孟祥昶

摘 要：伴隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的逐漸增大，企業(yè)的管理層開始對(duì)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考核給予重視，只有不斷的加強(qiáng)管理與考核才能激發(fā)員工的積極性。然而在實(shí)際的工作中卻存在諸多的問(wèn)題。本文對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行論述，并提出相應(yīng)的改革策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jī)效管理；績(jī)效考核

隨著我國(guó)對(duì)外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)局面。為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理與績(jī)效考核，同時(shí)企業(yè)管理層必須對(duì)該過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)重視績(jī)效成績(jī)，輕視信息反饋

縱觀我國(guó)的中小企業(yè)，很多管理者在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)問(wèn)題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實(shí)現(xiàn)人”的理念。同時(shí)由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機(jī)械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過(guò)高強(qiáng)度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤(rùn)。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績(jī)效的考評(píng)結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度與薪酬回報(bào)的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無(wú)法達(dá)到員工預(yù)期的希望，進(jìn)而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2.缺乏對(duì)績(jī)效考核的有效認(rèn)知，重技能，輕思想

對(duì)于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考核，其它方面無(wú)關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動(dòng)，忽視了對(duì)員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.企業(yè)重視績(jī)效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬

對(duì)于眾多企業(yè)而言，績(jī)效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績(jī)效管理的依據(jù)，是績(jī)效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績(jī)效管理方面只注重對(duì)于薪金的發(fā)放，認(rèn)為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會(huì)努力工作，因此忽略了其它方面的績(jī)效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動(dòng)”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)依然會(huì)產(chǎn)生不利的影響。

4.績(jī)效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后

只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進(jìn)行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實(shí)際狀況，其績(jī)效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)法反映出真實(shí)客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無(wú)法使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。

5.績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視

就目前的實(shí)際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過(guò)少，不僅使得企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，更使得績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法及時(shí)掌握員工的情況，無(wú)法對(duì)員工的問(wèn)題及時(shí)解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。

二、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的策略

第一，提升管理者的素質(zhì)，及時(shí)反饋考評(píng)信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷的進(jìn)步。為此國(guó)家相關(guān)部門必須對(duì)中小企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績(jī)效管理的順利實(shí)施提供良好的思想保障。同時(shí)企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對(duì)考評(píng)信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。

第二，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)員工態(tài)度的有效管理?？?jī)效考核不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，更是促進(jìn)企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進(jìn)行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力達(dá)到物質(zhì)與精神雙層面的自我實(shí)現(xiàn)，從而因自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。

員工不僅是創(chuàng)造價(jià)值的工具，其主動(dòng)性和積極性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對(duì)員工態(tài)度的管理絕對(duì)是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚(yáng)向上的工作態(tài)度作為自身前進(jìn)的動(dòng)力。

第三，綜合不同的管理方式，增強(qiáng)“人”的重要性。由于“人”對(duì)于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對(duì)員工采取多方面的激勵(lì)機(jī)制，例如進(jìn)行語(yǔ)言激勵(lì)與情感激勵(lì)，通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，拉近上下級(jí)之間的距離，努力增強(qiáng)員工的心理平衡感，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對(duì)員工實(shí)行持股激勵(lì)，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對(duì)于中小企業(yè)而言，其績(jī)效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計(jì)為三級(jí)：第一級(jí)指標(biāo)--德，即對(duì)員工的品德與其在群體中的口碑進(jìn)行考核，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級(jí)指標(biāo)--能，即對(duì)員工的各方面能力進(jìn)行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國(guó)家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級(jí)指標(biāo)--績(jī)，即對(duì)員工的各方面成績(jī)進(jìn)行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實(shí)水平，同時(shí)也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)提供有力的依據(jù)。只有將此三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行融合，才能確保績(jī)效考核的真實(shí)性與客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評(píng)級(jí)量表法與行為錨定評(píng)定發(fā)等，通過(guò)對(duì)以上考核方式的綜合運(yùn)用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進(jìn)行。

第五，對(duì)績(jī)效考核周期進(jìn)行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時(shí)有效的考核。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對(duì)考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計(jì)部門需對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理分析，并將結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的情況，對(duì)于問(wèn)題才能及時(shí)有效予以解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強(qiáng)企業(yè)與員工自身的實(shí)力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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