王天鳳

摘 要：人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對未來企業(yè)的發(fā)展核心競爭力的塑造起到至關(guān)重要的作用，本文通過對人力資源戰(zhàn)略、素質(zhì)、素質(zhì)模型等理論的論述，闡述了人力資源戰(zhàn)略與員工素質(zhì)間的相互關(guān)系，為企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略提供決策。

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；員工素質(zhì)；關(guān)系

一、人力資源戰(zhàn)略

（一）定義

“人力資源”一詞最早由當代著名的管理學家彼得德魯克于1954年在其著名的《管理實踐》一書中提出。人力資源戰(zhàn)略（human resource strategy）從廣義上講，是指關(guān)于企業(yè)人力資源的方向性規(guī)劃，從狹義上講，可以定義為根據(jù)變化的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求所設計的必要行動。人力資源戰(zhàn)略的前身是人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，為適應企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進行的長遠的人力資源管理方面的專業(yè)謀劃和方略。

齊亞寧（2012）認為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，是指企業(yè)為適應自身生存和發(fā)展的需要制定一系列有關(guān)人才資源開發(fā)與管理的總體計劃從而實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標，是系統(tǒng)的、完善的、長遠的員工管理計劃和政策。

（二）理論研究

從研究內(nèi)容上可以看出，人力資源戰(zhàn)略從規(guī)劃起步大體經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：職能規(guī)劃、系統(tǒng)規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃。職能規(guī)劃階段從二戰(zhàn)之后到20世紀50年代，該階段人力資源戰(zhàn)略主要解決的問題是合理安排工作以提高生產(chǎn)效率；系統(tǒng)規(guī)劃階段從20世紀60年代開始到20世紀70年代末，其使命變?yōu)椤白屵m當數(shù)量和種類的人，在適當?shù)臅r間和地點，從事使組織與個人雙方獲得最大長期利益的工作”；戰(zhàn)略規(guī)劃階段是從20世紀70年代末，該階段的研究范圍不僅限于供求平衡或數(shù)量預測，而是上接企業(yè)戰(zhàn)略，下到方案落實，達到了真正意義上的“戰(zhàn)略規(guī)劃”階段。

二、員工素質(zhì)

（一）定義

“素質(zhì)”這一概念最早在1973年美國著名心理學家麥克里蘭（David C. McClelland）提出，麥克里蘭將其明確定義為：“個體所具備的、能夠以之在某個領(lǐng)域或某些具體職位上取得優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點”，并將人的素質(zhì)從上到下分為：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)（性格）和動機6個層面。

Dubois（1993）認為，“素質(zhì)”是為達到或超出預期的業(yè)績水平的工作輸出所必須具備的能力素質(zhì)—動機、特質(zhì)、自我形象、社會角色、技能、知識等，這些能力素質(zhì)促使個體在工作崗位中有杰出的工作業(yè)績表現(xiàn)。

王重鳴（2002）認為，素質(zhì)是與工作情況相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機組合，是人們適應工作或管理環(huán)境，產(chǎn)生具體績效和成就的個體特征（知識、技能和態(tài)度等）。

彭劍鋒（2003）認為素質(zhì)試是指完成工作所需要的能力和基本知識。

李秀麗（2012）對員工素質(zhì)定義為：先天因素和后天因素相結(jié)合而產(chǎn)生的穩(wěn)定的、潛在的、長期起作用的基本品質(zhì)，包括職業(yè)道德素質(zhì)、工作能力素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)等。

總結(jié)已有的研究， 我們發(fā)現(xiàn)目前研究者定義的素質(zhì)主要有三種： （1）素質(zhì)是指知識、技能、能力的綜合， 與高績效相關(guān)的知識。（2）素質(zhì)是指動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能， 能夠測量并把高績效員工與一般員工區(qū)分的個體特征。（3）素質(zhì)是指可測量的對工作、任務或職務的要求，強調(diào)其匹配性。

（二）理論研究

麥克里蘭經(jīng)過研究提煉出21項通用素質(zhì)要素，把素質(zhì)模型分為6素質(zhì)族；趙曙明（2007）認為健全的素質(zhì)模型應該包括三個層面，第一是必要素質(zhì)，第二是差異素質(zhì)，第三是戰(zhàn)略素質(zhì)。

林榮（2011）在前人的研究成果基礎(chǔ)上，利用行為事件訪談法確定了員工素質(zhì)模型，通過專家打分法確定素質(zhì)模型的權(quán)重進行確認，得出公司管理員工的素質(zhì)模型。

謝朝暉（2011）基于企業(yè)戰(zhàn)略對員工能力素質(zhì)模型進行構(gòu)建，強調(diào)員工素質(zhì)模型構(gòu)建過程中， 要保持與企業(yè)戰(zhàn)略的一致與協(xié)同。

通過對歸納以上學者的觀念， 可以看出素質(zhì)模型是通過觀察績優(yōu)員工的行為及其結(jié)果，發(fā)掘出導致其績優(yōu)的明顯特征，并通過提煉而形成的各種能力素質(zhì)要項集合。員工素質(zhì)模型可以準確說明對于人員擔任某種工作所應具備的素質(zhì)及其組合結(jié)構(gòu)，因而能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的管理工作提供科學的前提。

三、人力資源戰(zhàn)略與員工素質(zhì)間的相互關(guān)系

（一）人力資源戰(zhàn)略從思想上影響員工素質(zhì)

人力資源戰(zhàn)略，無論是短期、中期還是長期戰(zhàn)略，從思想上影響到未來員工的招聘、培訓、晉升以及辭退等。人力資源戰(zhàn)略從宏觀層面上決定了未來組織招聘什么人、提供什么培訓、什么樣的組織成員可以得到提升和獎勵、什么樣的員工是組織重點挽留的對象，這些都會給員工一個強烈的信號，影響著員工素質(zhì)的培養(yǎng)和建設。在人力資源戰(zhàn)略發(fā)生變化時，新的人力資源戰(zhàn)略要求又影響員工去培養(yǎng)和提升相應的素質(zhì)。

（二）人力資源戰(zhàn)略在實際的執(zhí)行中影響員工素質(zhì)

人力資源戰(zhàn)略制定完成后，將依據(jù)目標規(guī)劃組織實施。在實施過程中，按照人力資源的整體規(guī)劃和要求，對員工進行績效考核、培訓、晉升和辭退等的實際操作執(zhí)行過程中，必定按照起初要求的員工素質(zhì)進行評價，從而影響到績效考核、培訓、晉升和辭退的結(jié)果等。員工為了能夠取得滿意的績效評價結(jié)果、獲得良好的培訓與晉升機會，避免辭退，必然按照人力資源戰(zhàn)略中對員工素質(zhì)的要求，努力提高自身的素質(zhì)。從而使人力資源戰(zhàn)略在實際執(zhí)行過程中影響員工素質(zhì)。

（三）員工素質(zhì)影響人力資源戰(zhàn)略的制定

員工素質(zhì)的高低，將在SWOT分析時對人力資源戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生重要影響。為了保證制定的人力資源戰(zhàn)略具有現(xiàn)實意義和實際可操作性，必定要對影響戰(zhàn)略的因素進行詳細分析，并進行深入研究，最終根據(jù)現(xiàn)實情況和企業(yè)未來發(fā)展目標確定合理、有效地人力資源戰(zhàn)略。員工素質(zhì)，作為重要的內(nèi)部環(huán)境因素之一，將會從內(nèi)部因素方面影響到人力資源戰(zhàn)略的制定和具體的實施策略。

（四）員工素質(zhì)的高低直接影響到人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

員工素質(zhì)的高低，直接影響到員工在工作過程中的工作能力、工作態(tài)度和工作方式方法等，最終表現(xiàn)在績效水平中。在人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中，高素質(zhì)員工在對待上級下達的方案能夠有效的理解其意義、內(nèi)涵和重要性等，在實際執(zhí)行過程中，能夠保質(zhì)保量完成任務，與此同時高素質(zhì)員工所能接受的工作量也比低素質(zhì)員工大，影響到未來人員需求計劃的擬定。而對于素質(zhì)一般的員工，在對待方案實施過程中，因理解能力和自身素質(zhì)缺陷造成方案執(zhí)行不到位、執(zhí)行出現(xiàn)偏差和執(zhí)行效果不理想等狀況，最終導致人力資源方案無法有效的實施與運行，從此造成人力資源戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)。

[參考文獻]

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（作者單位：齊魯交通服務開發(fā)有限公司，山東 濟南 250000）