趙若男

讓自己所在的企業(yè)成為一家“百年老店”，這可能是絕大多數(shù)企業(yè)管理者畢生的愿景。流金歲月后，企業(yè)愈發(fā)歷久彌新，依舊車水馬龍生機(jī)勃勃，這樣的景象足以讓每個(gè)管理者歆羨與向往。

雖然這是“同一個(gè)世界，同一個(gè)夢(mèng)想”，但事實(shí)是，不同企業(yè)間的命運(yùn)大相徑庭。有調(diào)查顯示，世界500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命在40～50歲，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為4～7.02歲。全球有80%的企業(yè)壽命不超過(guò)3年，但也有諸如勞力士、雀巢、奔馳等“高壽”企業(yè)，壽命已近200年。為何有的企業(yè)歷經(jīng)大風(fēng)大浪后仍然屹立不倒？有的企業(yè)曾經(jīng)顯赫一時(shí)卻驀然煙消云散？其實(shí)，成為一家“百年老店”的秘訣，就藏在“組織的可持續(xù)性”里。

“組織可持續(xù)性”是預(yù)測(cè)一個(gè)組織今后能否發(fā)展壯大的綜合指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織的“可持續(xù)發(fā)展”有兩層基本含義：首先，企業(yè)要謀求的是長(zhǎng)期發(fā)展而不僅僅是“茍且偷生”?！翱沙掷m(xù)發(fā)展”追求的是幾代人相傳的成功，是百年基業(yè)；其次，“可持續(xù)發(fā)展”要求企業(yè)決策者處理好眼前生存與未來(lái)發(fā)展之間的關(guān)系，在當(dāng)前盈利與以后收益之間進(jìn)行平衡，將眼光放遠(yuǎn)到數(shù)十年甚至到百年后。

想考查一家企業(yè)是否有能夠成為“百年老店”的潛力，不妨換個(gè)視角來(lái)看待它。其實(shí)企業(yè)的生存、發(fā)展與消亡就像一個(gè)人從出生、成長(zhǎng)到走向死亡的過(guò)程。正如心理學(xué)家埃里克森所認(rèn)為，人的成長(zhǎng)分為不同階段，每個(gè)階段都有其核心任務(wù)，克服每個(gè)危機(jī)完成每項(xiàng)任務(wù)，是個(gè)人成長(zhǎng)的必經(jīng)之路。同樣，管理學(xué)家愛(ài)迪斯也將企業(yè)的生命周期進(jìn)行了劃分，就像一個(gè)人的一生一樣，企業(yè)在成長(zhǎng)到不同時(shí)期時(shí)也面臨著不同的任務(wù)。一家擁有“長(zhǎng)壽基因”的企業(yè)通常都能夠很好地完成每項(xiàng)任務(wù)，規(guī)避每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，并將成熟期無(wú)限拉長(zhǎng)。而“百年老店”則更是會(huì)根據(jù)企業(yè)生命的演變規(guī)律，不斷調(diào)整管理策略，從而達(dá)到“可持續(xù)發(fā)展”。相比之下，那些盛極一時(shí)卻莫名夭折的企業(yè)，很多都是忽視了企業(yè)生命的周期規(guī)律，成為管理的犧牲品。所以，從企業(yè)生命周期模型中，我們可以窺探“百年老店”的秘密。

企業(yè)的一生

——酸甜苦辣的不同“人生”階段

愛(ài)迪斯的企業(yè)生命周期模型，將一家企業(yè)的一生劃分成了如下階段：

幼稚期（1～10歲）

在企業(yè)發(fā)展的頭十年中，企業(yè)處于幼稚期。此時(shí)的企業(yè)就像是一個(gè)幼兒，充滿了能量與好奇心。創(chuàng)始人通常以技術(shù)為導(dǎo)向，高度重視產(chǎn)品和服務(wù)。初生牛犢不怕虎，此時(shí)的企業(yè)講求速度與靈活，跟著市場(chǎng)跑，具有創(chuàng)新精神；而企業(yè)中的員工通常也經(jīng)常往來(lái)，并且以非正式的交往為主。

但此時(shí)的企業(yè)也面臨著一個(gè)幼兒所面臨的風(fēng)險(xiǎn)——生存性弱、抵抗力低。此時(shí)的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性很高，非常容易受到行業(yè)中原有企業(yè)的威脅。企業(yè)面臨的主要危機(jī)是“領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)”，由于管理水平低、固定成本大、企業(yè)的一切都尚屬于學(xué)習(xí)階段，因此可以說(shuō)是處于“跌跌撞撞”的幼兒期。

青春期（10～20歲）

企業(yè)在經(jīng)歷了有活力卻懵懂危險(xiǎn)的幼年期后，進(jìn)入了青春期。此時(shí)“初長(zhǎng)成”的企業(yè)可以開(kāi)始使用較為正規(guī)的激勵(lì)手段了。組織中等級(jí)與業(yè)務(wù)分工也更加細(xì)化，決策權(quán)和處事權(quán)力相分離。就像經(jīng)過(guò)幾年的“學(xué)校生涯”，孩子已經(jīng)開(kāi)始有了自己的想法，此時(shí)的企業(yè)經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)，素質(zhì)全面提高，經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，形成了自己的產(chǎn)品體系。

而正如每個(gè)進(jìn)入青春期叛逆的孩子一樣，進(jìn)入“青春期”的企業(yè)內(nèi)心也充滿矛盾與糾結(jié)。此時(shí)企業(yè)所面臨的危機(jī)是“自主危機(jī)”，員工有可能沒(méi)有了企業(yè)發(fā)展初期的自主決策權(quán)。初步建立起的秩序也有可能變?yōu)闂l條框框壓抑了員工們創(chuàng)業(yè)初期的激情，企業(yè)也失去了“幼稚期”時(shí)所具備的活力。

成熟期（20～30+歲）

在第三個(gè)十年，企業(yè)進(jìn)入了盛年期與穩(wěn)定期。正如剛剛度過(guò)了風(fēng)起云涌的“青春期”的年輕人，企業(yè)迎來(lái)了風(fēng)平浪靜朝氣蓬勃的“成年早期”。企業(yè)的各個(gè)方面開(kāi)始變得成熟，也開(kāi)始擴(kuò)張自己的“事業(yè)”版圖。在這時(shí)的企業(yè)中，高層管理主要聚焦于政策管理與例外管理，企業(yè)開(kāi)始產(chǎn)權(quán)社會(huì)化、管理職業(yè)化以及產(chǎn)品系列化。企業(yè)的技術(shù)裝備都日趨精良、資金雄厚人才濟(jì)濟(jì)，生存能力較強(qiáng)。

但成長(zhǎng)也給企業(yè)帶來(lái)了代價(jià)，就像每個(gè)為事業(yè)打拼的年輕人一樣，他們忽視自己真正的需求，忘記與自己的內(nèi)心對(duì)話，企業(yè)也是如此。此時(shí)的企業(yè)中，下級(jí)與上級(jí)的溝通減少，溝通質(zhì)量降低。由于組織的擴(kuò)大，繁冗的機(jī)構(gòu)可能會(huì)造成過(guò)度分權(quán)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的了解和控制力降低，決策執(zhí)行開(kāi)始變慢。

老化期（30+ ～）

企業(yè)的老化期其實(shí)可以細(xì)分為“貴族期”“官僚化早期”和“官僚期”三個(gè)階段。在“貴族期”中的企業(yè)就像是剛剛有了一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位的年輕人，他們開(kāi)始重視自己的外在物質(zhì)享受。而此時(shí)的企業(yè)也開(kāi)始把錢花在一些控制系統(tǒng)、福利措施和一般設(shè)備上，變得講究穿著與稱謂，開(kāi)始變得缺乏創(chuàng)新精神，拘泥于以前的成功經(jīng)驗(yàn)，固步自封。

而隨著時(shí)間的流逝，企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)入“官僚化早期”，他們開(kāi)始變得喜歡追究問(wèn)題責(zé)任，內(nèi)部斗爭(zhēng)激烈導(dǎo)致客戶的需求反倒被忽視。再進(jìn)一步，企業(yè)進(jìn)入了“官僚期”，就像許多等待退休的人一樣，此時(shí)企業(yè)的成功不是如何令客戶滿意，而是其政治手腕是否夠漂亮。厚厚的文書，繁雜冗長(zhǎng)的規(guī)則、政策遏制了企業(yè)的革新與創(chuàng)造力。殊不知，企業(yè)開(kāi)始邁入了病入膏肓的行列，直到“死亡期”的如期而至。這一過(guò)程可能會(huì)持續(xù)數(shù)年，也可能死亡會(huì)突然降臨。

但是，每個(gè)危機(jī)中其實(shí)都蘊(yùn)含著希望。度過(guò)成熟期的企業(yè)迎來(lái)的也可能是“蛻變期”。通過(guò)重塑組織愿景，再造工作流程，重新規(guī)劃工作架構(gòu)，不斷創(chuàng)新，把握市場(chǎng)，企業(yè)就可以擺脫衰退和死亡的厄運(yùn)，實(shí)現(xiàn)蛻變和復(fù)興。

生命周期規(guī)律濃縮了企業(yè)的一生。而只有能夠準(zhǔn)確掌握規(guī)律的企業(yè)才能達(dá)到未雨綢繆、未卜先知的效果。

破解“百年老店”的秘密

——學(xué)習(xí)、文化與人才

雖然企業(yè)和人一樣，都擁有自己的生命周期，但不同點(diǎn)在于，消亡不是企業(yè)必須的最終歸宿，它可以通過(guò)管理手段，達(dá)到企業(yè)的不斷重生，幾代人薪火相傳，基業(yè)長(zhǎng)青?！鞍倌昀系辍钡拿孛苡泻芏啵總€(gè)企業(yè)甚至都有自己永葆青春的獨(dú)特秘訣。但“百年企業(yè)”秘訣里通用的一點(diǎn)就是“學(xué)習(xí)”。

《長(zhǎng)壽企業(yè)》的作者，曾在殼牌集團(tuán)供職38年的高級(jí)董事阿里·德赫斯指出：一個(gè)成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司。知識(shí)是未來(lái)的資本，學(xué)習(xí)意味著準(zhǔn)備接受不斷的變革。企業(yè)是有生命的東西，一個(gè)生命體所做出的行為決定來(lái)自學(xué)習(xí)的過(guò)程。當(dāng)一個(gè)生命體開(kāi)始拒絕學(xué)習(xí)時(shí)，他就開(kāi)始邁向衰亡了。

建立“學(xué)習(xí)型組織”是一個(gè)企業(yè)保證高品質(zhì)長(zhǎng)壽、永葆青春的秘訣。彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中指出，在“學(xué)習(xí)型組織”中，大家不斷突破自己能力的上限，創(chuàng)造民心所向的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻的思考方式，不斷共同學(xué)習(xí)。

建立“學(xué)習(xí)型組織”需要注意學(xué)習(xí)與工作不可分離，把工作過(guò)程看成是學(xué)習(xí)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)工作中的反思，認(rèn)為“反思是最好的學(xué)習(xí)”。特別強(qiáng)調(diào)“組織的學(xué)習(xí)”，突出信息的及時(shí)反饋、組織的集體反思以及信息的成員間共享。

如果說(shuō)學(xué)習(xí)是“百年企業(yè)”的秘訣，那么優(yōu)秀的企業(yè)文化便是企業(yè)長(zhǎng)壽的基因，它滲透進(jìn)企業(yè)的方方面面里。比如有著147年歷史的梅賽德斯奔馳，其企業(yè)文化便是“公平、盡責(zé)”，并將其融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中；而有著348年歷史的北京同仁堂更是把“品味雖貴必不敢減物力，炮制雖繁必不敢省人工”（意即做產(chǎn)品，材料即便貴也要用最好的，過(guò)程即便煩瑣也不能偷懶。）“修合無(wú)人見(jiàn)，存心有天知”（意即你做的一切，只有你自己的良心和老天知道）當(dāng)作企業(yè)信條。有沒(méi)有千年企業(yè)呢？當(dāng)然有，那便是宗教。宗教其實(shí)就是信仰。“百年老店”優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)被信仰，會(huì)逐漸發(fā)展成近似于教派般的文化，被虔誠(chéng)地執(zhí)行。

員工從“局外人”成為“局內(nèi)人”的過(guò)程，被稱為組織社會(huì)化，在組織社會(huì)化的過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)文化與具有相似價(jià)值觀的員工更容易“擦出火花”。反過(guò)來(lái)，員工個(gè)體所具有的價(jià)值觀也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響。心理學(xué)家指出，員工的價(jià)值觀，尤其是利他主義和同理心等，最容易成為組織文化的“資源”，影響人力資源管理策略，進(jìn)而影響組織可持續(xù)性。同時(shí)，共情、平等互惠和謙遜等員工品德對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展都有促進(jìn)作用。但如果員工沒(méi)有表現(xiàn)出類似的良好價(jià)值觀和品德，那么人力資源管理措施的效果也會(huì)大打折扣。

在企業(yè)中，最活躍的因素以及最具有決定性的因素便是人。“學(xué)習(xí)型組織”與“優(yōu)秀的企業(yè)文化”落腳點(diǎn)都在企業(yè)員工上。因此“百年老店”都非常重視員工個(gè)體的心理健康、學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及企業(yè)文化在員工中的傳播。例如：創(chuàng)立于19世紀(jì)末的“百年老店”摩根大通集團(tuán)，就引入了包括心理健康篩查、健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和內(nèi)外部結(jié)合的員工幫助機(jī)會(huì)（EAP）來(lái)甄選、培訓(xùn)及幫助員工，使員工充分發(fā)揮工作活力，達(dá)到企業(yè)高質(zhì)量的長(zhǎng)壽。

從把握企業(yè)的生命周期規(guī)律，再到建立“學(xué)習(xí)型組織”、形成“優(yōu)秀的企業(yè)文化”，更進(jìn)一步重視組織中的人。從宏觀到微觀，“百年老店”的秘密不是什么高深的被放進(jìn)保險(xiǎn)柜里的秘訣錦囊，而是時(shí)刻重視規(guī)律、關(guān)注環(huán)境，享受變化與以人為本。

（作者單位：北京易普斯咨詢有限責(zé)任公司）

（責(zé)任編輯：郝幸田）