張雅茜

摘 要：為充分了解當(dāng)前嚴(yán)峻市場(chǎng)形勢(shì)給青年員工思想帶來(lái)的影響，為下一步針對(duì)性地開(kāi)展工作提供參考，按照礦黨委的安排，團(tuán)委結(jié)合當(dāng)前青年員工隊(duì)伍中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，精心設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，依托微信公眾平臺(tái)展開(kāi)調(diào)查，并通過(guò)“問(wèn)卷星”軟件進(jìn)行問(wèn)卷回收、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。參與本次調(diào)研的青年員工794人，占青年員工總數(shù)的27%?，F(xiàn)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行梳理總結(jié)，形成如下報(bào)告。

關(guān)鍵詞：青年員工；思想狀況；調(diào)查

一、突出問(wèn)題及原因分析

（一）部分青年員工價(jià)值觀存在偏差

調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查樣本中45.6%的青年員工認(rèn)為工作就是為了賺錢(qián)，工作的動(dòng)力主要取決于收入的多少；有23.4%的青年員工追求舒適的工作環(huán)境，認(rèn)為錢(qián)可以少賺一點(diǎn)，但是工作任務(wù)要少一點(diǎn)，環(huán)境要好一點(diǎn)，缺乏吃苦精神；僅有31%的青年員工把工作崗位當(dāng)作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。

主要原因分析：

1、30歲左右的青年員工正面臨著結(jié)婚、購(gòu)房、養(yǎng)子等問(wèn)題，工作時(shí)間不長(zhǎng)，沒(méi)有太多的積蓄，他們多數(shù)又來(lái)自農(nóng)村，家庭條件一般，無(wú)法提供經(jīng)濟(jì)上的支持，所以經(jīng)濟(jì)問(wèn)題成為了困擾他們的最現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

2、部分青年員工家庭條件優(yōu)越，特別是集團(tuán)公司子弟，父母多年的工作，積累了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，除支援子女購(gòu)房、購(gòu)車(chē)、結(jié)婚外，甚至還有一定積蓄，可以說(shuō)，這些員工衣食無(wú)憂，壓力相對(duì)較小，對(duì)于他們而言，工作僅僅是一種生活選擇，有的甚至把工作當(dāng)做消磨時(shí)間、結(jié)交朋友的工具，只是被動(dòng)地參與工作，沒(méi)有工作的目標(biāo)和動(dòng)力。

3、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，職業(yè)觀普遍出現(xiàn)多元化、功利化趨勢(shì)。對(duì)于個(gè)人的評(píng)價(jià)很多時(shí)候是以金錢(qián)為標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論什么職業(yè)，衡量成功與否的因素首先是“能賺多少錢(qián)”，傳統(tǒng)的價(jià)值觀受到了很大沖擊。

（二）部分青年員工不能適應(yīng)企業(yè)的管理模式

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，34.63%的被調(diào)查者對(duì)單位的管理模式不滿意。50%的被調(diào)查者認(rèn)為工作的壓力主要來(lái)自于單位內(nèi)部管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于購(gòu)房、婚戀、工作能力等方面的壓力。

主要原因分析：

1、現(xiàn)在的90后員工多數(shù)為獨(dú)生子女，在嬌生慣養(yǎng)的環(huán)境中長(zhǎng)大，吃不了苦、受不了氣，不愿受人管教，逆反心理嚴(yán)重。

2、我礦員工的籍貫比較多樣化，除晉城當(dāng)?shù)厝送猓€有相當(dāng)一部分外地人，就晉城當(dāng)?shù)厝硕?，不同縣區(qū)的方言也不同。在日常工作中，很多員工習(xí)慣用方言交流，尤其是基層區(qū)隊(duì)的部分干部，在班前會(huì)、安全會(huì)上傳達(dá)上級(jí)精神、安排布置工作也講方言，導(dǎo)致部分外地員工聽(tīng)不明白，出現(xiàn)溝通不暢、安排布置工作產(chǎn)生誤會(huì)的問(wèn)題。

3、煤炭行業(yè)的特性注定是一個(gè)艱苦的行業(yè)，對(duì)于很多剛剛走上工作崗位的青年員工來(lái)講，家庭、校園的舒適環(huán)境與煤礦特殊的工作環(huán)境形成強(qiáng)烈反差，造成部分青年員工對(duì)環(huán)境不適應(yīng)，內(nèi)心感到壓抑。

4、我礦統(tǒng)一的分配政策會(huì)導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)崗位不一致的現(xiàn)象，很多大學(xué)生工作多年都無(wú)法評(píng)職稱(chēng)，由于崗位要求，還必須考取相應(yīng)的學(xué)歷和技能等級(jí)證，讓部分人產(chǎn)生挫敗感。

5、受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，基層區(qū)隊(duì)、班組的管理相對(duì)還比較粗放，一些管理人員在安排工作上態(tài)度比較生硬，讓一些青年員工感覺(jué)得不到應(yīng)有的尊重和關(guān)愛(ài)，感覺(jué)不到溫暖，造成逆反心理。

6、276天工作日生產(chǎn)組織，打破了原來(lái)的工作、休息模式，給部分員工回家休息、辦事帶來(lái)了一定的不便利，一時(shí)還難以適應(yīng)，有抱怨情緒。

（三）部分青年員工對(duì)企業(yè)發(fā)展信心不足

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有57%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)面臨的困難是暫時(shí)的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心，而去年這一數(shù)據(jù)為70.2%，呈現(xiàn)大幅下降的趨勢(shì)；30.3%的被調(diào)查者表示“壓力很大，走一步看一步”；12.7%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的發(fā)展持悲觀態(tài)度。

主要原因分析：

1、受大環(huán)境的影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)整體呈現(xiàn)低迷狀態(tài)，各行各業(yè)都受到了不同程度的影響。

2、盡管從2012年下半年開(kāi)始，煤炭市場(chǎng)就呈現(xiàn)出下行趨勢(shì)，但是這幾年我礦的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)完成的都較好，收入有下滑，但是影響不大，今年以來(lái)，工資收入大幅減少，大家明顯感覺(jué)到經(jīng)濟(jì)壓力，尤其是機(jī)關(guān)、地面、后勤人員。

3、部分員工對(duì)政策的了解不夠透徹，僅僅知道國(guó)家去產(chǎn)能、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的政策，具體了解不夠清楚，對(duì)于利好政策更是知之甚少，因此對(duì)發(fā)展前景比較悲觀。同時(shí)，企業(yè)出臺(tái)的一系列改革措施取得一定效果，但是在普通員工層面感覺(jué)不明顯，由于信息的不對(duì)等性，容易出現(xiàn)以訛傳訛的現(xiàn)象，加劇了悲觀情緒。

（四）停薪留職意愿明顯

調(diào)查結(jié)果顯示，20.28%的被調(diào)查者表示如果收入進(jìn)一步下滑，滿足不了房貸、車(chē)貸、日常開(kāi)支的話，會(huì)選擇停薪留職。

主要原因分析：

1、部分員工有一技之長(zhǎng)，在企業(yè)感覺(jué)得不到認(rèn)可，認(rèn)為離開(kāi)企業(yè)，能夠找到更滿意的工作。

2、有些員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的部門(mén)合編、精簡(jiǎn)干部等改革措施，對(duì)自己的發(fā)展前景不太看好，認(rèn)為提升的空間不大，想另謀職業(yè)。尤其是配偶不在礦上的員工，聚少離多，家庭關(guān)系維系比較緊張，在看不到發(fā)展前景的情況下，會(huì)首先選擇維系好家庭關(guān)系。

3、有的青年員工受周?chē)笥?、同事停薪留職的影響，從眾心理作祟，不能踏?shí)工作，有停薪留職的沖動(dòng)。

4、部分員工親屬、同學(xué)、朋友都是集團(tuán)公司的員工，對(duì)集團(tuán)外其他企業(yè)的情況不是很了解，存在“這山望著那山高”的現(xiàn)象，覺(jué)得其他單位待遇要好。

二、建議意見(jiàn)

（一）企業(yè)要加強(qiáng)輿情監(jiān)控，有針對(duì)性地開(kāi)展心理疏導(dǎo)

企業(yè)要加強(qiáng)輿情信息監(jiān)測(cè)，暢通情緒交流渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工思想出現(xiàn)的問(wèn)題。針對(duì)共性問(wèn)題，通過(guò)邀請(qǐng)心理咨詢師解答、召開(kāi)座談會(huì)等方法進(jìn)行心理疏導(dǎo)，避免不良心態(tài)積累惡變。同時(shí)，要根據(jù)問(wèn)題的特點(diǎn)，因地制宜采取行動(dòng)，將價(jià)值觀教育與輿論引導(dǎo)相結(jié)合，通過(guò)報(bào)紙、廣播、網(wǎng)站、微信等多種渠道提供全天候、多維度、寬領(lǐng)域、開(kāi)放性的輿論工作，讓青年員工接受到主流文化的熏陶、浸潤(rùn)和感染。

（二）支部要轉(zhuǎn)變管理方式，有針對(duì)性地進(jìn)行認(rèn)知調(diào)整

支部要改變簡(jiǎn)單生硬的管理方式，以人為本，尊重青年員工的差異，在管理上做到因人而異、因時(shí)而異、因事而異，建立起青年員工與管理者之間的信任。青年員工的思想狀況要及時(shí)分析、動(dòng)態(tài)掌握，將每天的班前會(huì)開(kāi)成“座談會(huì)”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)會(huì)”，對(duì)工作中的問(wèn)題進(jìn)行反思，達(dá)到交流經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)、相互支持和啟發(fā)、共同完善和提高的目的，進(jìn)而引導(dǎo)青年適應(yīng)企業(yè)的管理模式。

（三）團(tuán)委要發(fā)揮積極作用，有針對(duì)性地進(jìn)行思想引導(dǎo)

針對(duì)當(dāng)前形勢(shì)對(duì)員工思想的影響，通過(guò)座談會(huì)、演講比賽等形式引導(dǎo)大家正確看待當(dāng)前危機(jī)形勢(shì)，排除各種不良因素的干擾和影響，統(tǒng)一思想、凝聚人心、鼓舞士氣，積極投身于安全生產(chǎn)之中。開(kāi)展“假如我是一名管理者”主題活動(dòng)，讓青年員工換位思考，認(rèn)可企業(yè)的管理模式，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。繼續(xù)選樹(shù)青年典型，將不同工作崗位的青年代表在度危求進(jìn)、增收節(jié)支等方面的先進(jìn)事跡通過(guò)多種渠道進(jìn)行宣傳，用身邊的榜樣感染人、激勵(lì)人，促進(jìn)青年樹(shù)立正確的價(jià)值觀。發(fā)揮新媒體的作用，將青年普遍關(guān)注的事項(xiàng)通過(guò)微信公眾平臺(tái)進(jìn)行發(fā)送，擴(kuò)大影響力和受眾面。

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