伊犁州中醫(yī)醫(yī)院 王芳

邊疆少數民族地區(qū)醫(yī)院財務績效評價研究
——以新疆伊犁州某醫(yī)院為例

伊犁州中醫(yī)醫(yī)院 王芳

醫(yī)院具有服務大眾的非營利性社會職能和追求效益的雙重性質，在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革時期，如何在發(fā)揮其社會職能的同時實現自身經濟效益的提高，加強醫(yī)療服務質量與效率，有重大的理論意義和現實意義。邊疆少數民族地區(qū)公立醫(yī)院想要實現可持續(xù)發(fā)展，改進運行模式和管理方法，必須有行之有效的績效管理體系，既是醫(yī)院健康發(fā)展的需要，也是適應新形勢的必然選擇。

醫(yī)院 財務 績效 新疆

一、基本概念

績效包含成績和效益的意思,從學科定義角度來看,績效是指一個機構、組織或內部成員的效果與成就的全面、系統(tǒng)的表征,通常與生產力、效果、質量等概念密切相關；績效考核就是按照一定的標準,對有關人員的業(yè)績或人員進行客觀和公正的評估,并將這些評估結果運用于該人員的留任、提升、降職、轉崗、加薪等人事決策方案。

平衡計分卡是常用的績效考核方法之一,由羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓提出，用以衡量各組織未來業(yè)績。該方法改變了以往的管理體制,是一套綜合平衡財務指標和非財務指標的考核體系。其核心思想是通過協調財務、內部運營、學習發(fā)展維度,實現績效考評、績效改進、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略修正,將企業(yè)的長期策略和近期的行動有機結合起來的管理體系。

二、指標體系與研究方法

(一)指標體系

績效分配事關全院，涉及大家切身利益，既要做好績效分配又需充分發(fā)揮績效的激勵作用，我院目前尚未實施績效管理機制，績效分配缺乏基礎信息與依據。其次醫(yī)院的績效考核分配是建立在醫(yī)院的全成本核算（HRP）的基礎上，而醫(yī)院目前HIS系統(tǒng)數據信息統(tǒng)計功能有限，還處于半手工統(tǒng)計層面，進行合理的績效分配尚缺乏數據支持。已有學者對醫(yī)療平衡計分表及績效評價進行了研究，本文將部分指標如各項收入提成轉換成目前可操作績效的管理指標，具體見表1

表1 醫(yī)院財務績效評價指標

(二)研究方法

該方案雖較粗略但簡單易行，在醫(yī)院現有狀況下具有可操作性。具體績效計算辦法是：科室績效=科室結余*基礎崗位系數（或叫分配系數）+質控考核或目標管理考核（獎罰）說明：基礎崗位系數（或叫分配系數）原稱提成比例，為保證原獎金發(fā)放的水平,此比例不變。

以財務評價指標體系實現對醫(yī)院財務績效的評估，需要對不同科室的指標進行量化整理。在保證資料的可獲得性與全面量化性原則，本文首先對不同科室的財務指標進行模糊評價，根據有關二級指標對績效影響程度進行評分，得到該醫(yī)院財務績效的模糊指標矩陣，結果見表2。本文對各個指標標準化處理采用多元目標規(guī)劃中的熵值法，根據相關指標傳輸的有效信息和指標的差異程度進行賦權。信息越小、差異程度越小則熵值權重越小，即熵值法通過對單個指標之間差異度最大化提取信息從而實現客觀賦權的方法。公式1中xmn是指標矩陣，m是指標矩陣的行數，n是矩陣列數；2式中xij是i行對應j列的指標；；3 式Hj是對應指標的熵值。

表2 醫(yī)院財務績效評價指標矩陣

眼科皮膚科麻醉科康復科預防保健科6. 56 1. 54 4. 53 0. 67 3. 24 0. 97 4. 52 3. 56 1. 36 1. 45 0. 96 7. 95 7. 32 3. 57 4. 18 6. 57 4. 79 6. 21 4. 38 1. 97 0. 57 5. 72 6. 78 6. 53 6. 94 1. 68 1. 35 6. 76 2. 85 1. 62 8. 95 5. 39 3. 35 7. 83 2. 37 9. 77 6. 33 7. 36 5. 84 5. 46 9. 87 5. 12 1. 82 3. 56 1. 12 8. 12 7. 67 6. 43 0. 6 7. 24 3. 85 0. 78 7. 45 1. 92 3. 15 1. 45 3. 03 4. 46 4. 75 7. 53 6. 06 4. 35 6. 05 0. 52 1. 45 9. 36 3. 09 1. 71 7. 78 6. 02 3. 63 6. 82 0. 39 4. 97 7. 03

通過以上過程求得財務績效評價綜合得分，結果顯示財務效益占比較大，說明收入指標是財務績效水平的總體反映。為解決有關問題，醫(yī)院根據管理目標建立切實可行的考核績效指標體系，需要各部門聯動，按各自的業(yè)務范圍進行考核，由質控辦匯總考核分值，報財務科進行核算分配。針對無效益的臨床科室（收不抵支的科室），醫(yī)院可進行定期如6月的扶持，在保證發(fā)放科室足額工資、津貼的情況下，給予每人定額獎金。行政后勤人員平均獎按醫(yī)療系統(tǒng)績效的平均績效的80%分配?？冃禂翟诙▎T定崗定編的基礎上，可保留原方案中超編人員不拿獎金的辦法。不同崗位不同系數可分幾個等級，具體評定辦法醫(yī)院可組織人員打分評定。

三、結論與啟示

本文采用熵值法對該醫(yī)院各指標進行客觀賦權，識別了各科室的財務績效，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供了一定的量化數據。僅從財務視角考察績效是不全面的，在進一步的研究中應全面考核科室的工作質量、效率、發(fā)展前景，全面核算成本和收入，綜合考量醫(yī)院的績效水平。在考核期間做好相關工作的上傳下達，以免員工不適應產生抵觸情緒；對人力資源進行配套改革，采取工資保底形式，在提高工作積極性的同時，不會導致員工之間的差距過大。同時由于少數民族地區(qū)，各民族語言不通，對醫(yī)護人員的要求也有所提高，除了有較高的政治素質和專業(yè)醫(yī)療水平，更要了解少數民族的生活習慣和相關信仰，以達到有效的交流溝通，更好的為患者診療。

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