李健

摘要：說到企業(yè)績效考核管理應(yīng)該是老生常談的話題，但是憑心而論，其在企業(yè)應(yīng)用的效果卻不佳，尤其在實(shí)施階段，無論是多好的績效考核方案，都達(dá)不到管理層想要的效果，甚至出現(xiàn)了負(fù)面作用，如影響了企業(yè)文化，激化了員工與管理層以及員工與員工之間的矛盾，嚴(yán)重的會出現(xiàn)人才的流失，這些都影響了企業(yè)的競爭與發(fā)展。本人作為一名財(cái)務(wù)工作者，從績效考核定義出發(fā)，在明確績效考核的目的前提下，分析了目前績效考核管理的不足，尤其是在實(shí)施階段的不給力，同時(shí)提出了一些相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核；應(yīng)用管理；不足以及對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

引言

好多人一提起績效考核，都會聯(lián)想到指標(biāo)的設(shè)計(jì)與實(shí)施，并簡單認(rèn)為落實(shí)了獎勵(lì)與處罰即完成企業(yè)績效考核管理，這些錯(cuò)誤的認(rèn)識讓企業(yè)績效考核失去了激發(fā)正能量作用。我們?nèi)绾卧诤椭C的氛圍及弘揚(yáng)企業(yè)文化的前提下，提升企業(yè)績效考核管理的效果，讓企業(yè)績效考核真正地成為管理企業(yè)的重要手段，是企業(yè)管理層不可忽視的話題。

一、企業(yè)績效考核的定義及目的

1.企業(yè)績效考核的定義：簡單地說通過方案的制定、指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、執(zhí)行與考核、監(jiān)督與評價(jià)等一系列活動，最終達(dá)到表面上的數(shù)據(jù)、質(zhì)量、效益的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)社會、企業(yè)、個(gè)人的效益整合。

2.企業(yè)績效考核的目的：檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，并對執(zhí)行情況加以總結(jié)、分析、評價(jià)，以此促進(jìn)社會的和諧、企業(yè)的發(fā)展及激發(fā)員工的積極性。

二、績效考核管理中的不足

1.認(rèn)識不足

許多企業(yè)沒有考慮績效考核認(rèn)識因素，而是直接從指標(biāo)的指定之后，就馬上進(jìn)入指標(biāo)的執(zhí)行狀態(tài)，其實(shí)這種急于求成、一心想吃胖子的做法是不對的。因?yàn)槿说拇竽X意識主宰著一切，企業(yè)如果沒有良好的文化精神境界、管理者與員工沒有良好的個(gè)人修養(yǎng)、人生觀以及價(jià)值取向，那么導(dǎo)致管理者的能力、員工的素質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部增長與學(xué)習(xí)的速度都會有所下降，直接會影響企業(yè)績效考核的制定與執(zhí)行的效果，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

2.目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性

許多企業(yè)在績效考核工作中，一般都是主管領(lǐng)導(dǎo)以及核心人物參與制定，基層員工只有去執(zhí)行的義務(wù)。他們對目標(biāo)的由來、達(dá)到目標(biāo)的承諾都不十分清楚，這一定會影響到績效考核的效果。另外目標(biāo)在制定過程中過于剛性，缺乏柔性，導(dǎo)致績效考核在執(zhí)行過程中，與現(xiàn)實(shí)差距甚大，從而不得不邊執(zhí)行邊調(diào)整計(jì)劃。再有目標(biāo)的制定不全面，一般企業(yè)都只重視財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，從而導(dǎo)致指標(biāo)體系不全面，進(jìn)而會出現(xiàn)許多企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的短期行為。

3.執(zhí)行過程弱化

由于上邊因素，導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行過程中出現(xiàn)下列問題。一是計(jì)劃不全面，從而出現(xiàn)了追加計(jì)劃頻繁出現(xiàn)，進(jìn)而改變了原計(jì)劃，從而影響基層管理。二是制定過程不切合實(shí)際，只有理論基礎(chǔ)，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果導(dǎo)致執(zhí)行難以進(jìn)行，從而影響了員工的積極性。三是執(zhí)行過程中的獎懲不兌現(xiàn)或者兌現(xiàn)不全，總是加入管理層最后的綜合平衡，這影響了員工的工作情緒，增加了員工之間的矛盾。

4.評價(jià)與應(yīng)用大打折扣

應(yīng)該說考核要有嚴(yán)格的指標(biāo)體系與真實(shí)的記錄為依據(jù)，但是有的企業(yè)考核只對基層員工，而對于管理層的考核確忽視了員工的參與，讓員工產(chǎn)生不平衡感。另外考核有些形式化，缺乏真實(shí)性，讓員工失去信任。再有對于評價(jià)的結(jié)果缺乏必要的分析與利用，沒有在總結(jié)中分析問題存在的原因，也沒有將分析結(jié)果做為下次考核制定的依據(jù)，這樣導(dǎo)致考核總是在膚淺的層面，缺乏升華，對企業(yè)的發(fā)展與壯大起不到應(yīng)有的作用。

三、有效完善的對策

1.全面提高認(rèn)識

人們的認(rèn)識決定著世界觀的形成以及價(jià)值取向，所以要想提高企業(yè)績效考核的效果，就要全面提高包括管理層在內(nèi)對企業(yè)績效考核的認(rèn)識。通過各種方式的學(xué)習(xí)讓管理層懂得績效考核不是單純的獎懲辦法，而是揉入了企業(yè)文化在內(nèi)的軟監(jiān)督，管理層要學(xué)會管人的藝術(shù)，要引導(dǎo)員工逐步走向自覺、努力工作的狀態(tài)。要通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式讓員工懂得績效考核是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)興旺，個(gè)人受益，家庭和睦，所以全體員工都要用長遠(yuǎn)的眼光、整體的利益去看待績效考核，不能僅僅從自身這一“點(diǎn)”出發(fā)。

2.目標(biāo)制定要科學(xué)

績效考核目標(biāo)制定是基礎(chǔ)，是整體過程的起點(diǎn)，因此基礎(chǔ)一定要“牢固”，所以目標(biāo)的制定一定要貼近實(shí)際、貼近生活，所以管理層要注意好與基層員工的互動，讓基層員工參與進(jìn)來，要將企業(yè)文化的正能量得以充分發(fā)揮。同時(shí)由于深入基層，貼近實(shí)踐，進(jìn)而使績效考核很好地應(yīng)用到實(shí)踐，讓考核目標(biāo)有的放矢。最后目標(biāo)的制定要全面，不但要包括硬性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要包括內(nèi)部的學(xué)習(xí)與增長，外部的顧客層面的互動與溝通。

3.執(zhí)行過程要嚴(yán)肅

如果說考核設(shè)計(jì)階段是基礎(chǔ)，那么執(zhí)行過程是關(guān)鍵，關(guān)系到整個(gè)考核的成功與失敗，因此執(zhí)行要嚴(yán)肅，不能朝令夕改。如果執(zhí)行過程由于客觀原因的確需要修改或者追加計(jì)劃，則要與基層員工溝通清楚，以免產(chǎn)生誤解。另外獎懲一定要兌現(xiàn)，以理服人，以情動人，這樣讓員工工作有信心、有動力、有熱情。

4.關(guān)注評價(jià)與升華

考核不是最終目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)管理，提升企業(yè)綜合競爭力，讓企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展是企業(yè)的最終目的，因此企業(yè)在績效評價(jià)上，一是要真實(shí)透明，讓員工對企業(yè)有信心；二是在評價(jià)的基礎(chǔ)上加以總結(jié)分析，并能夠進(jìn)行有效的分析，同時(shí)對分析的結(jié)果不足之處加以改進(jìn)，有益之處進(jìn)行提煉，作為企業(yè)經(jīng)營活動中制定方案與決策執(zhí)行的依據(jù)。

四、結(jié)語

綜上所述，我們不僅從表面上看到企業(yè)員工績效考核涉及員工的業(yè)績與績效，與員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，我們還從深層次分析看到通過有效的企業(yè)績效考核，可以激發(fā)員工潛力與工作效益，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營效益，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展與實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]慶偉.淺析企業(yè)績效考核存在的問題原因及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（11）.

[2]劉華偉.淺析企業(yè)績效考核中存在的問題及對策[J].中國外資，2009（10）.