孫煒

常有HR朋友問(wèn)我，薪酬方案到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)，績(jī)效管理到底應(yīng)該怎么干？怎樣才能落地執(zhí)行？往往面對(duì)這樣的提問(wèn)時(shí)，我總有一種千言萬(wàn)語(yǔ)無(wú)從說(shuō)起的感覺(jué)，因?yàn)槿肆Y源管理在具體操作中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不是獨(dú)立存在的，它們環(huán)環(huán)相扣，牽一發(fā)而動(dòng)全身，三言兩語(yǔ)就想要說(shuō)清楚一套系統(tǒng)的問(wèn)題談何容易，況且就算說(shuō)明白了道理，不結(jié)合所在企業(yè)的實(shí)際情況，也只能是紙上談兵。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到我們生活和工作的方方面面，特別是人力資源管理中的薪酬和績(jī)效管理中兩大模塊，更是離不開(kāi)數(shù)據(jù)的支撐。這里，我將分享包括薪酬管理技術(shù)、績(jī)效管理技術(shù)、預(yù)算管理技術(shù)等專項(xiàng)內(nèi)容，也包括了一些具體工作的效率提升技能，比如智能工資表技術(shù)、員工信息管理技術(shù)、崗位分析技術(shù)、培訓(xùn)考核技術(shù)等內(nèi)容。也許讀者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，這些內(nèi)容似乎都和“技術(shù)”沾邊，我們可以稱之為模型技術(shù)，盡管這種技術(shù)比不上數(shù)據(jù)建模那么高深，但是在HR接觸到的領(lǐng)域中，它卻極具價(jià)值。

那么，如何理解HR的數(shù)據(jù)思維模式呢？我們來(lái)看一張圖：

這是一張某企業(yè)的《年度預(yù)算&決策數(shù)據(jù)關(guān)系示意圖》。這張圖通過(guò)一個(gè)完整的、可靠的預(yù)算模型，來(lái)決策未來(lái)年度各項(xiàng)工作的目標(biāo)值、各部門(mén)的考核指標(biāo)值以及相對(duì)應(yīng)的管理策略。很顯然，這是企業(yè)全局層面上的一項(xiàng)重要工作，任何一個(gè)部門(mén)都無(wú)法獨(dú)立完成，但HR恰恰是最應(yīng)該也最有可能牽頭組織完成這項(xiàng)工作的人。許多HR也許看到這些數(shù)據(jù)和邏輯關(guān)系時(shí)已經(jīng)變得焦慮和無(wú)助，甚至從根本上就質(zhì)疑：“這哪是HR干的活兒啊！”

我經(jīng)常說(shuō)，許多HR的職業(yè)生涯死于數(shù)學(xué)不好。這貌似一句玩笑，但環(huán)顧左右，在這個(gè)職場(chǎng)上人人都說(shuō)“要用數(shù)據(jù)說(shuō)話”的時(shí)代，一個(gè)HR在數(shù)據(jù)分析知識(shí)上的匱乏甚至無(wú)知何其致命。

我認(rèn)為，一個(gè)專業(yè)的HR應(yīng)該具備三大核心能力：學(xué)習(xí)能力、溝通能力、數(shù)據(jù)分析能力。而數(shù)據(jù)分析所需的數(shù)據(jù)可絕不是天然形成的，是需要專人在各個(gè)工作環(huán)節(jié)中記錄下來(lái)并按照一定的規(guī)則錄入到系統(tǒng)中去的。然而，原始數(shù)據(jù)在最初應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)錄入、何時(shí)錄入、如何錄入是需要依據(jù)你的數(shù)據(jù)分析目的進(jìn)行前置設(shè)計(jì)的，企業(yè)各部門(mén)未經(jīng)設(shè)計(jì)而形成的各類原始數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)鏈條難免是斷裂的，數(shù)據(jù)規(guī)則一定是混亂的，最終給你帶來(lái)的麻煩就是龐大的數(shù)據(jù)整理或清洗工作，甚至有些雜亂無(wú)章的數(shù)據(jù)對(duì)決策毫無(wú)意義。

比如：你要分析企業(yè)過(guò)往的培訓(xùn)費(fèi)用使用情況，當(dāng)你試圖從財(cái)務(wù)那里獲取數(shù)據(jù)時(shí)，你可能會(huì)遇到如下問(wèn)題：由于沒(méi)有前置數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)，財(cái)務(wù)把外出培訓(xùn)產(chǎn)生的路費(fèi)統(tǒng)統(tǒng)記錄在“交通費(fèi)”這個(gè)科目之下，而科目的摘要在紙質(zhì)單據(jù)上有記載培訓(xùn)費(fèi)用途，但沒(méi)有錄入系統(tǒng)形成電子版。遇到這種情況，你想要準(zhǔn)確地采集到培訓(xùn)費(fèi)用，你只能去查紙質(zhì)憑證再重新錄入數(shù)據(jù)，那么問(wèn)題就出現(xiàn)了，面對(duì)這樣繁瑣而龐大的工作量時(shí)，往往財(cái)務(wù)部門(mén)不愿配合；同時(shí)出于保密制度，也不可能把票據(jù)憑證交由其它部門(mén)自行查閱。這就是需要前置數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)的原因，我每到一個(gè)企業(yè)，一定會(huì)第一時(shí)間跟財(cái)務(wù)部門(mén)協(xié)商與人力資源成本相關(guān)費(fèi)用的記賬方式。這樣做，就是為了能夠采集到我需要的、準(zhǔn)確的、最小顆粒單元的第一手?jǐn)?shù)據(jù)。

明白了前置數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)的重要性之后，我們?cè)賮?lái)看一下上面的這張圖，這其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)層面上的數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)架構(gòu)圖。它具有以下內(nèi)容：

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：包含了成本和費(fèi)用，此處應(yīng)把主營(yíng)收入項(xiàng)、人力資源成本項(xiàng)先行摘除，除此之外的成本費(fèi)用數(shù)據(jù)都應(yīng)匯總到財(cái)務(wù)部門(mén)予以處理。企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)在做內(nèi)部數(shù)據(jù)分析的時(shí)候，所使用的數(shù)據(jù)口徑要比會(huì)計(jì)賬中使用的科目口徑更為具體和靈活，這就要求財(cái)務(wù)在記賬過(guò)程中在一些較大的會(huì)計(jì)科目下，要增設(shè)“使用部門(mén)”、“類別”等更為具體的、能夠滿足內(nèi)部數(shù)據(jù)分析需求的字段。而這一環(huán)節(jié)就需要前置設(shè)計(jì)，這個(gè)前置設(shè)計(jì)就體現(xiàn)在圖中“科目架構(gòu)”的規(guī)則體系中。“科目架構(gòu)”是我在模型設(shè)計(jì)過(guò)程中提出的一個(gè)概念，它首先要依據(jù)企業(yè)自身收支的特點(diǎn)和規(guī)律，在標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)科目之下制定出符合數(shù)據(jù)分析要求的“增補(bǔ)字段”，其次還要規(guī)定出會(huì)計(jì)科目與組織架構(gòu)之間的關(guān)系（發(fā)起、決策、承擔(dān)、預(yù)算歸屬等關(guān)系），有了“科目架構(gòu)”規(guī)則，我們就能夠更方便地制定出“財(cái)務(wù)審批流程”、“部門(mén)效益核算規(guī)則”等制度，同時(shí)也為企業(yè)整體預(yù)算工作做好了分工與指引。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的清晰度對(duì)于績(jī)效管理而言是最為基礎(chǔ)和重要的一個(gè)影響因素。作為HR是必須要和財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行此方面的溝通并達(dá)成一致的。

營(yíng)銷數(shù)據(jù)：其核心是銷售收入及費(fèi)用的預(yù)算數(shù)據(jù)。但銷售預(yù)算模型的作用不僅如此，它要解決的問(wèn)題包括企業(yè)銷售目標(biāo)的確立與分解、基于銷售目標(biāo)的渠道與客戶分析、基于銷售目標(biāo)的費(fèi)用分析、基于銷售目標(biāo)的人力資源需求、基于銷售目標(biāo)的激勵(lì)政策等問(wèn)題，還要考慮產(chǎn)品構(gòu)成、定價(jià)策略、淡旺季等因素的影響。

HR數(shù)據(jù)：主要體現(xiàn)人力資源成本數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)的預(yù)算由若干個(gè)模型構(gòu)成。

薪酬模型。它的作用在于：（1）模擬人員編制變化所引起的人力資源成本的變化，要求不但能夠模擬增編與裁員的數(shù)量，還需要模擬出實(shí)施的節(jié)點(diǎn)；（2）模擬薪酬調(diào)整所引起的人力資源成本的變化，薪酬調(diào)整包含薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與薪酬水平的調(diào)整，其中薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整會(huì)給模型的設(shè)計(jì)工作帶來(lái)較大的工作量，調(diào)整頻次不宜過(guò)高；（3）模擬崗位調(diào)整所帶來(lái)的部門(mén)薪酬總量發(fā)生的變化，人力資源成本的數(shù)據(jù)是一定要按部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，這也是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效管理的一個(gè)重要指標(biāo)，所以人員調(diào)動(dòng)時(shí)，我們需要讓模型動(dòng)態(tài)地將這一變化體現(xiàn)出來(lái)。

薪酬模型的設(shè)計(jì)，離不開(kāi)“工資表”的處理技術(shù)，這就是我們要研究智能工資表的原因，上圖就是一個(gè)工資表技術(shù)中的數(shù)據(jù)流程：

有了這種數(shù)據(jù)思維模式，我們?cè)谥谱鞴べY表的時(shí)候，就容易設(shè)計(jì)出一套智能的合成工具，但最重要的是我們要理解工資表的作用絕不僅僅是發(fā)放工資，它對(duì)于我們的預(yù)算至關(guān)重要，因此工資表的字段設(shè)計(jì)要完全從預(yù)算角度出發(fā)，后續(xù)的相關(guān)文章中我再做詳細(xì)的介紹和說(shuō)明。

績(jī)效模型。它的作用在于：（1）將企業(yè)的績(jī)效管理方案體現(xiàn)出來(lái)，并能夠?qū)嵤?shù)據(jù)模擬；（2）將企業(yè)的銷售目標(biāo)與人力成本中的浮動(dòng)部分通過(guò)績(jī)效規(guī)則關(guān)聯(lián)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)模擬；（3）在動(dòng)態(tài)的試算平衡過(guò)程中，最終找到考核指標(biāo)最符合企業(yè)現(xiàn)狀的標(biāo)準(zhǔn)值。

企業(yè)整體預(yù)算模型。我們可以把它理解為企業(yè)數(shù)據(jù)的拼裝車間，當(dāng)我們把各個(gè)部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)匯集到這里的時(shí)候，我們就具備了驗(yàn)證預(yù)算數(shù)據(jù)的條件：（1）企業(yè)制定的營(yíng)銷目標(biāo)是否合理，目標(biāo)分解到各部門(mén)的值是否合理，員工提成標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整是否合理，人員編制是否合理，薪酬調(diào)整是否合理，我們都可以在模擬之后，通過(guò)由預(yù)算模型計(jì)算得出的企業(yè)利潤(rùn)值、利潤(rùn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、發(fā)展規(guī)劃來(lái)加以衡量；（2）企業(yè)制定的薪酬調(diào)整、績(jī)效考核指標(biāo)是否合理，我們也可以通過(guò)由預(yù)算模型得出的員工年度整體收入、收入增長(zhǎng)率等指標(biāo)結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)均值來(lái)加以衡量；（3）預(yù)算模型的調(diào)整，以達(dá)到最終的試算平衡為結(jié)點(diǎn)，所謂試算平衡就是在企業(yè)與個(gè)人收益之間找到平衡點(diǎn)，如果員工在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的前提下，也能夠達(dá)成自己的期望值，反之企業(yè)在達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)還能夠提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，這就是一個(gè)比較理想的試算平衡點(diǎn)。這看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在實(shí)際工作中并不能輕易地達(dá)成一致，這就需要各個(gè)部門(mén)依據(jù)預(yù)算模型分別召開(kāi)預(yù)算會(huì)，對(duì)于其中的各種變量因素進(jìn)行充分的論證，如果某些客觀因素（比如市場(chǎng)環(huán)境、政策影響等）的利好或限制真實(shí)存在，那么最終也還是能夠達(dá)成一致。但無(wú)論如何，有了預(yù)算模型，所有的討論甚至是爭(zhēng)論，都有了假設(shè)和模擬的機(jī)會(huì)，只要邏輯是正確的，在動(dòng)態(tài)的結(jié)果面前，勢(shì)必會(huì)大大提高決策效率。

最后，一旦試算平衡完成，那么模型之中的各項(xiàng)指標(biāo)就會(huì)被提取出來(lái)，作為各項(xiàng)工作制度的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，比如各部門(mén)人員編制的數(shù)量與招聘的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、人員晉升的薪酬空間和實(shí)施節(jié)點(diǎn)、培訓(xùn)費(fèi)用的具體指標(biāo)、績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、研發(fā)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃等一系列工作都有了具體的指引，方案的落地執(zhí)行也就成為了現(xiàn)實(shí)。

這就是一個(gè)HR在數(shù)據(jù)思維模式下，應(yīng)用模型技術(shù)可以達(dá)到工作效果。在每一個(gè)小的模型里面還有很多具體的問(wèn)題和相應(yīng)的技術(shù)解決辦法。我想告訴大家的是，模型技術(shù)是一種工作方法，不是一個(gè)固定的工具，學(xué)會(huì)使用這種方法需要三個(gè)條件：第一，掌握一個(gè)數(shù)據(jù)分析的工具（比如excel）；第二，對(duì)所在的企業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)研，了解它的商業(yè)模式、產(chǎn)品服務(wù)以及運(yùn)行機(jī)制；第三，熟知對(duì)人力資源管理中的所有概念，并了解各個(gè)模塊之間的內(nèi)在聯(lián)系。

責(zé)編/寇斌