閆俊霞

摘要：農(nóng)村信用社是社會(huì)金融行業(yè)的最底層，無論從信息傳遞方式或者經(jīng)營方式都相對落后。又由于是農(nóng)村客戶占據(jù)多數(shù)，所以優(yōu)良客戶也占據(jù)較少，因此競爭力也較弱。隨著金融領(lǐng)域市場的全面開放，金融行業(yè)競爭力不斷加強(qiáng)，給農(nóng)村信用社帶來了極大的挑戰(zhàn)與壓力。目前客觀事實(shí)擺在我們面前的是農(nóng)村信用社由于長期缺乏相關(guān)專業(yè)人才，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)，人員素質(zhì)低下，這與開拓農(nóng)村金融市場、樹立社會(huì)形象背道而馳。本文從人力資源管理方面對客觀存在的事實(shí)進(jìn)行了淺析。

關(guān)鍵詞：農(nóng)信社；人力資源管理；問題對策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）010-0-01

引言

提到人力資源管理，許多人就聯(lián)想到上市公司、大型股份公司、獨(dú)資企業(yè)等，而對農(nóng)信社的人力資源管理感到茫然。其實(shí)知識(shí)時(shí)代、信息時(shí)代、經(jīng)濟(jì)時(shí)代，何時(shí)何地都是人才競爭時(shí)代。無論什么樣的單位，誰人力資源管理好了，誰就擁有了人才，誰就有了源源不斷地動(dòng)力資源，誰就在市場競爭中獲得了實(shí)力與魅力。本文闡述了農(nóng)村信用社人力資源管理普遍存在的問題，也提出了膚淺的優(yōu)化對策，希望有助于加快農(nóng)村金融行業(yè)管理的步伐。

一、人力資源管理的目標(biāo)

有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過一定的手段，使人、財(cái)、物達(dá)到最佳整合模式，最大地讓員工能動(dòng)性得到釋放，進(jìn)而增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

二、農(nóng)信社人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.人員結(jié)構(gòu)比例不合理

目前農(nóng)信社人員結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是老齡化。由于地理環(huán)境、工作待遇都不如市中心好，所以在校的大學(xué)生很少愿意來農(nóng)信社工作，農(nóng)信社人員的來源多數(shù)都是舊體制下留下的人員，以及一些社會(huì)閑散人員通過各種關(guān)系而來。這樣導(dǎo)致中老年人員居多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，40-50歲的中老年占60%以上，30歲以下人員占10%以下。這樣的結(jié)構(gòu)比例導(dǎo)致人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層，工作無后勁，嚴(yán)重阻礙農(nóng)信社的競爭與發(fā)展。

2.綜合素質(zhì)比較差

人員的來源與結(jié)構(gòu)如上邊所述，再加上多數(shù)人對在職繼續(xù)教育認(rèn)識(shí)不夠，又缺乏敬業(yè)精神，所以業(yè)務(wù)水平也就停留在表面的層面上，加之缺少專業(yè)核心技術(shù)人員，更缺少高層次的經(jīng)營管理人員等因素，直接制約了農(nóng)信社的發(fā)展進(jìn)程，使農(nóng)信社在公關(guān)與市場營銷上明顯缺乏競爭力與實(shí)力，進(jìn)而導(dǎo)致農(nóng)村金融網(wǎng)點(diǎn)缺乏，城市金融網(wǎng)點(diǎn)沉淀，從而影響整體的金融資源配置。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

多年來，農(nóng)村信用社一直是“大鍋飯”狀態(tài)，沒有任務(wù)上的壓力，導(dǎo)致干與不干一個(gè)樣。具體表現(xiàn)在同一級別，學(xué)歷不同、能力不同，但是薪酬相同，這種體現(xiàn)不出責(zé)任與能力以及價(jià)值的差異，讓生活在物質(zhì)世界里的人們，失去工作的熱情與競爭的激勵(lì)，最終出現(xiàn)了人員配置兩級分化，一個(gè)是優(yōu)秀人才紛紛跳槽，另一個(gè)是綜合能力差的人員繼續(xù)“渾水摸魚”，不求上進(jìn)。

4.人員規(guī)劃滯后

可以客觀地說，多數(shù)農(nóng)信社對人員的規(guī)劃滯后，甚至沒有規(guī)劃。具體表現(xiàn)在沒有形成一套的人員開發(fā)、招聘、培訓(xùn)、利用、規(guī)劃等資源管理體系。對人員的斷層沒有足夠認(rèn)識(shí)，缺乏人才的開發(fā)意識(shí)；在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，沒有針對具體業(yè)務(wù)，有針對性培訓(xùn)，對培訓(xùn)的內(nèi)容，也沒有與具體業(yè)務(wù)相結(jié)合，而是千篇一律、老生常談地課本宣教；在人才的使用上，也沒有體現(xiàn)出價(jià)值與收益的平衡；在后續(xù)管理上，更沒有體現(xiàn)出“傳幫帶”以及與時(shí)俱進(jìn)的理念。這讓人力資源管理理念出現(xiàn)了尷尬的局面。

三、針對上述問題，完善的有效對策

1.樹立以人為本的理念，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境

農(nóng)村信用社要從主管領(lǐng)導(dǎo)做起，提高人力資源管理理念，關(guān)注人才的培養(yǎng)，在人財(cái)物上都體現(xiàn)出對人才的重視。如從硬件設(shè)施做起，強(qiáng)化互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)據(jù)庫平臺(tái)的建設(shè)；通過網(wǎng)絡(luò)與媒體大范圍地打造自我、宣傳自我、展示自我，讓更多地外界人士了解自我，用豐厚的待遇吸引各界人才，用公平合理競爭的模式使用人才，用優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境來留住人才?？傊靡匀藶楸镜睦砟畈⒔梃b先進(jìn)的國內(nèi)外商業(yè)銀行的管理理念，讓農(nóng)信社成為團(tuán)隊(duì)作業(yè)。

2.廣泛吸納人才，注重結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的培養(yǎng)

前面說我們通過各種手段與方式，廣泛地吸引與吸收人才，同時(shí)更要關(guān)注人才的年齡結(jié)構(gòu)比例，分析影響人員結(jié)構(gòu)的各種因素，避免結(jié)構(gòu)失調(diào)，讓結(jié)構(gòu)形成梯隊(duì)。另外要重視人員綜合素質(zhì)的提升，采用有效的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人員綜合素質(zhì)提高的重要性，讓人員也積極參與自身能力的提高中來。如職稱、能力及自身價(jià)值與績效獎(jiǎng)金掛鉤，與崗位掛鉤，將能者請進(jìn)來、庸者請出去的理念滲透到農(nóng)信社的人力資源管理中，讓優(yōu)秀人才得以體現(xiàn)自我、展示自我，讓人盡其才。

3.建立靈活的薪酬機(jī)制

從管理的角度講，發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略是相輔相成的，薪酬戰(zhàn)略會(huì)有效地促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的完善與實(shí)現(xiàn)。國外研究家約瑟夫在《薪酬戰(zhàn)略》一書中指出，員工的薪酬應(yīng)該界定為外在與內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)之和。內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)包括對員工的心理影響，外在的獎(jiǎng)勵(lì)包括貨幣性實(shí)物與非貨幣性實(shí)物，可見員工的薪酬不僅包括福利與待遇。因此我們要提倡內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的心理平衡，那就是崗位、知識(shí)、技能、能力、水平、效益的整合，具體表現(xiàn)在“一職一薪”、拉開檔次，這里要強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制的公平與透明性，讓薪酬機(jī)制成為動(dòng)態(tài)的生機(jī)的昂然的催化劑，去激發(fā)員工的積極性與能動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)信社的發(fā)展進(jìn)程。

四、結(jié)語

綜上所述，對于農(nóng)信社在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革中存在的客觀問題，我們要面對事實(shí)，我們不能坐等，我們要查找根源，揚(yáng)長避短，搶占機(jī)遇。樹立和諧社會(huì)、以人為本的理念，學(xué)習(xí)國內(nèi)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)與模式，讓人力資源管理促進(jìn)農(nóng)信社的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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