王丹+劉濤

摘要：科技的進(jìn)步，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用推動(dòng)著信息技術(shù)的高速發(fā)展，數(shù)據(jù)量的增加、信息的交換也日益頻繁，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)其發(fā)展。時(shí)代對人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理模式的變革要依據(jù)時(shí)代背景來展開，采取行之有效的變革措施，創(chuàng)新變革方案，為企業(yè)的發(fā)展提供便捷、高效的專業(yè)化管理服務(wù)。本文就大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對人力資源管理展開的變革進(jìn)行簡要分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；傳統(tǒng)人力資源管理；變革

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景及對人力資源管理的影響

1.大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的概念和特征

隨著科技的發(fā)展，人與人之間的交流越來越密切，信息化程度也越來越高，人們對數(shù)據(jù)在獲取、存儲、管理、分析等方面大大超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具能力范圍的數(shù)據(jù)集合，這時(shí)便產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)指信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)將采集的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，它具有以下五個(gè)特征：種類多（Variety）、數(shù)量大（Volume）、速度快（Velocity）、有價(jià)值（Value）和精確性（Veracity）。大數(shù)據(jù)在教育、醫(yī)療、軍事、經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)等各個(gè)領(lǐng)域乃至人們的日常生活中都廣泛應(yīng)用，加速了各行各業(yè)的發(fā)展，與此同時(shí)在人力資源管理體系變革中，也起到了促進(jìn)作用。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理的影響

當(dāng)今，企業(yè)的發(fā)展受到大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響，致使企業(yè)管理者的工作理念，經(jīng)營方式都發(fā)生轉(zhuǎn)變。其中人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理模式的變革中處于至關(guān)重要的地位，人力資源管理的變革要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，做到與時(shí)俱進(jìn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的數(shù)據(jù)信息和網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)的融合，由此轉(zhuǎn)化成有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，將加速企業(yè)的人力資源管理的變革進(jìn)程。大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理變革提出了新的挑戰(zhàn)，同時(shí)又為變革提供技術(shù)支持和方向的把握。在大數(shù)據(jù)的影響下，人力資源管理體系中企業(yè)數(shù)據(jù)和人員信息的安全保障是新時(shí)代對人力資源管理變革提出的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)，數(shù)據(jù)云計(jì)算對人力資源管理大數(shù)據(jù)的計(jì)算和信息的流動(dòng)速度都起到了積極作用。羅睿蘭曾說過“數(shù)據(jù)將成為一切行業(yè)當(dāng)中決定勝負(fù)的根本因素，最終數(shù)據(jù)將成為人類至關(guān)重要的自然資源?！被跀?shù)據(jù)強(qiáng)大的流動(dòng)性，大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源管理在變革過程中的影響也會隨之增加。

二、傳統(tǒng)人力資源管理的簡述及其問題

1.何為“傳統(tǒng)人力資源管理”

傳統(tǒng)的人力資源管理是通過企業(yè)組織的相關(guān)內(nèi)部員工對企業(yè)中出現(xiàn)的事務(wù)來進(jìn)行管理，即人事管理。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人力資源管理是以“事”為中心，而不是以“人”為本。在管理形式上，屬于靜態(tài)管理模式。其管理策略側(cè)重于眼前事務(wù)工作，就事論事，缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光。管理手段較為單一，機(jī)械辦公。把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相分離對待。對上級決策的處理充當(dāng)?shù)氖潜粍?dòng)執(zhí)行者的角色。不利于企業(yè)的持久發(fā)展，降低了員工的工作效率，不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。

2.傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

（1）數(shù)據(jù)信息獲取渠道狹窄，速度較慢

數(shù)據(jù)信息數(shù)量與快慢的獲取直接影響著工作效率的高低，企業(yè)發(fā)展的快慢。在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，數(shù)據(jù)信息的獲取渠道較狹窄，過程較為漫長，信息量獲取非常少，直接影響到了企業(yè)其他各個(gè)部門的工作效率，降低了企業(yè)的發(fā)展速度，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。由于信息不能及時(shí)共享，企業(yè)

（2）以“人”為本管理觀念的缺失

傳統(tǒng)的人力資源管理是以“事”為中心，而不是以“人”為本。所強(qiáng)調(diào)的是將工作作為企業(yè)的核心。不能做到以“人”的形式來管理。這種管理方式單一生硬，沒有體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理方式。這樣就會不利于提高員工的積極性，人員的工作熱情與工作效率會受到相應(yīng)的影響，造成不必要的損失。

（3）管理組織統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

傳統(tǒng)的人力資源管理在運(yùn)行時(shí)，各個(gè)環(huán)節(jié)相對獨(dú)立，不能及時(shí)與各個(gè)部門進(jìn)行很好的溝通，人員之間的交流與合作相對較少，數(shù)據(jù)信息沒有做到及時(shí)傳遞，策劃方案不能做到及時(shí)的調(diào)整和確立。這將大大影響企業(yè)的工作效率，統(tǒng)籌性較差，企業(yè)的運(yùn)行不能得到很好的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而造成工作質(zhì)量下降。

（4）管理內(nèi)容過于單一、生硬

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對員工的“進(jìn)、管、出”的管理?！斑M(jìn)”是指對員工的招聘、錄用；“管”是對員工的考核、獎(jiǎng)罰、工薪待遇、檔案管理等；“出”是辦理員工的離職手續(xù)及退休手續(xù)等。這種管理內(nèi)容過于單一、生硬。是一種事務(wù)性的管理模式，人的主體性在此管理模式中未能得以體現(xiàn)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理的變革策略

1.人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

在當(dāng)今知識型社會，企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，人力資源管理首先應(yīng)從傳統(tǒng)事務(wù)性管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)闃淞⒁浴叭恕睘楸镜男滦凸芾砝砟?。注重人才的吸收和培養(yǎng)，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，制定一系列吸納人才的薪資福利待遇來吸引人才，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)多渠道挖掘人才，制定獎(jiǎng)罰措施，進(jìn)行階段考核及專業(yè)技能培養(yǎng)，為人才的培養(yǎng)制定長久的計(jì)劃，提高員工的工作熱情，讓每位員工都能在企業(yè)中發(fā)揮自己的人生價(jià)值。

2.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理對人才崗位的設(shè)定

企業(yè)招聘人才是根據(jù)企業(yè)崗位的需求進(jìn)行劃分，同樣，求職者在求職時(shí)對崗位的設(shè)定往往是通過自己的基本情況，受教水平與專業(yè)，實(shí)習(xí)及工作經(jīng)歷和興趣愛好來進(jìn)行選擇。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者往往是通過自己的主觀臆斷來進(jìn)行分析與綜合，尋找二者的切合點(diǎn)。在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，可以利用數(shù)據(jù)信息的整合與分析，以事實(shí)為根據(jù)，結(jié)合求職者的發(fā)展需求，可以精確高效的制定適合求職者的崗位，幫助人才資源管理部門進(jìn)行人才規(guī)劃。

3.完善人力資源管理職能的劃分，規(guī)制管理權(quán)限的劃分

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，完善人力資源管理職能的劃分，規(guī)制管理權(quán)限的劃分，細(xì)化人力資源管理的職能，信息化數(shù)據(jù)代替人員的操作，使得數(shù)據(jù)的處理更加精確，降低人力資源管理的成本支出，將人力資源管理部門的工作者從傳統(tǒng)的人力資源管理體系中解放出來，這將大大地提高工作效率，使得管理更加的專業(yè)化，規(guī)范化。

4.管理中對人員考核制度的革新與應(yīng)用

在人力資源管理中的績效考核制度其重要性是不言而喻的。在傳統(tǒng)的人力資源管理中大多對企業(yè)員工采用主觀考核，缺乏客觀事實(shí)依據(jù)，其公正性往往會受到質(zhì)疑。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者可以運(yùn)用數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性作為評價(jià)與考核員工評判標(biāo)準(zhǔn)。收集和分析每一員工相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，作為考核指標(biāo)，進(jìn)行評判。

5.人力資源管理者自身能力的培養(yǎng)

人力資源管理者自身能力的培養(yǎng)關(guān)系著人力資源管理體系的變革，更是推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展的重要保障。這就要求企業(yè)在選拔人力資源管理者時(shí)要注重人才能力的高低，在后續(xù)的工作過程中，既要加強(qiáng)對其能力的培養(yǎng)，又要對計(jì)算機(jī)軟件的應(yīng)用進(jìn)行培訓(xùn)，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，進(jìn)行階段性考核，提高人力資源管理者的自身素質(zhì)及工作能力。

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作者簡介：

王丹（1979- ），女，遼寧沈陽人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理；

劉濤（1978- ），男，遼寧沈陽人，碩士，副教授，研究方向：物業(yè)管理。