鈕慶紅

摘 要 隨著時代的發(fā)展進步，全球化進程的不斷加快，跨國公司的發(fā)展壯大給普通企業(yè)帶來很大的壓力，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈。要想使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，關鍵在于對于人力資源的開發(fā)和管理。本文以電力三產(chǎn)企業(yè)為研究對象，運用實證研究的方法，發(fā)現(xiàn)電力三產(chǎn)企業(yè)中人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出可行的解決方法。

關鍵詞 電力三產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 問題對策型研究

三產(chǎn)企業(yè)源于外企，電力三產(chǎn)企業(yè)指的是供電企業(yè)出自辦的附屬服務行業(yè)，為電力主業(yè)提供服務的。人力資源的開發(fā)和管理是適應當今知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然要求。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，要求企業(yè)重視人力資源的管理，不能把人當作被動的生產(chǎn)工具，要發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)中的重要作用。但在現(xiàn)實中很多企業(yè)不重視人力資源管理，導致人才的流失和員工低質化，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。所以電力三產(chǎn)企業(yè)面對當前時代的發(fā)展機遇，要積極調試企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

一、電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）招聘和甄選的體系不完善

電力三產(chǎn)企業(yè)存在員工選拔標準不明確，招聘渠道比較單一的問題。電力三產(chǎn)企業(yè)起初以學歷作為選拔人才的最重要指標，招聘渠道主要是通過校招來吸納大學應屆生，而在工作過程當中發(fā)現(xiàn)高學歷的人才可能并不適合本公司的專業(yè)化生產(chǎn)工作，人員和職能不匹配，無法發(fā)揮人力資源的效能。后來改以工作經(jīng)驗為員工招聘的重要指標，招聘渠道主要是通過內推的方式舉薦人才，但有豐富經(jīng)驗的員工年齡普遍偏大，對新事物的接受能力較弱，無法適應企業(yè)新的發(fā)展需求。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員需要熟練掌握人力資源管理六大模塊的應用，同時還需要相關的法律知識，在日常的工作中可以熟練運用溝通技巧，處理相關問題。而在電力三產(chǎn)企業(yè)中，人力資源管理工作大多由辦公室文員承擔，并非由專業(yè)的人力資源管理人員來從事管理工作。這些工作人員主要的工作包括招聘、績效考核和發(fā)放薪酬等內容，工作相對簡單，對員工的業(yè)務水平和能力要求相對較低，所以電力三產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理仍處于比較初級的人事管理階段，不符合當今時代的發(fā)展需求，會對公司的整體發(fā)展產(chǎn)生阻礙。[1]

（三）缺乏科學的績效考核設計

績效考核工作的目的是既能夠使工作積極性高的員工發(fā)揮出自己的能力，保持較高的積極性，也可以激發(fā)積極性較低的員工為公司做出自己的貢獻。電力三產(chǎn)企業(yè)的績效考核設計中存在很多問題，績效考核的指標主觀化傾向嚴重，不能被量化，無法確切衡量工作人員的績效貢獻，使得付出較多的工作人員的工作積極性下降，績效考核的激勵作用無法發(fā)揮。而且電力三產(chǎn)企業(yè)的績效考核中缺乏績效溝通，員工不知道應該如何改善自己的工作來提高自己的工作效率，為公司創(chuàng)造更大的價值。

（四）缺乏激勵性的薪酬制度設計

薪酬是激勵的最直接的方式，通過建立合理規(guī)范的薪酬管理制度，可以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為公司帶來經(jīng)濟利益。電力三產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度設計中薪酬結構的設計不合理，同一級別的員工無論其對組織的貢獻多少，發(fā)放的工資和獎金大體相同。這種薪酬結構的設計無法調動員工的積極性，沒有激勵作用。而且薪酬制度與績效考核不掛鉤，員工的工資收入和個人的業(yè)績表現(xiàn)沒有相關關系，付出較多的員工感覺不公平，導致以后的工作積極性下降，存在“搭便車”現(xiàn)象，不利于整個公司的發(fā)展。[2]

二、電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題的解決策略

（一）完善招聘和甄選體系

電力三產(chǎn)企業(yè)應該明確員工選拔的標準，對于不同類型的員工通過不同方式進行甄選，也可以綜合采用多元化的標準進行考核選拔，保證招聘到的人才可以符合電力三產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展需要，人員的能力和職能相匹配，發(fā)揮工作人員的業(yè)務水平和能力。同時要完善SL企業(yè)的招聘流程，有清晰的招聘計劃。完善的人員的招聘流程和清晰的招聘計劃可以選拔出更符合本公司發(fā)展需要的人才，減少時間成本的浪費，使招聘過程更有針對性，拓展招聘渠道，用科學的招聘方法提高招聘過程的效率。[3]

（二）選聘專業(yè)的人力資源管理人才進行管理

面對當今時代發(fā)展的需要，電力三產(chǎn)企業(yè)應該制定更長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，選聘專業(yè)的人力資源管理人才組建人力資源管理部門，樹立以人為本的管理理念，尊重員工的物質以及情感需求，把員工看作公司的主體。同時要強化公司內部制度設計，對員工進行科學管理和制度約束，減少優(yōu)秀員工的流失，推行組織文化建設，增強員工對組織的認同感和歸屬感。

（三）科學的績效考核體系設計

電力三產(chǎn)企業(yè)需要制定科學客觀的績效考核指標，績效指標可以被量化來準確衡量工作人員的績效貢獻，使得付出較多的工作人員可以得到更多的回報，發(fā)揮績效考核的激勵作用。同時電力三產(chǎn)企業(yè)需要加強績效溝通，對員工的工作進行科學評價和指導，使員工發(fā)現(xiàn)可以改進的地方，激發(fā)其工作的積極性。電力三產(chǎn)企業(yè)可以綜合應用各種考核方法，對于不同層次不同職位的員工采取不同的考核方式，使考核更能夠反映員工的實際工作效果。

（四）制定激勵性的薪酬體系設計

電力三產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度設計中要優(yōu)化薪酬結構的設計，對于同一級別的員工需要考慮其對組織的貢獻和工作的實際績效來發(fā)放薪酬，薪酬制度與績效考核掛鉤，通過薪酬結構的優(yōu)化來調動員工的積極性，激勵員工為組織做出貢獻，減少“搭便車”現(xiàn)象。同時員工的工資要實行體系化管理，對于技術崗位、行政崗位等不同體系內的員工實行不同的薪酬設計，使不同崗位的員工都能感受到薪酬的激勵作用。

三、結語

人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭力，充分發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)在競爭中取得成功的關鍵。電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題需要加以重視和解決，在人力資源管理的實踐中不斷摸索和學習，樹立以人為本的管理理念，優(yōu)化人才的配置，促進電力三產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位為國網(wǎng)江蘇省電力公司啟東市供電公司）

參考文獻

[1] 王麗華.騰龍公司人力資源管理問題及對策研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006.

[2] 高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題以及對策分析[J].改革與開放，2010（14）：67.

[3] 余丹. JR公司人力資源管理問題以及對策研究[D].西南交通大學，2011.

[4] 袁芳. SD建筑設計公司人力資源管理存在的問題及對策研究[D].中國石油大學（華東），2013.