向興

摘要：發(fā)揮好事業(yè)單位工作人員的內源性動機，是提高事業(yè)單位工作人員辦事效率的主要途徑，也是廣大人民群眾對政府滿意的期望。如何采取激勵措施，以便更好地激勵事業(yè)單位工作人員，逐漸成為高層領導關心的焦點。本文將結合實際工作情況，對事業(yè)單位工作人員的激勵現(xiàn)狀進行分析，并提出相應的解決措施。

關鍵詞：激勵；事業(yè)單位；難點；對策

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

21世紀是一個具有巨大潛力的新時代，機遇隨處可見，挑戰(zhàn)也隨時會出現(xiàn)在你的面前，整個社會具有巨大的生命力，要在國際競爭中獲勝，人力資本將是最為寶貴的資源，對人才的管理也逐漸成為越來越多高級管理層關注的重點，雖事業(yè)單位分類改革已順利完成，但如何采取有效措施激勵人才，留住人才并最大限度地激發(fā)人才的積極性，是當前許多人力管理專家極度關注的問題。

一、事業(yè)單位工作人員激勵現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家相關部門利用國家的資產(chǎn)舉辦的，專門從事各類社會服務的組織，該組織具有服務性、公益性和知識密集性。由于事業(yè)單位基于社會公益這一目的出發(fā)，因此，相對于公務員或企業(yè)而言，事業(yè)單位工作人員在工資待遇等方面有較大差距，這也造成在人員管理方面，事業(yè)單位內存在一些問題，阻礙人員激勵的有效實施。在事業(yè)單位人員管理的整個過程中，存在的重難點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬模式固化，職工激勵不足

現(xiàn)階段，人員管理的整個過程中，職工薪酬和晉升最能影響職工的工作狀態(tài)，其中薪酬不僅關乎職工的經(jīng)濟需求，更表達一種精神上的工作肯定。事業(yè)單位與企業(yè)等有著較大差別，在薪酬待遇方面，由于事業(yè)單位創(chuàng)辦的最根本目的是為了社會公益，因此，事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇相對而言差距較大。薪酬模式固化，薪酬模式設置本該帶來的激勵未能得到有效實施，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位的設立主要依靠國有資產(chǎn)的使用，工作人員的薪酬也與整個國家的資產(chǎn)有著密切關聯(lián)，各個地區(qū)的事業(yè)單位高度統(tǒng)一，造成工作人員的薪酬水平與事業(yè)單位的發(fā)展缺乏足夠的聯(lián)系，阻礙工作人員主動性及積極性的提升；第二，由于事業(yè)單位的特有屬性，工作人員的薪酬安排缺乏相應的自主性，受制于其他政府部門的管理，極其容易造成人才的流失，進而對整個事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.績效考核缺乏，難以調動職工積極性

在人員管理中，職工的績效考核對激發(fā)職工的積極性有著極其重要的作用。在事業(yè)單位中，缺乏相應的績效考核，考核和工作人員的績效表現(xiàn)兩者之間缺乏足夠的聯(lián)系，不能很好地調動職工積極性。一方面，事業(yè)單位的薪酬分配與國家資產(chǎn)建立密切聯(lián)系，大多遵循均等分配的原則，不利于調動職工的積極性；另一方面，績效考核機制設計缺乏科學性、合理性，考核與工作人員的薪酬、職稱、工作態(tài)度、工作量等幾乎沒有關聯(lián)，單純意義上的考核，不僅達不到激發(fā)職工的積極性的效果，反而可能遭到職工的反感，引發(fā)職工的消極態(tài)度，出現(xiàn)事業(yè)單位工作人員吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

3.人性化管理不到位，難以形成較強凝聚力

人力資本是這個時代最為珍貴的資源，企業(yè)等組織能夠得到較好的發(fā)展，與其團隊的凝聚力強弱有著密切關聯(lián)，如何提升事業(yè)單位工作人員之間的凝聚力是職工激勵工作中極為重要的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段，在大多數(shù)事業(yè)單位內，對工作人員的管理未能很好地遵循人性化管理原則，未能遵從以人為本的管理理念，工作人員缺乏足夠的人文關懷，精神世界未能得到足夠的滿足，一方面，不利于留住有能力的人才，造成人才流失；另一方面，極易造成單位內部工作人員之間缺乏足夠的配合和凝聚力。

二、解決措施

1.完善薪酬制度

職工薪酬影響著職工積極性，對事業(yè)單位工作人員激勵有效性有著極大影響，現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學性及合理性，不能很好地發(fā)揮薪酬管理制度的作用。對事業(yè)單位的工作人員而言，薪酬水平如何分配，不僅與其物質經(jīng)濟生活水平有著密切關聯(lián)，更從某一角度反映出職工自身的貢獻力度，是某種程度上對于職工的物質激勵。事業(yè)單位薪酬制度的完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理層觀念的改變，即打破現(xiàn)階段薪酬模式固化的狀態(tài)，不再遵從均等分配的原則進行工資的分配，而應將職工的工資與職工的表現(xiàn)建立密切關聯(lián)；第二，采取科學有效的方法，結合事業(yè)單位崗位的現(xiàn)狀，設立相應的薪酬制度，確保薪酬制度真正能調動職工的積極性。

2.建立健全績效考核制度

績效考核制度的建立健全與薪酬制度的完善，其原理大抵相似，主要通過給予科學合理化的物質獎勵來激勵職工?？冃Э己酥贫鹊慕⒔∪苯踊蜷g接地影響到職工激勵的有效性，如何建立健全績效考核制度以便于充分發(fā)揮績效考核對激勵職工的有效性，是整個職工激勵工作中的難點?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位績效考核制度最大的缺陷是不完整，績效考核形同虛設。績效考核制度的建立健全，主要表現(xiàn)在根據(jù)科學的制度建立方法，基于充分發(fā)揮績效考核對激勵職工的有效性這一目的，將工作人員的考核與職工的績效表現(xiàn)建立科學聯(lián)系。績效考核制度的建立，應注意以下幾點：第一，考核標準設立科學合理，與實際相符；第二，考核設立相應的要求，對于表現(xiàn)優(yōu)異者應給予鼓勵；第三，職工績效包括哪些方面應予以明確，第四，將職工的晉升與工作考核相關聯(lián)，第五，考核制度務必嚴格執(zhí)行，使之考核落到實處。

3.注重人文關懷

事業(yè)單位職工激勵的難點包括如何提升工作人員之間的凝聚力，最大限度地提升人力資本的力量。人類個體具有極度豐富的情感感知，職工凝聚力的提升關鍵在于人性化管理工作的開展。為了更加有效地激勵事業(yè)單位工作人員，在人才管理的整個過程中，事業(yè)單位管理層應注重人文關懷，滿足職工的精神需求，不僅要關心職工在工作上的表現(xiàn)，還應關注職工生活上的狀態(tài)，例如，事業(yè)單位在特殊節(jié)日時期，給予職工合理的活動安排，提供職工相處的機會和平臺。

三、結語

綜上所述，本文主要分析現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵工作人員的難點和對策，通過分析應在如何發(fā)揮薪酬制度、績效考核制度及人性化管理對職工激勵的積極影響幾個方面結合實際采取措施，才能更好的激勵事業(yè)單位工作人員。

參考文獻：

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