàn)如今，隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，高校學(xué)生的價(jià)值取向和思想特點(diǎn)也日益復(fù)雜化、多元化，這給高校管理者的工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

激勵(lì)理論充分考慮到當(dāng)下學(xué)生的個(gè)性和情感因素，將人性化教育和柔性管理相結(jié)合，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)管理上的不足，為高校學(xué)生管理提供了新的工作思路和方法。具體來說，一方面，利用激勵(lì)理論引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)目標(biāo)。不同于初高中的教育教學(xué)方式，高校的學(xué)習(xí)偏重于自主學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)方式能夠培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)發(fā)展的能力，但也容易使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中因?yàn)闆]有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)而喪失對學(xué)習(xí)的興趣。而激勵(lì)理論的實(shí)施可以有效引導(dǎo)學(xué)生在高校學(xué)習(xí)中樹立正確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而激勵(lì)、激發(fā)他們的學(xué)習(xí)行為，滿足學(xué)生的自我需求從而不斷向目標(biāo)方向前進(jìn)。另一方面，對高校教師而言，充分利用激勵(lì)理論能夠有效調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，使他們投入更大的教學(xué)熱情到工作中，與學(xué)生樹立良好的師生關(guān)系，促進(jìn)高校教育管理更加科學(xué)有序發(fā)展，從而提高高校的教學(xué)水平。

2 激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的借鑒及運(yùn)用

2.1 雙因素理論的借鑒和運(yùn)用

雙因素理論(Two Factors Theory)又稱激勵(lì)保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1966年提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。該理論強(qiáng)調(diào)，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。這一論斷指出，如何認(rèn)定與分析激勵(lì)因素和保健因素并“因材施政”才是關(guān)鍵。因此，要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，依靠工作本身對人的吸引力才是主要的激勵(lì)因素，當(dāng)然同時(shí)也要注意保健因素的作用，以防止人們對工作產(chǎn)生不滿意的情緒。

高校學(xué)生大多追求創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，渴望能夠成功與有所作為，這些是促使他們前行的激勵(lì)因素，而在這一過程中，他們對高校的監(jiān)督與管理等保健因素的關(guān)注較低。對此，根據(jù)雙因素理論，一方面，高校管理者應(yīng)當(dāng)合理運(yùn)用保健因素以減少學(xué)生可能產(chǎn)生的不滿意感，如在嚴(yán)格的宿舍管理制度下為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，在制定各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)充分考慮到學(xué)生的需求利益等。另一方面，高校管理者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)開展社團(tuán)活動(dòng)、比賽競技等具有激勵(lì)因素的活動(dòng)，激發(fā)學(xué)生通過獲得成就而獲得滿足感。

2.2 公平理論的借鑒和運(yùn)用

公平理論（Equity Theory）又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為人們的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的回報(bào)和投入比例的主觀比較感覺。即個(gè)體在獲得回報(bào)時(shí)，他們不僅僅關(guān)注自己所獲得回報(bào)的絕對值，也關(guān)注自己所獲得回報(bào)與投入的比值與他人獲得回報(bào)與投入的比值相比是否公平。

在高校學(xué)生管理中，如學(xué)生干部的選拔、評優(yōu)評先、獎(jiǎng)學(xué)金評定等都將運(yùn)用到公平理論，若在這一系列的選拔、評定過程中存在不公平現(xiàn)象，則會(huì)引起學(xué)生的強(qiáng)烈不滿。反之，若學(xué)生處于一個(gè)公平的環(huán)境下，才能激勵(lì)學(xué)生更加努力學(xué)習(xí)。因此，高校管理者在運(yùn)用公平理論進(jìn)行學(xué)生管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意影響激勵(lì)效果不僅有回報(bào)的絕對值，還有回報(bào)的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對學(xué)生公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

2.3 期望理論的借鑒和運(yùn)用

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價(jià)—手段—期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的。該理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)（即“效價(jià)”）和其對應(yīng)的期望值的乘積。其中效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值，效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大；而期望值是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。如某學(xué)生畢業(yè)準(zhǔn)備考公務(wù)員，他就會(huì)考慮到考公務(wù)員對他的重要程度（即效價(jià)）和他考上公務(wù)員的可能性（即期望值）。高校在學(xué)生管理中運(yùn)用期望理論，應(yīng)當(dāng)充分了解學(xué)生最想要的預(yù)期結(jié)果，即最大效價(jià)，據(jù)此來確定教學(xué)活動(dòng)目標(biāo)。并運(yùn)用學(xué)生的期望值調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，增加他們的信心，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中運(yùn)用存在的問題及建議

3.1 激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中運(yùn)用存在的問題

激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中具有重要意義，但在運(yùn)用過程中也應(yīng)當(dāng)注意可能存在的負(fù)作用，以免適得其反，影響了激勵(lì)理論的效用。

首先，激勵(lì)過度依賴于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在現(xiàn)行高校學(xué)生管理的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，大多是以三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部一類的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和以學(xué)業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金一類的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。而對這些獎(jiǎng)勵(lì)的評選標(biāo)準(zhǔn)主要是基于學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和學(xué)生干部經(jīng)歷，這在一定程度上影響了成績排名較后、學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)缺乏的學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。再加上這類獎(jiǎng)勵(lì)的名額有限，容易導(dǎo)致大多數(shù)學(xué)生沒有參評的動(dòng)力，潛意識(shí)認(rèn)為這些獎(jiǎng)勵(lì)就屬于那些“優(yōu)等生”。而對于有條件參評的學(xué)生來說，也容易產(chǎn)生“榮譽(yù)非我莫屬”的偏激想法。在這樣的情況下，長此以往會(huì)讓學(xué)生們產(chǎn)生“以學(xué)習(xí)成績和干部經(jīng)驗(yàn)換取金錢、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)”的錯(cuò)誤思想。

其次，激勵(lì)方式使用不當(dāng)。在過去，高校激勵(lì)主體（教師）主要以嚴(yán)厲的懲戒來管理學(xué)生，雖然使學(xué)生在學(xué)校中“很聽話”，但過度的批評、懲罰會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生抵觸和自卑的心理。而如今高校的學(xué)生管理主要偏向于以正激勵(lì)為主，一方面受社會(huì)大環(huán)境影響，學(xué)生心理承受能力較弱，另一方面，激勵(lì)主體也偏重對學(xué)生的行為給予肯定與表揚(yáng)，從而忽視了負(fù)激勵(lì)的鞭策作用，容易導(dǎo)致使學(xué)生產(chǎn)生驕傲自滿的心理。

最后，激勵(lì)運(yùn)用缺失公平。學(xué)生在高校學(xué)習(xí)中，往往會(huì)以身邊的人作為參照對象，若在同一環(huán)境中，自己付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)或回報(bào)小于身邊的人，則容易產(chǎn)生不公平心理。許多高校在評優(yōu)評先時(shí)，會(huì)實(shí)行額外加分制度，不公平的加分制度往往會(huì)極大地削弱學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。例如，當(dāng)班長加2分，而發(fā)表一篇期刊加0.5分。這樣的制度雖然會(huì)促進(jìn)學(xué)生參與到不同校園的學(xué)習(xí)生活中，但不少學(xué)生會(huì)認(rèn)為，努力作科研還沒有當(dāng)班委的分?jǐn)?shù)來得容易，這會(huì)造成學(xué)生學(xué)習(xí)本末倒置，影響了學(xué)習(xí)積極性。

3.2 激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用建議

首先，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行。在高校學(xué)生管理中，并不是每個(gè)人都追求物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對學(xué)生的激勵(lì)需要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。通過設(shè)立一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)力。同時(shí)，要對學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中獲得的成績加以肯定和表揚(yáng)，對學(xué)生碰到的困難和問題給予耐心輔導(dǎo)與解答，通過一系列的目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等精神激勵(lì)方法來促進(jìn)學(xué)生潛能的發(fā)揮。

其次，要注意正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的相互作用。正激勵(lì)是指對與目標(biāo)行為有一致表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，正激勵(lì)可以使目標(biāo)行為得以順利實(shí)現(xiàn)，大部分的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都是正激勵(lì)。而負(fù)激勵(lì)是指對與目標(biāo)行為活動(dòng)相悖的行為表現(xiàn)給予懲罰，如通報(bào)批評、取消評優(yōu)評先資格等。正激勵(lì)可以有效激發(fā)人的潛能，但負(fù)激勵(lì)可以起到預(yù)警作用，避免同樣的錯(cuò)誤再次發(fā)生。因此，在高校學(xué)生管理中，要注意正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的相互結(jié)合，只有這樣，才能有的放矢地開展學(xué)生工作。

最后，健全學(xué)生激勵(lì)制度。有效的學(xué)生激勵(lì)制度，首先要使該激勵(lì)制度對全體學(xué)生公平，其次激勵(lì)力度要足以對學(xué)生起到促進(jìn)作用。因此，健全學(xué)生激勵(lì)制度，一方面激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定要適度，滿足公平公正原則。如果學(xué)生需要滿足過多的條件才可以參與評優(yōu)評先，則這一目標(biāo)將難以達(dá)成，從而削弱了學(xué)生積極性。另一方面，激勵(lì)過程需要及時(shí)、明確。在值得表揚(yáng)的事件發(fā)生時(shí)，若學(xué)生未得到及時(shí)肯定，將會(huì)產(chǎn)生不受重視的心理，期待值也會(huì)隨著時(shí)間的流逝而逐漸下降，從而導(dǎo)致激勵(lì)的效果越低。相反，若是行為活動(dòng)得到了及時(shí)、明確的肯定，則其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力將會(huì)得到加強(qiáng)，從而在今后的學(xué)習(xí)生活中繼續(xù)保持進(jìn)取的狀態(tài)。

同一目標(biāo)，由于每個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其期望的目標(biāo)價(jià)值也就不同。高校管理者只有根據(jù)學(xué)生管理工作實(shí)際情況，對這些激勵(lì)理論加以合理借鑒與運(yùn)用，才能切實(shí)有效地提高管理成效。

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