李小梅 甘肅省天水公路管理局高等級公路養(yǎng)護(hù)管理中心

淺析公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源管理中的績效考核

李小梅 甘肅省天水公路管理局高等級公路養(yǎng)護(hù)管理中心

當(dāng)前我國事業(yè)單位工資制度下的績效工資分為基礎(chǔ)性績效和鼓勵(lì)性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效工資是根據(jù)固定的工資標(biāo)準(zhǔn)劃定的，員工只要按時(shí)完成了工作任務(wù)，達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)績效，就有規(guī)定的基礎(chǔ)績效工資發(fā)放。鼓勵(lì)性績效工資顧名思義具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，即員工在完成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)之后，根據(jù)多勞多得的原則，單位給予績效更好的員工更高的薪酬，以體現(xiàn)工資發(fā)放的公平性。為了充分發(fā)揮績效工資的作用，以下結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源管理中的績效考核進(jìn)行探討。

人力資源 績效管理 特征 公路養(yǎng)護(hù)管理部門 績效考核 問題 措施

一、人力資源績效管理的主要特征

人力資源績效管理主要具有有多因性、多維性以及動(dòng)態(tài)性等特征：

1.績效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因包括職員工自身的主觀因素，如員工激勵(lì)和技能。外因指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機(jī)會；

2.績效的多維性。即，績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已，如：考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估；

3.績效的動(dòng)態(tài)性。員工績效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。

二、公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源中的績效考核問題分析

1.考核目標(biāo)不明確問題。績效考核的最終目的，是通過科學(xué)的考核方案、考核措施對員工工作方式加以引導(dǎo)，促使其使用最高效的工作方式完成工作任務(wù)、達(dá)成工作目標(biāo)。公路交通單位一般都是在有任務(wù)要求時(shí)，指派某部門或某人去完成任務(wù)，僅將其作為程序上的工作，并未仔細(xì)分析工作任務(wù)，分解任務(wù)目標(biāo)，然后再合理地分配工作，所以員工在完成任務(wù)目標(biāo)時(shí)缺乏指引和動(dòng)力。導(dǎo)致了員工對自己的工作方向、工作任務(wù)、完成進(jìn)度、完成期限、相關(guān)環(huán)節(jié)及其注意事項(xiàng)的不清不楚，也就使得考核目標(biāo)模糊化，阻礙了整體績效管理水平的提高。

2.績效考核設(shè)置不當(dāng)以及反饋機(jī)制的問題。通常在公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源績效考核中，對于不同的考核指標(biāo)均采用一年一考核的制度，對于平時(shí)的考核工作并不重視，這也導(dǎo)致了考核結(jié)果沒有即時(shí)性，很難通過考核數(shù)據(jù)反應(yīng)某一段時(shí)間內(nèi)的工作現(xiàn)狀，不利于專業(yè)人員隨時(shí)調(diào)整績效狀態(tài)，也不利于公路養(yǎng)護(hù)管理部門的經(jīng)濟(jì)效益。此外反饋機(jī)制的不暢，導(dǎo)致績效成績不能直接反饋給管理人員，降低了管理工作的即時(shí)性，使得工作人員對于績效管理的工作內(nèi)容產(chǎn)生神秘感，甚至?xí)鸩粷M和抵觸。此外績效考核和一些獎(jiǎng)勵(lì)性措施沒有關(guān)聯(lián)，影響了績效管理管理的作用。

3.考核激勵(lì)制約機(jī)制運(yùn)行不暢問題。人是公路養(yǎng)護(hù)管理工作的主體，當(dāng)前在崗位職責(zé)中，對于人性化、個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)不足，同時(shí)一些獎(jiǎng)懲制度和考核制度不能有效地和崗位進(jìn)行接軌，各個(gè)崗位之間的職責(zé)、權(quán)利、利益沒有分配好，從而造成崗位職責(zé)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確。人事考核激勵(lì)制約機(jī)制的不暢導(dǎo)致最為明顯的弊端是：整個(gè)系統(tǒng)中的工作積極性不高。部分工作人員存在的較大的工作惰性，忽視了自身工作的重要性，滿足于工作不出現(xiàn)錯(cuò)誤，在工作中沒有進(jìn)取感和危機(jī)感，同時(shí)由于沒有設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核激勵(lì)機(jī)制，部分真正工作員工沒有得到及時(shí)的嘉獎(jiǎng)，從而挫傷了職工的工作熱情。

4.激勵(lì)機(jī)制與績效考核銜接問題?？冃Ч芾淼膶ο笫侨耍耸枪芾淼暮诵?。但在目前的人力資源管理體系中，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出“人性化”、“個(gè)性化”管理，盡管也有建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，但沒有將其與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系起來，使得“責(zé)、權(quán)、利”三者相分離，也就必然導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。公路單位中的一部分干部職工思想懈怠，在工作中“不求有功，但求無過”，覺得只要工作中不違紀(jì)、過得去就可以了，抱著“混日子”的態(tài)度工作，不重視業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。在公路單位中常常出現(xiàn)“不做事不扣分、少做事少扣分、多做事多扣分”的不良現(xiàn)象，完全背離了績效考核“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的初衷，不僅打壓了干事人的積極性，還助長了不干事人的惰性。

三、公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源管理加強(qiáng)績效考核的措施

1.合理設(shè)置考核周期。改革年終考核制度，取締將年終考核作為唯一的評價(jià)依據(jù)，要在平時(shí)多進(jìn)行定期考核，最后綜合分析定期考核與年終考核的結(jié)果，得出相對客觀的考核結(jié)果。所謂定期考核，是指在日常工作中開展的一種考核形式，它通過記錄、比對日常工作情況、建立考核日記，來實(shí)現(xiàn)日常工作的考核。依據(jù)各部門的具體情況，靈活確定考核周期，可以是每月、每季度，同時(shí)還要記錄、保存考核結(jié)果。這樣定期考核與年終考核相結(jié)合的方式能讓考核結(jié)果的公平性、完整性和準(zhǔn)確性得到有效提高。

2.確定績效考核指標(biāo)。由于公路養(yǎng)護(hù)管理部門性質(zhì)有別于一般企業(yè)，其工作內(nèi)容也與一般企業(yè)有所不同，因此公路養(yǎng)護(hù)管理部門績效考核指標(biāo)的確定，要根據(jù)其實(shí)際情況，部門職責(zé)、組織架構(gòu)來進(jìn)行確定，具體來說，就是對細(xì)化德能勤績四方面的考核內(nèi)容，并盡量做到考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的量化，從多角度、多層次、多方面進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，使考核指標(biāo)系統(tǒng)化、全面化、可操作化。

3.不斷豐富績效考核形式。首先，要打破傳統(tǒng)做試卷、談話一類的考核方式，重視實(shí)地考察，要從其下屬、直屬主管、相關(guān)部門等方面，全方位、多角度地了解情況，靈活運(yùn)用考核形式；其次，量化考核結(jié)果和考核內(nèi)容，并做到考核的透明化，讓被考核人擁有考核的知情權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)和選擇權(quán)；最后，完善民主測評。科學(xué)地劃分民主測評范圍，并客觀、全面地分析測評結(jié)果。

四、結(jié)語

綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源管理中科學(xué)運(yùn)用績效考核的管理方式，能有效提高公路的服務(wù)水平和服務(wù)能力。并且為了促進(jìn)公路交通事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在公路養(yǎng)護(hù)管理部門人力資源管理的實(shí)際工作中，必須合理設(shè)置有效的績效工資考核方法。

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