向興

摘要：發(fā)揮好事業(yè)單位工作人員的內(nèi)源性動機，是提高事業(yè)單位工作人員辦事效率的主要途徑，也是廣大人民群眾對政府滿意的期望。如何采取激勵措施，以便更好地激勵事業(yè)單位工作人員，逐漸成為高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點。本文將結(jié)合實際工作情況，對事業(yè)單位工作人員的激勵現(xiàn)狀進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：激勵；事業(yè)單位；難點；對策

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

21世紀是一個具有巨大潛力的新時代，機遇隨處可見，挑戰(zhàn)也隨時會出現(xiàn)在你的面前，整個社會具有巨大的生命力，要在國際競爭中獲勝，人力資本將是最為寶貴的資源，對人才的管理也逐漸成為越來越多高級管理層關(guān)注的重點，雖事業(yè)單位分類改革已順利完成，但如何采取有效措施激勵人才，留住人才并最大限度地激發(fā)人才的積極性，是當前許多人力管理專家極度關(guān)注的問題。

一、事業(yè)單位工作人員激勵現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家相關(guān)部門利用國家的資產(chǎn)舉辦的，專門從事各類社會服務(wù)的組織，該組織具有服務(wù)性、公益性和知識密集性。由于事業(yè)單位基于社會公益這一目的出發(fā)，因此，相對于公務(wù)員或企業(yè)而言，事業(yè)單位工作人員在工資待遇等方面有較大差距，這也造成在人員管理方面，事業(yè)單位內(nèi)存在一些問題，阻礙人員激勵的有效實施。在事業(yè)單位人員管理的整個過程中，存在的重難點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬模式固化，職工激勵不足

現(xiàn)階段，人員管理的整個過程中，職工薪酬和晉升最能影響職工的工作狀態(tài)，其中薪酬不僅關(guān)乎職工的經(jīng)濟需求，更表達一種精神上的工作肯定。事業(yè)單位與企業(yè)等有著較大差別，在薪酬待遇方面，由于事業(yè)單位創(chuàng)辦的最根本目的是為了社會公益，因此，事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇相對而言差距較大。薪酬模式固化，薪酬模式設(shè)置本該帶來的激勵未能得到有效實施，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位的設(shè)立主要依靠國有資產(chǎn)的使用，工作人員的薪酬也與整個國家的資產(chǎn)有著密切關(guān)聯(lián)，各個地區(qū)的事業(yè)單位高度統(tǒng)一，造成工作人員的薪酬水平與事業(yè)單位的發(fā)展缺乏足夠的聯(lián)系，阻礙工作人員主動性及積極性的提升；第二，由于事業(yè)單位的特有屬性，工作人員的薪酬安排缺乏相應(yīng)的自主性，受制于其他政府部門的管理，極其容易造成人才的流失，進而對整個事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.績效考核缺乏，難以調(diào)動職工積極性

在人員管理中，職工的績效考核對激發(fā)職工的積極性有著極其重要的作用。在事業(yè)單位中，缺乏相應(yīng)的績效考核，考核和工作人員的績效表現(xiàn)兩者之間缺乏足夠的聯(lián)系，不能很好地調(diào)動職工積極性。一方面，事業(yè)單位的薪酬分配與國家資產(chǎn)建立密切聯(lián)系，大多遵循均等分配的原則，不利于調(diào)動職工的積極性；另一方面，績效考核機制設(shè)計缺乏科學(xué)性、合理性，考核與工作人員的薪酬、職稱、工作態(tài)度、工作量等幾乎沒有關(guān)聯(lián)，單純意義上的考核，不僅達不到激發(fā)職工的積極性的效果，反而可能遭到職工的反感，引發(fā)職工的消極態(tài)度，出現(xiàn)事業(yè)單位工作人員吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

3.人性化管理不到位，難以形成較強凝聚力

人力資本是這個時代最為珍貴的資源，企業(yè)等組織能夠得到較好的發(fā)展，與其團隊的凝聚力強弱有著密切關(guān)聯(lián)，如何提升事業(yè)單位工作人員之間的凝聚力是職工激勵工作中極為重要的環(huán)節(jié)。現(xiàn)階段，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)，對工作人員的管理未能很好地遵循人性化管理原則，未能遵從以人為本的管理理念，工作人員缺乏足夠的人文關(guān)懷，精神世界未能得到足夠的滿足，一方面，不利于留住有能力的人才，造成人才流失；另一方面，極易造成單位內(nèi)部工作人員之間缺乏足夠的配合和凝聚力。

二、解決措施

1.完善薪酬制度

職工薪酬影響著職工積極性，對事業(yè)單位工作人員激勵有效性有著極大影響，現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學(xué)性及合理性，不能很好地發(fā)揮薪酬管理制度的作用。對事業(yè)單位的工作人員而言，薪酬水平如何分配，不僅與其物質(zhì)經(jīng)濟生活水平有著密切關(guān)聯(lián)，更從某一角度反映出職工自身的貢獻力度，是某種程度上對于職工的物質(zhì)激勵。事業(yè)單位薪酬制度的完善，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理層觀念的改變，即打破現(xiàn)階段薪酬模式固化的狀態(tài)，不再遵從均等分配的原則進行工資的分配，而應(yīng)將職工的工資與職工的表現(xiàn)建立密切關(guān)聯(lián)；第二，采取科學(xué)有效的方法，結(jié)合事業(yè)單位崗位的現(xiàn)狀，設(shè)立相應(yīng)的薪酬制度，確保薪酬制度真正能調(diào)動職工的積極性。

2.建立健全績效考核制度

績效考核制度的建立健全與薪酬制度的完善，其原理大抵相似，主要通過給予科學(xué)合理化的物質(zhì)獎勵來激勵職工?？冃Э己酥贫鹊慕⒔∪苯踊蜷g接地影響到職工激勵的有效性，如何建立健全績效考核制度以便于充分發(fā)揮績效考核對激勵職工的有效性，是整個職工激勵工作中的難點?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位績效考核制度最大的缺陷是不完整，績效考核形同虛設(shè)?？冃Э己酥贫鹊慕⒔∪饕憩F(xiàn)在根據(jù)科學(xué)的制度建立方法，基于充分發(fā)揮績效考核對激勵職工的有效性這一目的，將工作人員的考核與職工的績效表現(xiàn)建立科學(xué)聯(lián)系?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲ瑧?yīng)注意以下幾點：第一，考核標準設(shè)立科學(xué)合理，與實際相符；第二，考核設(shè)立相應(yīng)的要求，對于表現(xiàn)優(yōu)異者應(yīng)給予鼓勵；第三，職工績效包括哪些方面應(yīng)予以明確，第四，將職工的晉升與工作考核相關(guān)聯(lián)，第五，考核制度務(wù)必嚴格執(zhí)行，使之考核落到實處。

3.注重人文關(guān)懷

事業(yè)單位職工激勵的難點包括如何提升工作人員之間的凝聚力，最大限度地提升人力資本的力量。人類個體具有極度豐富的情感感知，職工凝聚力的提升關(guān)鍵在于人性化管理工作的開展。為了更加有效地激勵事業(yè)單位工作人員，在人才管理的整個過程中，事業(yè)單位管理層應(yīng)注重人文關(guān)懷，滿足職工的精神需求，不僅要關(guān)心職工在工作上的表現(xiàn)，還應(yīng)關(guān)注職工生活上的狀態(tài)，例如，事業(yè)單位在特殊節(jié)日時期，給予職工合理的活動安排，提供職工相處的機會和平臺。

三、結(jié)語

綜上所述，本文主要分析現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵工作人員的難點和對策，通過分析應(yīng)在如何發(fā)揮薪酬制度、績效考核制度及人性化管理對職工激勵的積極影響幾個方面結(jié)合實際采取措施，才能更好的激勵事業(yè)單位工作人員。

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